Integrationshemmnis Leiharbeit - Otto Brenner Shop

Um sich in diesem Wettbewerb zu behaupten,
investieren Verleiher vermehrt in eine positive
Außendarstellung. 14 Parallel dazu wird auf aggressive
interne und externe Abwerbe- und Akquisestrategien
von Personal und Kunden gesetzt.
4.3.1. Der Druck auf das interne Personal
Symptomatisch für die Branche ist, dass sie
nicht nur beim externen Leiharbeitnehmer, sondern
auch beim internen Personal eine hohe
Fluktuationsrate aufweist. Mögliche Gründe
dafür sind:
Disponenten und Niederlassungsleiter haben
– häufig auch an das Gehalt gekoppelte15
– Zielvorgaben bei den Vermittlungszahlen
und beim Umsatz. Aufgrund der geringen
Margen im Hilfskräftebereich ist der
Wettbewerb hier nicht nur zwischen den
Verleihern, sondern auch zwischen den internen
Mitarbeitern sehr hoch.
„Der Druck ist aufgrund der Zielvorgaben
für den Umsatz enorm groß und damit auch
die Unzufriedenheit … Die Art des Umgangs
mit dem Stammpersonal schlägt sich auch
auf die Leiharbeiter durch, weil die Personaldisponenten
den Druck weitergeben,
d. h., je schlechter die Arbeitsbedingungen
für das Stammpersonal sind, desto schlechter
sind sie auch für die Leiharbeiter“ (ehemaliger
Niederlassungsleiter, Verleiher).
„Ich stelle jemanden ein, von dem ich weiß,
dass er in drei Tagen wieder raus ist, weil
ich selbst einen solchen Druck habe, dass
der Kunde Leiharbeiter bekommt. Ich bin
froh, wenn noch jemand in diesen Shuttlebus
einsteigt, der die Leiharbeiter ins Werk
bringt“ (Personaldisponentin).
Entleiher wechseln zu einem billigeren Verleiher,
jedoch mit dem Ziel, die gleiche personelle
Verlässlichkeit zu haben. Daher
werden Leiharbeitnehmer16 und auch der
betreuende Personaldisponent ebenfalls zu
einem Wechsel gedrängt.
„Wenn unsere Firma den Verleiher wechselt,
weil er zu teuer ist, dann will man ja
trotzdem die Leiharbeiter und auch den Personaldisponenten
behalten, da man alle
14 Die Marktführer der Branche kooperieren verstärkt mit Bildungseinrichtungen (Vermittler von Ausbildungsplätzen
beim Kunden), mit Verbänden und staatlichen Behörden (im Rahmen von Nach- und Weiterqualifizierung;
z. B. MigraNet, Arbeitsagentur). Zusätzliche Leistungen für interne und externe Mitarbeiter sowie einen hohen
sozialen Anspruch beim Back-Office-Personal soll die Fluktuation der internen wie externen Mitarbeiter verringern.
15 In der Branche existieren unterschiedliche Bezahlmodelle: nur Festgehalt, mittleres oder geringes Festgehalt
mit Provision. Die Provision richtet sich nach Vermittlung pro Kopf oder nach Umsatz je Mitarbeiter. Dazu kommen
eventuell Boni für Unternehmenserfolg, Sozialleistungen, personenbezogene Fahrzeuge. Die Art der Bezahlung
ist regional unterschiedlich. In florierenden Regionen ist das Festgehaltsmodell eher die Regel.
16 Vgl. Randstad-Konflikt in Augsburg mit Fujitsu, weil die Leiharbeitsfirma zu teuer sei:
http://www.augsburger-allgemeine.de/Home/Lokales/Augsburg-Stadt/Lokalnews/Artikel,-Neuer-Chef-altes-
Leid-_arid,2236917_regid,2_puid,2_pageid,4490.html#null.
DER WETTBEWERB AUF EINEM NACHFRAGEMARKT
Personaldisponenten
stehen unter
starkem Druck
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