Deutschland VET Research Report 2009 - BiBB

64 Ingrid Wilkens
gemessen werden sollten, weil sie ebenfalls „Sozialisation, berufliche Orientierung und die
Entwicklung überfachlicher Kompetenzen“ förderten (Badel et al. 2008).
7. Neuere Ansätze zur Nutzung des Potentials von Migranten
Personen mit Migrationshintergrund können besondere migrationsbedingte Erfahrungen,
erweiterte Perspektiven und interkulturelle sowie fremdsprachliche Kompetenzen haben. Diese
persönlichen Ressourcen, die sich teilweise beruflich nutzen lassen, werden jedoch in der
deutschen Wirtschaft noch deutlich unterbewertet (Granato 2009). Erst allmählich findet in der
politischen Debatte ein Umdenken statt: Ein Migrationshintergrund wird zunehmend als
Ressource und weniger als Defizit begriffen.
Gleichzeitig betonen einzelne Autoren (z.B. Settelmeyer 2008), dass nicht nur bei Tätigkeiten
mit internationalen Bezügen (Außenhandel etc.) interkulturelle Kommunikation eine immer
größere Rolle spielt. Auch der wachsende Anteil von Migranten an der Bevölkerung macht eine
entsprechende Kunden‐ bzw. Klientenorientierung und eine Anpassung des Waren‐ und
Dienstleistungsangebots notwendig. In besonderem Maße gilt dies für die personenbezogenen
Dienstleistungen, für die – z.B. im medizinischen oder sozialen Bereich – eine kultursensiblere
Ausgestaltung gefordert wird. Kontakte und Kommunikation können durch Mitarbeiter mit
Migrationshintergrund und interkultureller Kompetenz erleichtert werden, indem sie
beispielsweise erklären oder dolmetschen, die Klientel gezielter ansprechen oder
Missverständnisse abbauen helfen (z.B. BIBB 2006; sehr detailliert Settelmeyer 2009).
Um die Ressourcen von Personen mit Migrationshintergrund besser zu erschließen, werden
in den vorliegenden Arbeiten verschiedene Empfehlungen gegeben. Zum einen wird eine
interkulturelle Öffnung der beruflichen Bildung gefordert. Beispielsweise sollten die
Institutionen „produktiver“ mit der zunehmenden Heterogenität umgehen (z.B. Kimmelmann
2009a, 2009b; El‐Mafaalani 2009a, 2009b; ein praktisches Beispiel zur Entwicklung
interkultureller Kompetenzen an Berufsschulen beschreibt Seibt 2009). Die besondere
Lernsituation wird nach Untersuchungen des BIBB in Weiterbildungsveranstaltungen mit
gemischter Teilnehmerstruktur – Deutsche und Migranten – nicht ausreichend berücksichtigt,
ließe sich aber mit wenig Aufwand verbessern (Bethscheider 2008). Im Vordergrund stünden
dabei die methodisch‐didaktischen Kompetenzen der Lehrenden sowie weiterbildungs‐
begleitende Unterstützung. Zum anderen sollten die Grundsätze des Diversity Managements in
den Unternehmen verstärkt umgesetzt werden, d.h. die „Verschiedenartigkeit der Beschäftigten
[ist] bewusst zum Bestandteil des Personalmanagements und der Organisationsentwicklung“ zu
machen (Kimmelmann 2009a: 7). 27
Es gilt aber nicht nur, Wirtschaft und Gesellschaft für Diversität zu sensibilisieren, sondern
auch, vorhandene Bilingualität und interkulturelle Kompetenzen im schulischen und beruflichen
27
Im internationalen Vergleich weisen die deutschen Unternehmen eine besonders geringe kulturelle Heterogenität auf
(Kanschat 2009), was den besonderen Handlungsbedarf erklärt.