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7 fragen INFORMATIONSDIENST 12 | 2018 GESETZ Zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn am nächsten Tag muss eine Ruhezeit (ohne Arbeit oder Arbeitsbereitschaft) von mindestens 11 Stunden liegen (§ 5 Abs. 1 ArbZG). In bestimmten Betrieben (z.B. Krankenhäusern oder Gaststätten) kann die Ruhezeit um eine Stunde verkürzt sein, wenn innerhalb eines Monats ein entsprechender Ausgleich stattfindet (§ 5 Abs. 2 ArbZG). 6. Müssen Lehrkräfte während der Schulferien erreichbar sein? Ja. Schulferien sind für angestellte Lehrkräfte im Allgemeinen eine unterrichtsfreie, aber keine arbeitsfreie Zeit. Die Lehrkraft bleibt grundsätzlich zur Erledigung aller arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten verpflichtet. Der Arbeitgeber kann der Lehrkraft im Rahmen billigen Ermessens i.S.v. § 106 Satz 1 GewO verbindlich die Weisung erteilen, während der Schulferien zur Erfüllung bestimmter Aufgaben in der Schule anwesend zu sein. Anderes gilt nur, wenn die Weisung höherrangiges Recht verletzt, weil etwa die Höchstarbeitszeit überschritten oder der Urlaubsanspruch der Lehrkraft beeinträchtigt ist (BAG 16.10.2007 – 9 AZR 144/07). arbeitshilfe 7. Kann der Arbeitgeber dem Arbeit nehmer kündigen, wenn er nicht erreichbar ist? Nein. Keinesfalls. Selbst wer als urlaubender Angestellter den Anruf oder die Kontaktaufnahme verweigert, muss keine Sorge haben, dass ihn nach der Rückkehr aus dem Urlaub die Kündigung erwartet. Denn es käme hierbei nur eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage. Diese verlangt immer eine vorherige Abmahnung. Dem Arbeitnehmer muss ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vorgeworfen werden, was aber im Falle eines Urlaubs nicht möglich ist. v Bettina Frowein, Volljuristin, Programmleitung, Bund-Verlag, Frankfurt am Main. Erreichbarkeit – Checkliste zur Begrenzung der ständigen Erreichbarkeit Damit Arbeitnehmer nicht rund um die Uhr erreichbar sind, sollten Betriebsräte »Spielregeln« entwickeln, die das Nutzen mobiler Geräte außerhalb der Arbeitszeit eingrenzen und unterbinden. Hierfür bieten sich folgende Überlegungen an: 1. Bestandsaufnahme ·· In welchem Umfang werden die mobilen Datengeräte außerhalb der Arbeitszeit genutzt? ·· Geschieht dies mehr auf Initiative der Vorgesetzten (dringende Anfragen am Wochenende?) oder der Arbeitnehmer? ·· Ist die Arbeitsbelastung so hoch, dass Arbeitnehmer sich »gezwungen« fühlen, die mobilen Datengeräte außerhalb der Arbeitszeit zu nutzen um die Arbeit zu bewältigen? ·· Wie nehmen die betroffenen Arbeitnehmer dies wahr? Umfrage und ergänzende Workshops mit Betroffenen zur Vorbereitung einer Regelung 2. Regelungsmöglichkeiten ·· Gibt es Unternehmensgrundsätze, Führungsleitlinien o. ä., die festlegen, dass es keine Erwartungshaltung geben darf, dass Arbeitnehmer immer erreichbar sind? ·· Helfen Diskussionen und Verabredungen um das Nutzen der mobilen Datengeräte außerhalb der normalen Arbeitszeit zu begrenzen? ·· Technische Begrenzung der ständigen Erreichbarkeit durch Nichtweiterleitung von Mails/SMS zu bestimmten Zeiten (nach 20.00 Uhr, am Wochenende); soll die Telefonfunktion nutzbar bleiben? ·· Welche Ausnahmen sind für Not- und Eilfälle notwendig? Welche bei internationaler Ausrichtung der Arbeit über verschiedene Zeitzonen? ·· Wenn Arbeitnehmer mit Hilfe von Smartphones bzw. mobilen Datengeräten außerhalb der normalen Arbeitszeit und außerhalb des Betriebs arbeiten: Wie wird diese Arbeitszeit erfasst und mit den tariflichen Arbeitszeiten sowie den gesetzlichen Höchstarbeitszeiten in Einklang gebracht? Selbstaufschreibung, technische Erfassung? Quelle: Däubler/Klebe/Wedde (Hrsg.): Arbeitshilfen für den Betriebsrat, 4. Auflage 2018, Bund-Verlag Diese Arbeitshilfe finden Sie online unter: www.br-mitbestimmung.de 10
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018 rechtsprechung Arbeitnehmer muss Überstunden beweisen LAG Rheinland-Pfalz 8.5.2018 – 8 Sa 14/18 vergütung Arbeitnehmer haben nur dann einen Anspruch auf die Bezahlung von Überstunden, wenn der Arbeitgeber diese anordnet, billigt, duldet oder sie notwendig sind, um die zugewiesene Arbeit erledigen zu können. Darlegen und beweisen muss das jeweils der Arbeitnehmer. Der Beschäftigte schuldete der Arbeitgeberin eine monatliche Arbeitsleistung von 160 Stunden. Ausgehend von einer Fünf-Tage- Woche und acht Arbeitsstunden pro Tag. Nachdem sein Arbeitsverhältnis beendet war, verlangte er von der Arbeitgeberin die Zahlung für insgesamt 111 geleistete Überstunden. Die Arbeitgeberin bestreitet die Überstunden. Jedenfalls habe sie keine angeordnet. Das sagt das Gericht Verlangt der Arbeitnehmer die Vergütung von Überstunden muss er darlegen und beweisen, dass er seine Arbeit in einem »die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang« verrichtet hat – so die ständige Rechtsprechung des BAG. Dabei ist im Einzelnen darzulegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet worden ist. Die Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zum Erledigen der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer. überstunden Hinweis zur Mitbestimmung Der Betriebsrat hat bei der »vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeits zeit« ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Das bedeutet: Will ein Arbeitgeber Überstunden anordnen oder dulden, muss er vorher die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Verweigert dieser die Zustimmung, muss der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen. Das gilt auch in Eilfällen. Nur in echten Notfällen (z.B. Brand, Explosionsgefahr, Überschwemmung) kann der Arbeitgeber die Zustimmung (unverzüglich) nachholen. Im konkreten Fall hat der Beschäftigte weder in der Klageschrift noch im Prozess irgendwelche Angaben dazu gemacht, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Eine pauschale Behauptung, die Überstunden seien »auf Anordnung der Arbeitgeberin entstanden«, ist nicht ausreichend. Möglich wäre noch eine »konkludente Anordnung« von Überstunden durch den Arbeitgeber. Hierfür hätte der Arbeitnehmer aber darlegen müssen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten war. Oder dass ihm zum Erledigen der angewiesenen Arbeit ein bestimmter Zeitraum vorgegeben war, der nur durch Überstunden einzuhalten war. Der Beschäftigte hat hier auch nicht ausreichend dargelegt, dass der Arbeitgeber die Überstunden geduldet hat. Dulden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, sie zu unterbinden. Da der Arbeitnehmer hier die Überstunden nicht beweisen konnte, hat er keinen Anspruch auf Vergütung. Das bedeutet es für Sie Leisten Beschäftigte in Ihrem Betrieb Überstunden, sollten Sie klären, ob diese auch wirklich angeordnet worden sind und der Arbeitgeber Kenntnis davon hat. Achten Sie unbedingt darauf, dass die Betroffenen schriftlich festhalten, an welchem Tag sie zu welcher Zeit auf wessen Anordnung hin Überstunden geleistet haben. Am besten sollten die Beschäftigten die Notiz vom Arbeitgeber unterschreiben lassen. Hilfreich sind auch Kollegen, die die Überstunden vor Gericht bezeugen können. Diese potenziellen Zeugen sollte der Beschäftigte immer namentlich notieren. So lassen sich die Überstunden im Streitfall gut beweisen. v Leslie Schilling, Volljuristin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht, Bund-Verlag, Frankfurt am Main. TIPP Als Betriebsrat sollten Sie ein Auge darauf haben, welche Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb Überstunden leisten. Ist die zugeteilte Arbeit für den Arbeitnehmer in der vertraglich vereinbarten Arbeits zeit nicht zu schaffen, sollten Sie zusammen mit dem Betroffenen und dem Arbeitgeber darüber beraten, wie sich das Arbeitspensum reduzieren lässt. Fallen in einer Abteilung vermehrt Überstunden an, kann das ein Indiz für eine personelle Unterbesetzung sein. Hier sollte der Betriebsrat auf Neueinstellungen hinwirken. 11
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