Landesschlichter im Einsatz - Tarifregister NRW

Arbeitsrecht
Professionelle Hilfe bei Arbeitskonflikten
Landesschlichter im Einsatz
Bernhard Pollmeyer,
Ltd. Ministerialrat und Landesschlichter
von Nordrhein-Westfalen
Arbeits- und Einkommensbedingungen festzulegen ist in
Deutschland im Wesentlichen Aufgabe der Sozialpartner. I.d.R.
treten sich auf Branchenebene von staatlichem Einfluss unabhängige
Gewerkschaften und Unternehmerverbände gegenüber
und regeln in eigener Verantwortung die Löhne und Arbeitsbedingungen.
In diesem Verfahren spiegelt sich das Prinzip der
Tarifautonomie wider, das sich aus dem in Art. 9 Abs. 3 des
Grundgesetzes verankerten Grundrecht der Koalitionsfreiheit
herleitet.
1 Das System der Tarifautonomie in Deutschland
Der Staat verzichtet auf Eingriffe in den konfliktträchtigen Bereich der
Arbeits- und Einkommensbedingungen und beschränkt sich darauf, den
rechtlichen Rahmen für die Tarifverhandlungen festzulegen. Grundlage
hierfür ist insbesondere das seit 1949 faktisch nicht geänderte Tarifvertragsgesetz
(TVG) mit seinen nur 13 Paragrafen. Nur in einigen – aus
sozialpolitischen Gründen für zwingend erachteten – Ausnahmefällen hat
der Gesetzgeber Vorgaben gemacht: Dazu gehören der gesetzliche Mindesturlaub
ebenso wie Arbeitszeitregelungen und einige auf Branchenebene
festgelegte Mindestlöhne.
Die Tarifautonomie auf Branchenebene findet ihre Entsprechung in der
Autonomie der betrieblichen Sozialpartner. Den Handlungsrahmen für diese
zweite Ebene bildet das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), wobei der
Tarifvorbehalt gemäß § 77 BetrVG für die Praxis von großer Bedeutung
ist. Danach dürfen Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die
durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht
Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Der Betriebsrat überwacht
außerdem nach § 80 BetrVG, dass das Unternehmen die zugunsten der
Arbeitnehmer bestehenden Gesetze und Tarifverträge einhält.
Als dritte und unterste Ebene kommt das Arbeitsvertragsrecht hinzu. Es
bietet den vertragsschließenden Parteien – neben bestimmten zwingenden
gesetzlichen Vorgaben – auch Gestaltungsspielräume. Um das deutsche
System der Arbeitsbeziehungen zu versinnbildlichen, kann man sich
eine Kaskade oder kommunizierende Röhren vorstellen. Probleme, die
die Parteien auf der oberen Ebene nicht lösen, „laufen“ auf die darunter
liegende Ebene „über“. Dieser Gedanke gilt in vollem Umfang auch,
wenn es darum geht, Konflikte und Interessengegensätze beizulegen.
Generell sind in Deutschland die Vorteile einer Tarifbindung unbestritten,
vgl. Übersicht 1.
Übersicht 1 III
Vorteile der Tarifbindung:
– Die Entgeltstrukturen sind transparent, so dass selbst in Betrieben mit
wenigen Beschäftigten keine Neid- und Misstrauenskulturen aufkommen.
– Konflikte über Lohnanpassungen werden weit gehend aus dem Betrieb
herausgehalten.
– Während der Laufzeit der Tarifverträge herrscht Friedenspflicht. Keine
Streiks und Warnstreiks können die Produktion und Dienstleistungsarbeiten
unterbrechen.
– Für die Geschäftsführung und die Beschäftigten besteht Planungssicherheit.
– In einer wirtschaftlichen Notlage kann das Unternehmen in die individuellen
Arbeitsverträge eingreifen, soweit der entsprechende Branchentarifvertrag
Härtefall- oder Öffnungsklauseln vorsieht. Dies ist heute in nahezu
allen Bereichen der Fall.
– Eine Tarifbindung sichert Arbeitnehmern und Arbeitgebern vielfältige
Serviceangebote der Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften,
insbesondere den Rechtsschutz im Konfliktfall.
2 Die Entwicklung der Tarifbindung
Im Zuge von Globalisierung und beschleunigtem Strukturwandel lassen
die Tarifverträge seit Anfang der 90er Jahre zunehmend Ausnahmen zu.
Außerdem geht der Grad der Tarifbindung zurück. In den neuen Bundesländern
erreichte er darüber hinaus nie die westdeutschen Werte. Die –
auch politisch gewollte – möglichst rasche Anpassung der Tariflöhne an
westdeutsche Niveaus nach der Wende führte zudem früh dazu, dass sich
viele Unternehmen von den Tarifverbänden abkehrten. In Westdeutschland
sank der Anteil der von Flächentarifverträgen erfassten Beschäftigten
von 69% im Jahr 1996 auf 57% im Jahr 2006. In Ostdeutschland ging er
von 56% auf 41% zurück (Daten des IAB-Betriebspanels). Firmen- oder
Haustarifverträge erfassen aktuell noch einmal rd. 8% der Arbeitnehmer
im Westen und 13% im Osten. Von den Betrieben waren 2006 in Westdeutschland
37% und in Ostdeutschland nur noch 20% tarifgebunden.
Allerdings orientieren sich zahlreiche der ungebundenen Unternehmen an
tariflichen Normen. Auf diese Weise profitierten 2006 immerhin weitere
18% der Mitarbeiter im Westen und sogar 22% im Osten faktisch ebenfalls
von einem Flächen- bzw. Branchentarif.
Die Zahlen deuten darauf hin, dass auf absehbare Zeit Unternehmen mit
und ohne Tarifbindung nebeneinander existieren werden und es einen
entsprechenden Wechsel zwischen beiden geben wird. Die Wahlmöglichkeit,
eine sog. OT-Mitgliedschaft (ohne Tarifbindung) in den Arbeitgeberverbänden
einzugehen, ist institutioneller Ausdruck dieser ambivalenten
Entwicklung. Die aus Arbeitgebersicht hierdurch gewonnene Freiheit bei
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der Gestaltung der Arbeits- und Einkommensbedingungen hat jedoch
auch ihren Preis: Größere Vielfalt macht die Regelungen unübersichtlicher
und schafft weniger Planungssicherheit. Zugleich droht ein Motivationsverlust
und damit eine geringere Produktivität der Belegschaft, wenn sie
nicht mehr oder nur noch eingeschränkt – direkt oder indirekt – am Aushandeln
der Tarife beteiligt ist.
3 Betriebliche Mitbestimmung
Unbestritten sind auch die Vorteile einer vertrauensvollen Zusammenarbeit
der Betriebsparteien. Tatsache ist aber, dass die Reichweite der
betrieblichen Mitbestimmung als zweite Regelungsebene unterhalb der
Flächentarifverträge ebenfalls begrenzt ist. Nach dem IAB-Betriebspanel
verfügt nur jedes neunte betriebsratsfähige Unternehmen über einen Betriebsrat.
Allerdings arbeitet dort knapp die Hälfte aller Beschäftigten.
Trotzdem sind die „weißen Flecken der Interessenvertretung“, wo weder
Tarifverträge noch Betriebsräte existieren, groß: 27% in West- und 42%
in Ostdeutschland. Vor allem im Dienstleistungsbereich nehmen sie einen
beträchtlichen Umfang ein. In Nordrhein-Westfalen (NRW) sind das rund
1,4 Millionen sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer – und ihre Zahl
nimmt potenziell eher zu als ab. Man muss sich daher fragen, wie sie ihre
Interessen wahrnehmen, Einkommens- und Arbeitsbedingungen regeln
sowie Konflikte lösen können und wie sich dies auf Angebot und Nachfrage
auf dem Arbeitsmarkt auswirkt.
4 Zunahme von Arbeitskämpfen
Das System der Arbeitsbeziehungen ist nicht nur für Arbeitgeber unübersichtlicher
geworden. Auch auf Seiten der Arbeitnehmervertretungen nehmen
Differenzierungsprozesse zu. Der wachsende Einfluss von Berufsgewerkschaften
für Ärzte, Flugsicherung und Lokomotivführer wie Marburger
Bund, Cockpit und GDL geht einher mit verstärkten Auseinandersetzungen
zwischen den DGB-Gewerkschaften und denen des Christlichen
Gewerkschaftsbunds um die Interessenvertretung in einer Reihe von
Branchen (z.B. in der Zeitarbeit, im Wach- und Sicherheitsgewerbe, bei
den Finanzdienstleistungen oder im Elektro- und Kfz-Gewerbe).
Zugleich wird das Klima zwischen den Tarifvertragsparteien rauer. Insbesondere
im Dienstleistungssektor hat die Zahl der Arbeitskämpfe in jüngster
Zeit zugenommen (Telekom, Post, Bahn, Einzelhandel etc.). Ursache
ist nicht allein die gute Konjunktur. Auch die geschilderten Umbrüche im
Gewerkschaftslager und Umstrukturierungsprozesse – insbesondere im
öffentlichen Dienst – tragen dazu bei. Weniger Aufmerksamkeit in der
Bevölkerung erhalten kleinflächige Arbeitskämpfe in Betrieben mit oft
nur einigen hundert Mitarbeitern oder noch weniger, die z.T. länger andauern
und deren Ziele bzw. Ursachen sich für Außenstehende nicht
immer direkt erschließen.
Manchmal leiten Gewerkschaften Arbeitskampfmaßnahmen ein, ohne
dass eine realistische Chance besteht, die Forderungen durchzusetzen.
Gibt die Unternehmensleitung aufgrund ihres faktischen Kräfteverhältnisses
nicht nach, gehören Frustration und Motivationsverluste sowie erhöhte
Fluktuationsbereitschaft in der Belegschaft zu den oft lang anhaltenden
Folgen.
Beispiel
Der mehrmonatige Arbeitskampf bei der Blutspendedienst West gGmbH mit
knapp 1.000 Beschäftigten in NRW endete erst nach einem schwierigen
Schlichtungsprozess Anfang 2007. Einer der Gründe für den Streik war die
Existenz von konkurrierenden Gewerkschaften (ver.di und DHV) im Unternehmen,
die auf eigenen Tarifabschlüssen beharrten. Eine Einigung kam schließlich
nur zustande, weil alle Beteiligten dies akzeptierten. Der Betrieb war zuvor
nicht tarifgebunden. Die Arbeitsverträge verwiesen – wie in vielen ähnlichen
Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi · 8/08
Arbeitsrecht
Fällen – auf den Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT). Die Geschäftsführung
und die Arbeitsgerichtsbarkeit akzeptierten den Tarifvertrag für den öffentlichen
Dienst (TVöD) jedoch nicht als „natürlichen“ Rechtsnachfolger des BAT.
5 Wege zur Lösung (kollektiver) Arbeitskonflikte
Vor dem Hintergrund einer sich ständig im Wettbewerb befindlichen,
höchst störungsanfälligen Wirtschaft einerseits und neuer unübersichtlicher
Arbeits- und Einkommensbedingungen andererseits müssen sich
die Verantwortlichen fragen, ob die herkömmlichen industriellen Konfliktregulierungsmechanismen
noch greifen. Dabei geht es nicht um gesetzliche
Streikregeln, wie von Teilen der Arbeitsrechtswissenschaft gefordert,
sondern darum, moderne Verfahren und Techniken weiterzuentwickeln,
die kollektive Interessenkonflikte im Vorfeld von Arbeitsgerichtsverfahren
und Arbeitskampfmaßnahmen ausgleichen. Denn im Vergleich zu einigen
unserer europäischen Nachbarstaaten ist die Zahl der Klagen bei deutschen
Arbeitsgerichten mit deutlich über 600.000 außerordentlich hoch.
Zum Vergleich: Im Vereinigten Königreich sind es 102.000, in Dänemark
weniger als 600 und in Schweden unter 400(!).
Eine Lösung auf betrieblicher Ebene, die die Arbeitsgerichte entlasten
kann, ist die Wirtschaftsmediation. Mit Blick auf den Aufwand und die
Kosten eines Gerichtsverfahrens erscheint sie insbesondere für kleine und
mittlere Betriebe sinnvoll.
Die Schlichtung ist ein bewährtes Instrument bei festgefahrenen Tarifauseinandersetzungen.
In einer Reihe von Branchen gibt es entsprechende
Schlichtungsabkommen der Sozialpartner (z.B. Baugewerbe, öffentlicher
Dienst). Ergänzend ist an eine Beratung zu denken, um die Kompetenzen
in der Personal- und Organisationsentwicklung zu verbessern.
6 Die Institution des Landesschlichters
Der Landesschlichter ist sowohl bei Tarifkonflikten auf Branchen- und
Firmenebene als auch bei Konflikten zwischen den Betriebsparteien einsetzbar.
Darüber hinaus ist er hilfreich, wenn es darum geht, betriebliche
Bündnisse für Arbeit zu entwickeln. Hier werden häufig tarif- und betriebsverfassungsrechtliche
Sachthemen miteinander verknüpft.
In der Nachkriegszeit richteten die Alliierten die Institution des Landesschlichters
auf der Grundlage des Kontrollratsgesetzes Nr. 35 vom
20.8.1946 ein, vgl. Vorschrift.
Vorschrift §§
Kontrollratsgesetz Nr. 35 vom 20.8.1946
Die obersten Landesarbeitsbehörden bestellen eine oder mehrere geeignete
Personen für folgenden Aufgabenkreis:
a) Fragen über Arbeitsbeziehungen gemeinsam mit Arbeitgebern und Arbeitnehmern
oder deren Organisationen zu beraten;
b) die Schaffung eines vereinbarten Verfahrens zur Schlichtung von Tarifverträgen
und eines Verfahrens zur Schlichtung von Arbeitsstreitigkeiten
zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder ihren Organisationen
zu fördern;
c) unter Zustimmung der streitigen Parteien als Vermittler mit dem Ziele
einzugreifen, die Arbeitsstreitigkeiten durch Ausgleich mittels Schiedsverfahrens
zu schlichten.
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Arbeitsrecht
Info➔
NRW ist eines der wenigen Länder, das dieses kostenlose Dienstleistungsangebot
heute noch anbietet (Näheres unter www.landesschlichter.nrw.de).
Der Landesschlichter wird als unparteiischer und neutraler Moderator
aktiv, wenn die Sozialpartner oder die Betriebsparteien dies freiwillig und
gemeinsam wünschen. Er hilft, arbeitsrechtliche Schritte zu vermeiden und
Arbeitsniederlegungen vorzubeugen bzw. zu verkürzen. Sein Einsatz war
in NRW bereits in einer Vielzahl von Fällen erfolgreich. Die Landesregierung
leistet damit einen Beitrag, um im Konfliktfall den Arbeitsfrieden
wieder herzustellen. Dies trägt zur Qualität des Standorts NRW bei.
Das Aufgabenprofil des Landesschlichters hat sich im Laufe der Jahrzehnte
den veränderten Rahmenbedingungen angepasst. Standen zunächst
Schlichtungen bei Branchentarifauseinandersetzungen im Vordergrund,
hat sich seine Tätigkeit in den letzten 15 Jahren stärker auf die betriebliche
Ebene verlagert, vgl. Übersicht 2.
Übersicht 2 III
Aufgaben des Landesschlichters:
– Leitung des Tarifregisters/Vorsitz des Tarifausschusses
– Schlichtung von Tarifstreitigkeiten
– Vermittlung bei betrieblichen Bündnissen für Arbeit
– Moderation von Betriebskonflikten im Vorfeld von Arbeitsgerichtsverfahren
– Beratung der Betriebsparteien
– Vorsitz bei betrieblichen Einigungsstellen
7 Staatliches Tarifregister
Auf Grundlage des § 7 TVG sammelt das Tarifregister NRW sämtliche
regionale und überregionale Tarifverträge, die im Land gültig sind. Insgesamt
sind rund 90.000 archiviert. Jährlich kommen rund 1.700 neue
hinzu, davon rund 500 Branchen-, 1.000 Firmen- und 300 öffentliche
Dienst-Tarifverträge. Staatliche Tarifarchive schaffen eine verlässliche
Datengrundlage, z.B. für die in Übersicht 3 aufgezählten Zwecke.
Übersicht 3 III
Tarifarchive dienen als Datengrundlage u.a. für
– individuelle Auskünfte,
– die Rechtsprechung der Arbeits- und Sozialgerichte,
– Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern,
– die Festsetzung von Renten oder von Lohnersatzleistungen aufgrund
von (fiktiven) Einkommensberechnungen im Rückgriff auf tarifliche
Bestimmungen,
– die individuelle Arbeits- und Berufsberatung,
– die Tarifvertragsparteien selbst, die aufgrund der Entwicklung in anderen
Bereichen Handlungsbedarf im eigenen Bereich identifizieren können,
– die Politikgestaltung, gerade auch im Hinblick auf die Weiterentwicklung
der Arbeits- und Sozialgesetzgebung,
– die Arbeit der Landesschlichter.
Das Tarifregister findet sich im Internet unter www.tarifregister.nrw.de.
Es gibt fundierte Auskünfte, die sich ausdrücklich an tariflichen Standards
orientieren.
Für die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen mit Gültigkeit für
NRW gibt es gem. § 5 TVG einen Tarifausschuss beim Arbeitsministerium
des Landes. Den Vorsitz führt der Landesschlichter.
8 Schlichtung von Tarifstreitigkeiten
Der Landesschlichter ist ein Ansprechpartner,
– der die komplexe Tariflandschaft besonders gut kennt,
– der mit den Zielsetzungen und Empfindlichkeiten der Sozialpartner
vertraut ist,
– dessen Neutralität und Fachkompetenz von beiden Tarifpartnern als
Voraussetzung für erfolgreiche Schlichtungen bekannt und akzeptiert
ist.
Schaffen es die Tarifvertragsparteien nicht, sich über den Abschluss eines
neuen Tarifvertrags zu einigen, können sie schon im Vorfeld von Kampfmaßnahmen
oder um einen dauerhaften tariflosen Zustand zu vermeiden,
auf den Landesschlichter zurückgreifen. Er bemüht sich, einen für beide
Seiten tragbaren Kompromiss zu erarbeiten, der eine vernünftige Alternative
zum sonst drohenden Streik darstellt. Ein Zwang, den Schlichtervorschlag
anzunehmen, besteht nicht. Die Sozialpartner können dies
jedoch vereinbaren.
Bestimmte Branchen bedienen sich regelmäßig eines Landesschlichters.
Eine Reihe von in NRW geltenden Flächen- und Firmentarifverträgen benennen
ihn als unparteiischen Vorsitzenden von Schlichtungsstellen. Sie
werden gemäß ihrer jeweiligen Aufgabenstellung in ganz unterschiedlichen
Fällen tätig, z.B. bei festgefahrenen Tarifverhandlungen oder wenn
es darum geht, bestimmte tarifliche Regelungen auszulegen (tarifliche
Einigungsstellen).
Beispiel
Die Tarifparteien konnten Konflikte bis hin zu längeren Arbeitskämpfen in
den vergangenen Jahren mithilfe des Landesschlichters u.a. im Bau- und Baunebengewerbe,
im Friseur- und Gaststättengewerbe, im Gesundheitswesen,
in der Ernährungs- und Getränkeindustrie, in der Metall- und Elektroindustrie,
in der Möbelindustrie sowie im Bewachungsgewerbe und weiteren Dienstleistungsbranchen
lösen.
9 Vermittlung bei betrieblichen Bündnissen für Arbeit
Eine Reihe von sog. Notlagen- oder Sanierungstarifverträgen sehen ebenfalls
den Einsatz des Landesschlichters verbindlich vor, z.B. wenn sich die
wirtschaftlichen Rahmenbedingungen während der Laufzeit der betrieblichen
Bündnisse für Arbeit gravierend verändern oder bei Streitigkeiten
im Hinblick auf Vereinbarungen zum sog. Besserungsschein für die Belegschaft
(Rückzahlung der gestundeten Arbeitnehmerbeiträge). Die Tarifparteien
haben häufig schon die Sonder- oder Ergänzungstarifverträge
mit Unterstützung des Landesschlichters geschlossen. Neben ihnen sitzen
hier auch Geschäftsführung und Betriebsrat mit am Verhandlungstisch.
Themenschwerpunkte sind Anpassungen übertariflicher Leistungen und
insbesondere Fragen der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung.
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Mit dem sog. Pforzheimer Abkommen in der Metall- und Elektroindustrie
ist ein weiteres Element hinzugekommen, das zwischenzeitlich auch andere
Branchen nutzen. So können die Tarifparteien von den Standards in
Flächentarifverträgen abweichen, wenn sie auf diese Weise die Wettbewerbsfähigkeit
des Unternehmens dauerhaft sichern und eine Verlagerung
von Arbeitsplätzen ins Ausland verhindern. Die Beträge, auf die die Mitarbeiter
während der Laufzeit eines solchen angepassten Firmentarifvertrags
verzichten, werden dann häufig für nachhaltige Investitionen des
Unternehmens eingesetzt.
Der Interessenausgleich ist meist komplex und der Verzicht der Belegschaft
häufig schwierig zu kommunizieren. Eine neutrale Schlichtung kann
diesen Prozess mitunter vertrauensvoller und effektiver gestalten.
10 Streit muss nicht immer vor Gericht enden
Egal, um welches Thema es sich handelt, Verhandlungen zwischen Arbeitgebern
und Betriebsräten werden meistens mit harten Bandagen geführt.
Doch fast immer einigen sich beide am Ende auf einen Kompromiss.
Beharren die Parteien allerdings auf ihren Positionen, sehen sie sich vor
Gericht wieder. Das kann in Einzelfällen durchaus sinnvoll sein. Problematisch
wird es jedoch, wenn sie nur noch über ihre Anwälte miteinander
sprechen. Die Folge: Stillstand auf allen Ebenen. Eine richterliche Entscheidung
ist dabei oft nur die zweitbeste Lösung. Viele Themen lassen sich
nicht auf einen Punkt reduzieren. Hier gilt es, mehrere Aspekte zu diskutieren.
Das können Arbeitsgerichte i.d.R. nicht leisten.
Bevor die Betriebsparteien vor Gericht oder vor die Einigungsstelle ziehen,
sollten sie deshalb überlegen, ob ein unabhängiger Wirtschaftsmediator
eine neue Basis für Verhandlungen schaffen kann.
Betriebe in NRW können auch den Landesschlichter einschalten. Dabei erhalten
beide Seiten zunächst die Möglichkeit, ihre Position vorzutragen.
Wenn es zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung hakt, spielen meist
nicht nur sachliche Meinungsverschiedenheiten, sondern auch persönliche
Konflikte eine Rolle. Sie müssen mit einbezogen werden, bevor man gemeinsam
nach Lösungen in der Sache suchen kann. Bei Sachfragen hilft in
vielen Fällen ein Blick über den Tellerrand. Beispiele anderer Betriebe bringen
meist auch die eigenen Verhandlungen voran. Wichtigstes Ziel einer
Moderation/Schlichtung ist dabei immer, beide Seiten wieder an einen
Tisch zu bringen und eine neue Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit
zu schaffen. Auch im Nachgang kann der Landesschlichter diesen
manchmal sehr schwierigen Prozess begleiten, besonders wenn eine Partei
von Zielvereinbarungen einseitig abgewichen ist oder sich neue Konfliktfelder
entwickelt haben.
Beispiel
Konflikt um Entlohnung und Eingruppierung
Die Betriebsparteien eines gewerblichen Staatsbetriebs mit rd. 600 Beschäftigten
stritten monatelang darüber, wie die tarifvertraglichen Bestimmungen
zur Eingruppierung ihrer Gruppenführer auszulegen sind. Betroffen waren
30 Mitarbeiter. In zweiter Instanz empfahl das Landesarbeitsgericht, den Konflikt
zunächst selbst mithilfe eines Sachverständigen zu lösen. Die zuständige
Gewerkschaft schlug dem Betriebsrat den Landesschlichter als Sachverständigen
vor. Die Geschäftsführung ihrerseits hatte bereits einen renommierten Arbeitswissenschaftler
für die Aufgabe ausgeguckt. Nach Gesprächen mit dem
Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi · 8/08
Arbeitsrecht
Betriebsrat und der Geschäftsführung verständigte man sich auf Vorschlag des
Landesschlichters darauf, eine vierköpfige Sachverständigenkommission einzurichten,
die innerhalb von drei Monaten einen Einigungsvorschlag erarbeiten
sollte. Der Kommission gehörten der Landesschlichter (Vorsitz), der von der
Geschäftsführung vorgeschlagene Arbeitswissenschaftler, der Betriebsleiter
und der Betriebsratsvorsitzende an. Die Kommission untersuchte die Tätigkeiten
und Arbeitsabläufe der Gruppenführer, auch in Abgrenzung zu den Meistern
und anderen Fachkräften. In vier ganztägigen Sitzungen erarbeiteten sie
dann gemeinsam eine neue Stellenbeschreibung für die Gruppenführer. Sie
sieht in bestimmten Aufgabenbereichen z.T. qualitativ anspruchsvollere Tätigkeitsmerkmale
vor und entspricht damit der höherwertigen Eingruppierung.
Geschäftsführung und Betriebsrat stimmten dem Vorschlag zu, der für andere
Werke des Unternehmens Präzedenzcharakter hatte.
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Beratung der Betriebsparteien und
Vorsitz bei Einigungsstellen
Während tarifgebundene Unternehmen auf den Rechtsschutz und das
Expertenwissen ihrer Arbeitgeberverbände zurückgreifen können, stehen
nicht tarifgebundene Arbeitgeber bei kollektiven Arbeitsstreitigkeiten in
ihren Betrieben manchmal vor einem Berg ungelöster Probleme. Auch hier
empfiehlt es sich, einen Landesschlichter einzuschalten, um in gemeinsamen
und/oder bilateralen Gesprächen mit der Geschäftsführung und
dem Betriebsrat bzw. der Mitarbeitervertretung spezifisch für das jeweilige
Unternehmen zugeschnittene Lösungen in diversen Handlungsfeldern zu
entwickeln. Das gilt für Fragen der Entlohnung und Eingruppierung, der
Arbeitszeitgestaltung, leistungs- oder erfolgsbezogener Sonderzahlungen
ebenso wie für die betriebliche Altersversorgung, wobei der Tarifvorrang
schon in der Beratung Eingang findet. Ein mögliches Vermittlungsergebnis
kann auch sein, dass die Parteien einen auf die besonderen Bedürfnisse
des Unternehmens zugeschnittenen Firmentarifvertrag abschließen.
Geschäftsführung und Betriebsrat können einen ansonsten lang währenden
und Kräfte zehrenden Konflikt beenden, indem sie eine betriebliche
Einigungsstelle gemäß § 76 BetrVG einsetzen. Sie sollten das Instrument
jedoch nur als Ultima Ratio nutzen. Der unparteiische Vorsitzende, auf den
sich beide Seiten verständigt haben, unterstützt die Parteien dabei, einen
tragfähigen Kompromiss zu finden. Diese Aufgabe kann grundsätzlich
auch der Landesschlichter NRW übernehmen.
Beispiel
Einigungsstellenverfahren gab es unter seinem Vorsitz z.B., um modellhafte
Arbeitszeitregelungen bei einem großen Einzelhandelsunternehmen zu
implementieren oder ein Personalinformationssystem bei einem führenden
Informations- und Kommunikationsunternehmen in Deutschland einzuführen.
12 Fazit
Sozialpartner und Betriebsparteien arbeiten i.d.R. gut und vertrauensvoll
zusammen. Wenn es bei bestimmten Konflikten hakt und nicht vorangeht,
sollten sie aktiv das Instrument der Wirtschaftsmediation nutzen
oder den Landeschlichter einschalten. Sie sind wie die Feuerwehr – am
besten man braucht sie nicht, aber gut, dass es sie gibt.
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