Betriebsrat und Mitbestimmung

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mitbestimmung INFORMATIONSDIENST 12 | 2018 HINWEIS Ihr Mitbestimmungsrecht besteht unabhängig davon, in welcher Form der Arbeitgeber seine Maßnahme durchführen will. Es spielt z.B. keine Rolle, ob er eine Betriebsvereinbarung anstrebt oder dies durch Zusätze zu den Arbeitsverträgen erreichen möchte. HINWEIS Ihr Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auch auf Regeln zum Mitbringen von Haustieren und zur Pflege mitgebrachter Pflanzen an den Arbeitsplatz. BEISPIEL Die Anweisung zum Tragen eines Haarnetzes einer langhaarigen Kolle gin an einer Ständerbohrmaschine ist eine individuelle Maßnahme. Bei einer Tragepflicht von Haarnetzen in der Lebensmittelherstellung handelt es sich um eine kollektive Maßnahme. Von der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG erfasst, sind auch Strafen, Sanktionen oder Folgen, die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung beeinflussen. Darunter fallen z.B. betriebliche Sanktionssysteme, die darauf gerichtet sind die betriebliche Ordnung sicherzustellen (z.B. Entzug von Flugvergünstigungen als Reaktion auf Verstöße gegen die betriebliche Ordnung). Auch diese Bußen darf der Arbeitgeber nur verhängen, wenn vorher eine Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien zustande gekommen ist. Umfang des Mitbestimmungsrechts Möchte der Arbeitgeber die Ordnung im Betrieb oder das Verhalten der Arbeitnehmer regeln, ist das Mitbestimmungsrecht zu wahren. Der Arbeitgeber darf eine Maßnahme nicht durchführen, solange der Sachverhalt nicht mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Ebenso kann der Betriebsrat in diesen Angelegenheiten die Initiative ergreifen und dem Arbeitgeber Vorschläge zur Regelung der betrieblichen Ordnung sowie zum Verhalten der Arbeitnehmer unterbreiten. Man spricht daher auch von »Initiativrecht« des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über den Sachverhalt nicht zustande, besteht für beide Betriebsparteien die Möglichkeit die Einigungsstelle anzurufen (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen den Betriebsparteien und entfaltet die gleiche Wirkung wie eine Betriebsvereinbarung. Grenzen der Mitbestimmung Zur Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts muss es sich jedoch um eine kollektive Maßnahme handeln. Diese ist gegeben, wenn es sich um eine allgemeine Regelung oder um eine Maßnahme handelt, die mehrere Beschäftigte (z.B. Schichtarbeitende, Akkordarbeitende, kaufmännische Angestellte) betrifft. Hierzu zählen auch Regelungen für bestimmte Arbeitsplätze oder einzelne Arbeitsplätze, sofern diese unabhängig von der Person des dort Beschäftigten gelten sollen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist nicht gegeben, wenn der zu regelnde Sachverhalt bereits von einem Gesetz, oder durch einen Tarifvertrag abschließend erfasst ist. Räumt das Gesetz oder der Tarifvertrag den Betriebsparteien hingegen weitere Gestaltungs- und Regelungsspielräume rechtsprechung Das sagen die Gerichte: ·· Ein generelles Verbot, TV-, Video- und DVD-Geräte in den Räumen des Betriebs zu nutzen, unterliegt der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. (LAG Köln 12.4.2006 – 7 TaBV 68/05) ·· Die Einführung, Ausgestaltung und Durchführung eines allgemeinen Rauchverbots ist mitbestimmungspflichtig. (LAG Hamm 8.10.2004 – 10 TaBV 21/04) ·· Will der Arbeitgeber den betrieblichen Parkraum auf einzelne Personen aufteilen, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. (LAG Köln 12.5.2010 – 8 TaBV 4/10) ·· Laufzettel, die der Arbeitgeber zur Erfassung empfangener Arbeitsmittel und Berechtigungen verwendet, regeln nicht das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer, sondern das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten. (LAG Schleswig- Holstein 18.5.2011 – 6 TaBV 11/11) ·· Für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements kann der Betriebsrat die Einführung von Verfahrensregelungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG verlangen und ggf. über die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG durchsetzen. (LAG Nürnberg 16.1.2013 – 2 TaBV 6/12) ·· Bei der Regelung einer einheitlichen Dienstkleidung der Mitarbeiter hat der Betriebsrat grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht. (LAG Köln 18.8.2010 – 3 TaBV 15/10) ein, bleibt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehen. Dies wird im § 77 Abs. 3 BetrVG deutlich mit dem dort beschriebenen Tarifvorrang herausgestellt, der sowohl in Betrieben mit als auch ohne Tarifvertrag gilt. v Matti Riedlinger, B.A. Sozialökonomie, Wirtschafts- und Arbeitsrecht, Augsburg. 6
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018 mitbestimmung arbeitshilfe Dienstkleidung – Muster-Betriebsvereinbarung § 1 Präambel ·· Welche grundsätzlichen Ziele sollen mit dieser Vereinbarung verfolgt werden (z.B. einheitliches Auftreten, angemessenes Vertreten der Firma nach außen, Arbeitsschutz, Hygiene, Unfallverhütung)? ·· Welche Gesetze oder tariflichen Regelungen sind betroffen und bedürfen daher besonderer Beachtung (Persönlichkeitsrechte betroffen? Schutz vor Diskriminierung)? ·· Bei Kauf oder Anmietung der Arbeitskleidung kann bei der Auswahl des Dienstleisters auf Arbeitsbedingungen geachtet werden, die den eigenen Unternehmensrichtlinien entsprechen. § 2 Geltungsbereich Diese Betriebsvereinbarung gilt ·· räumlich (Bezeichnung der Betriebsstätte) ·· persönlich (für alle Beschäftigten sowie Auszubildende, oder nur einzelne Abteilungen?) ·· sachlich (für das Tragen von Dienstkleidung während der Arbeitszeit, im Außendienst, bei bestimmten Tätigkeiten) § 3 Grundsätze der Nutzung ·· Ist das Tragen von Arbeitskleidung freiwillig oder verpflichtend? ·· Was soll getragen werden? (Muster der Kleidungsstücke im Anhang) ·· Werden unterschiedliche Bekleidungselemente zur Auswahl angeboten (Bundhose, Latzhose, lange/kurze Röcke/Kleider, knielange Hose für den Sommer)? ·· Wo soll die Kleidung getragen werden? (Entsprechende Abteilung oder Sachgebiete) ·· Wann soll die Kleidung getragen werden? (Während der Arbeitszeit oder bei Kundenkontakt?) ·· Gleichstellung fördern (geeignete Arbeitskleidung für Frauen und Männer) ·· Sollen zusätzliche Dinge an der Arbeitskleidung angebracht und getragen werden? (Namensschilder, Krawattennadeln, Firmenpins) ·· Wird eine Testphase vereinbart, um die Arbeitskleidung einem Praxistest zu unterziehen? § 4 Anzahl, Ersatz und Kosten ·· Wer trägt die Kosten der Anschaffung, der Reparatur oder Reinigung? ·· Wem gehört die Arbeitskleidung? ·· Was passiert zum Ende des Arbeitsverhältnisses? ·· Wie viel Stück/Sets werden pro Arbeitnehmer angeschafft? ·· Was passiert bei Defekt oder Größenwechsel? § 5 Umkleidezeit ·· Wo müssen sich die Beschäftigten umkleiden (im Betrieb oder zuhause)? ·· Stehen im Betrieb geeignete Umkleideräume zur Verfügung? ·· In welchem Umfang wird die Umkleidezeit bezahlt? § 6 Rechte des Betriebsrats ·· Bei Änderungen der angebotenen Arbeitskleidung ist der Betriebsrat erneut zu beteiligen. ·· Der Betriebsrat hat Kontrollrechte bei der Bereitstellung der Umkleidemöglichkeiten sowie der Vergütung der Umkleidezeit. § 7 Schlussbestimmungen ·· Umgang mit Konflikten ·· Härtefallregelung (wenn Beschäftigte keine Arbeitskleidung tragen können) ·· Beginn der Betriebsvereinbarung, Laufzeit ·· Kündigungsmöglichkeit und Nachwirkung DEFINITION Eine Öffnungsklausel in einem Gesetz oder Tarifvertrag gestattet es Ihnen, im definierten Umfang eine betriebliche Regelung abzu schlie ßen. Sie können z.B. in einer Betriebsvereinbarung eine abweichende Regelung über den Zeitpunkt der Auszahlung einer Sondervergütung regeln. HINWEIS Ihr Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auch auf das Verwenden von Formularen zu Arztbesuchen, auf Regeln zur Anzeige- und Nachweispflicht für Krankheiten und auf ein Verkürzen des Vorlagezeitraums für ärztliche Beschei nigungen. Ort, Datum ............................................ ............................................ Unterschrift Arbeitgeber Unterschrift Betriebsrat Diese Arbeitshilfe finden Sie online unter: www.br-mitbestimmung.de 7
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