soziologie heute Juni 2010

Juni 2010 soziologie heute 19
Weg von „Taylor“ - und zurück?
Arbeit ist ein soziales Verhältnis. Es
ist geprägt von den formal-normativen
Strukturen des Unternehmens
wie Arbeitsteilung und Hierarchien,
aber auch von informellen Strukturen,
und es ist geprägt von gesellschaftlichen
Strukturen: sozialer
Schichtung, Milieubildung, Status
und Prestige, die sich an die ausgeübten
Berufe und Tätigkeiten knüpfen.
Arbeit ist ebenso ein soziales Verhalten:
deutlich dort, wo unmittelbare
Kooperation und Kommunikation
zwischen Arbeitenden stattfindet,
aber unverkennbar auch in den indirekten
Bezügen. Noch der isolierteste
Arbeitsplatz an einer vollautomatisierten
Fertigungsstraße bezieht
sich auf die Arbeit Anderer, vor- oder
nachgelagert, und letztlich auf den
Kunden als Abnehmer.
Das nach F. Taylor, Ingenieur der
Ford-Werke Anfang des 20. Jh., Taylorismus
bzw. Fordismus benannte
System ignorierte und verdrängte
diese Fakten, die erst um 1930 in den
bahnbrechenden Untersuchungen
von F. Roethlisberger und E. Mayo
für die Wissenschaft entdeckt wurden.
Heutige alternative Konzepte
stammen aus der Organisationsentwicklung
und der Bewegung zur Humanisierung
der Arbeit ebenso wie
dem Lean Management. Der gemeinsame
Nenner ist Dezentralisierung
und Flexibilisierung. Beides betont
das auch psychische Involvement
Ein Werbeplakat für den Taylorimus aus
den 1920er Jahren in Deutschland
der Mitarbeiter und deren Selbstverantwortung
und Kompetenzentwicklung.
Merkmale dieses „Postfordismus“
sind:
• Integration von Planung und Ausführung
auf verschiedenen Niveaus
• die individuelle Aufgabe als Teil einer
Gesamtaufgabe eines „Teams“
• Selbstverantwortlichkeit für Abläufe
und Ergebnisse
• persönliches Engagement und individuelles
Zeitmanagement
• eigenes Interesse an Fortbildung
auch außerhalb der Unternehmensgrenzen
und -zeiten
Autonomie, Partizipation und Kooperation
sind dabei wichtige Merkmale,
die in Organisationsformen
der Gruppen- wie der Einzelarbeit
realisiert oder nicht realisiert sein
können. In der Tat finden wir gegenläufige
Tendenzen gleichzeitig: eine
Abkehr vom und eine erneute Hinwendung
zum Taylorismus.
Nach einer breit angelegten Untersuchung
des früheren Instituts Arbeit
und Technik in Gelsenkirchen
(Bosch 2000), lassen sich vereinfacht
drei Typen bilden - je nach Ausprägungsgrad
der Merkmale:
• eine tayloristische Arbeitsform mit
hoher Fremdbestimmtheit in Einzelals
auch Gruppenarbeit,
• eine Arbeitsform mit hoher Partizipation
und Kooperation, aber geringer
Autonomie,
• eine post-tayloristische Arbeitsform
mit ausgeprägter Partizipation
und Autonomie und, bei Gruppenarbeit,
hoher Kooperation.
Ende der 1990er Jahre haben sowohl
die tayloristischen wie die post-tayloristischen
Arbeitsformen zu- und hat
die partizipative Arbeitsorganisation
abgenommen. Insbesondere in der
Automobilindustrie (Mercedes Benz,
Rastatt; Volvo, Udevalla/ Schweden)
wurden strukturinnovative Konzepte
zugunsten von restriktiv-tayloristischen
Formen der Gruppenarbeit
aufgegeben. Eine eindeutige Tendenz
ist jedoch nicht erkennbar. Dass das
Konzept „Gruppenarbeit“ überholt
ist, lässt sich jedenfalls nicht begründen.
(Müller-Jentsch 2003: 68)
Arbeiten in neuen Strukturen
Geht man von dem Primat des Nutzens
aller menschlichen Fähigkeiten
aus, so kann nur in der Ganzheitlichkeit
der Arbeit eine „nicht-tayloristische“
Lösung liegen. Es ist
offensichtlich, dass die technologische
Entwicklung gerade den früher
überwiegenden Bereich von Arbeit:
die handwerkliche Formgebung, fast
vollständig ausgeschaltet hat. Die
Elektronisierung bewirkt eine Mediatisierung,
eine Trennung des Arbeitenden
vom Objekt und den Ersatz
dieser direkten Beziehung durch die
Handhabung technisch angepasster
Symbole (sprachliche und grafische
Zeichen etc.). Dadurch verlagert sich
die Arbeit in geistige Arbeit: Planen,
Steuern, Kontrollieren, Überwachen.
Die pluralistische Arbeitsstruktur
als Kombination von manueller Geschicklichkeit,
Erfahrungswissen
und Reflexion dieser Erfahrungen
(Feedback) ist gestört. Um so wichtiger
ist es, gerade diese Tätigkeiten
‚ganzheitlich‘ in Arbeitsgruppen zu
planen und auszuführen, um den
Arbeits- und Produktionsprozess
übersichtlich und durchschaubar zu
machen.
Gruppenarbeit als
Wissensmanagement
Im Taylorismus bleibt wertvolles
Know-how brachliegen, obwohl
es ‚bezahlt‘ ist. In den von Lean
Management inspirierten Managementkonzepten
geht es daher um
eine umfassendere Nutzung von
Humanressourcen und Organisationswissen,
um die innovativen, motivationalen
und qualifikatorischen
Potenziale der Beschäftigten, um
deren optimale Nutzung durch „intelligente
Organisationsstrukturen“,
Flexibilität und Eigenverantwortung.
Dies trifft sich mit Forderungen nach
mehr Selbststeuerung und Selbstverantwortung
(Humanisierung der Arbeit),
allerdings mit anderem Akzent
und normativem Hintergrund.
Die Optimierung der Arbeitsabläufe,
Fragen der Qualitätssicherung, des
Personaleinsatzes einschließlich
Arbeitszeiten und Urlaub und die
Bewältigung sozialer Prozesse werden
in Entscheidung und Gestaltung
auf Gruppen und Individuen verlagert.
Für die Gruppenmitglieder als
Nicht-Manager wird Management
somit zur Alltagsaufgabe. „Beteiligung
von Organisationsmitgliedern
an Entscheidungen über Strukturen
und Prozesse ist [...] zu einem Basis-