soziologie heute Juni 2010
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<strong>Juni</strong> <strong>2010</strong> <strong>soziologie</strong> <strong>heute</strong> 19<br />
Weg von „Taylor“ - und zurück?<br />
Arbeit ist ein soziales Verhältnis. Es<br />
ist geprägt von den formal-normativen<br />
Strukturen des Unternehmens<br />
wie Arbeitsteilung und Hierarchien,<br />
aber auch von informellen Strukturen,<br />
und es ist geprägt von gesellschaftlichen<br />
Strukturen: sozialer<br />
Schichtung, Milieubildung, Status<br />
und Prestige, die sich an die ausgeübten<br />
Berufe und Tätigkeiten knüpfen.<br />
Arbeit ist ebenso ein soziales Verhalten:<br />
deutlich dort, wo unmittelbare<br />
Kooperation und Kommunikation<br />
zwischen Arbeitenden stattfindet,<br />
aber unverkennbar auch in den indirekten<br />
Bezügen. Noch der isolierteste<br />
Arbeitsplatz an einer vollautomatisierten<br />
Fertigungsstraße bezieht<br />
sich auf die Arbeit Anderer, vor- oder<br />
nachgelagert, und letztlich auf den<br />
Kunden als Abnehmer.<br />
Das nach F. Taylor, Ingenieur der<br />
Ford-Werke Anfang des 20. Jh., Taylorismus<br />
bzw. Fordismus benannte<br />
System ignorierte und verdrängte<br />
diese Fakten, die erst um 1930 in den<br />
bahnbrechenden Untersuchungen<br />
von F. Roethlisberger und E. Mayo<br />
für die Wissenschaft entdeckt wurden.<br />
Heutige alternative Konzepte<br />
stammen aus der Organisationsentwicklung<br />
und der Bewegung zur Humanisierung<br />
der Arbeit ebenso wie<br />
dem Lean Management. Der gemeinsame<br />
Nenner ist Dezentralisierung<br />
und Flexibilisierung. Beides betont<br />
das auch psychische Involvement<br />
Ein Werbeplakat für den Taylorimus aus<br />
den 1920er Jahren in Deutschland<br />
der Mitarbeiter und deren Selbstverantwortung<br />
und Kompetenzentwicklung.<br />
Merkmale dieses „Postfordismus“<br />
sind:<br />
• Integration von Planung und Ausführung<br />
auf verschiedenen Niveaus<br />
• die individuelle Aufgabe als Teil einer<br />
Gesamtaufgabe eines „Teams“<br />
• Selbstverantwortlichkeit für Abläufe<br />
und Ergebnisse<br />
• persönliches Engagement und individuelles<br />
Zeitmanagement<br />
• eigenes Interesse an Fortbildung<br />
auch außerhalb der Unternehmensgrenzen<br />
und -zeiten<br />
Autonomie, Partizipation und Kooperation<br />
sind dabei wichtige Merkmale,<br />
die in Organisationsformen<br />
der Gruppen- wie der Einzelarbeit<br />
realisiert oder nicht realisiert sein<br />
können. In der Tat finden wir gegenläufige<br />
Tendenzen gleichzeitig: eine<br />
Abkehr vom und eine erneute Hinwendung<br />
zum Taylorismus.<br />
Nach einer breit angelegten Untersuchung<br />
des früheren Instituts Arbeit<br />
und Technik in Gelsenkirchen<br />
(Bosch 2000), lassen sich vereinfacht<br />
drei Typen bilden - je nach Ausprägungsgrad<br />
der Merkmale:<br />
• eine tayloristische Arbeitsform mit<br />
hoher Fremdbestimmtheit in Einzelals<br />
auch Gruppenarbeit,<br />
• eine Arbeitsform mit hoher Partizipation<br />
und Kooperation, aber geringer<br />
Autonomie,<br />
• eine post-tayloristische Arbeitsform<br />
mit ausgeprägter Partizipation<br />
und Autonomie und, bei Gruppenarbeit,<br />
hoher Kooperation.<br />
Ende der 1990er Jahre haben sowohl<br />
die tayloristischen wie die post-tayloristischen<br />
Arbeitsformen zu- und hat<br />
die partizipative Arbeitsorganisation<br />
abgenommen. Insbesondere in der<br />
Automobilindustrie (Mercedes Benz,<br />
Rastatt; Volvo, Udevalla/ Schweden)<br />
wurden strukturinnovative Konzepte<br />
zugunsten von restriktiv-tayloristischen<br />
Formen der Gruppenarbeit<br />
aufgegeben. Eine eindeutige Tendenz<br />
ist jedoch nicht erkennbar. Dass das<br />
Konzept „Gruppenarbeit“ überholt<br />
ist, lässt sich jedenfalls nicht begründen.<br />
(Müller-Jentsch 2003: 68)<br />
Arbeiten in neuen Strukturen<br />
Geht man von dem Primat des Nutzens<br />
aller menschlichen Fähigkeiten<br />
aus, so kann nur in der Ganzheitlichkeit<br />
der Arbeit eine „nicht-tayloristische“<br />
Lösung liegen. Es ist<br />
offensichtlich, dass die technologische<br />
Entwicklung gerade den früher<br />
überwiegenden Bereich von Arbeit:<br />
die handwerkliche Formgebung, fast<br />
vollständig ausgeschaltet hat. Die<br />
Elektronisierung bewirkt eine Mediatisierung,<br />
eine Trennung des Arbeitenden<br />
vom Objekt und den Ersatz<br />
dieser direkten Beziehung durch die<br />
Handhabung technisch angepasster<br />
Symbole (sprachliche und grafische<br />
Zeichen etc.). Dadurch verlagert sich<br />
die Arbeit in geistige Arbeit: Planen,<br />
Steuern, Kontrollieren, Überwachen.<br />
Die pluralistische Arbeitsstruktur<br />
als Kombination von manueller Geschicklichkeit,<br />
Erfahrungswissen<br />
und Reflexion dieser Erfahrungen<br />
(Feedback) ist gestört. Um so wichtiger<br />
ist es, gerade diese Tätigkeiten<br />
‚ganzheitlich‘ in Arbeitsgruppen zu<br />
planen und auszuführen, um den<br />
Arbeits- und Produktionsprozess<br />
übersichtlich und durchschaubar zu<br />
machen.<br />
Gruppenarbeit als<br />
Wissensmanagement<br />
Im Taylorismus bleibt wertvolles<br />
Know-how brachliegen, obwohl<br />
es ‚bezahlt‘ ist. In den von Lean<br />
Management inspirierten Managementkonzepten<br />
geht es daher um<br />
eine umfassendere Nutzung von<br />
Humanressourcen und Organisationswissen,<br />
um die innovativen, motivationalen<br />
und qualifikatorischen<br />
Potenziale der Beschäftigten, um<br />
deren optimale Nutzung durch „intelligente<br />
Organisationsstrukturen“,<br />
Flexibilität und Eigenverantwortung.<br />
Dies trifft sich mit Forderungen nach<br />
mehr Selbststeuerung und Selbstverantwortung<br />
(Humanisierung der Arbeit),<br />
allerdings mit anderem Akzent<br />
und normativem Hintergrund.<br />
Die Optimierung der Arbeitsabläufe,<br />
Fragen der Qualitätssicherung, des<br />
Personaleinsatzes einschließlich<br />
Arbeitszeiten und Urlaub und die<br />
Bewältigung sozialer Prozesse werden<br />
in Entscheidung und Gestaltung<br />
auf Gruppen und Individuen verlagert.<br />
Für die Gruppenmitglieder als<br />
Nicht-Manager wird Management<br />
somit zur Alltagsaufgabe. „Beteiligung<br />
von Organisationsmitgliedern<br />
an Entscheidungen über Strukturen<br />
und Prozesse ist [...] zu einem Basis-