Leseprobe Personalrat 01_2018

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echtsprechung Leitsätze Der Personalrat 1 | 2018 Recht kompakt Leit- und Orientierungssätze aus der Arbeitsund Verwaltungsgerichtsbarkeit tarifrecht Unzulässige Zielvereinbarung für ein Leistungsentgelt arbeitsrecht Benachteiligung im Sinne des AGG 1. Die in § 15 Abs. 4 AGG bestimmte Ausschlussfrist ist – auch in ihrer Kombination mit der für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG maßgeblichen Klagefrist des § 61b ArbGG – mit den Vorgaben des Unionsrechts vereinbar. Sie wahrt sowohl den unionsrechtlichen Grundsatz der Äquivalenz als auch den der Effektivität. § 15 Abs. 4 AGG verstößt auch nicht gegen das in Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/ EG bestimmte Verbot der Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus. 2. In den Fällen, in denen das Schadensersatz und/oder Entschädigungsverlangen auf eine verbotene Benachteiligung nach dem AGG in Form der Belästigung i.S. v. § 3 Abs. 3 AGG gestützt wird, beginnt die Frist des § 15 Abs. 4 AGG wegen des typischerweise prozesshaften Charakters der Belästigung mit dem Abschluss des letzten von der klagenden Partei geschilderten Vorfalls zu laufen. BAG, Urteil vom 18.5.2017 – 8 AZR 74/16 disziplinarrecht Heimliche Filmaufnahmen in Dienstunterkunft 1. Verletzt ein Soldat durch die Herstellung heimlicher Filmaufnahmen in der innerhalb dienstlicher Unterkünfte gelegenen Stube einer Kameradin ihren höchstpersönlichen Lebensbereich, ist die Dienstgradherabsetzung Ausgangspunkt der Zumessungserwägungen. 2. Die kontinuierliche Erbringung von Spitzenleistungen und die tadelfreie Führung während eines gerichtlichen Disziplinarverfahrens kommt einer Nachbewährung gleich und ist mit gleich hohem Gewicht für den Soldaten sprechend in der Gesamtabwägung zu berücksichtigen. BVerwG, Urteil vom 16.2.2017 – 2 WD 14/16 1. Indem § 18 Abs. 6 Satz 2 TVöD (VKA) besagt, dass innerhalb eines Systems leistungsbezogener Bezahlung die individuellen Leistungsziele von Beschäftigten bzw. Beschäftigtengruppen beeinflussbar sein müssen, ist tariflich angeordnet, dass die Erreichung des – etwa in einer Zielvereinbarung – festgelegten Ziels durch den individuellen Beschäftigten bzw. die individuelle Beschäftigtengruppe beeinflussbar sein muss. 2. Ein individuelles Leistungsziel muss durch Sorgfalt, Fleiß und Mühewaltung dem individuellen Beschäftigten erreichbar sein. Für das GruppenLeistungsziel gilt dasselbe in Bezug auf das Zusammenwirken der Beschäftigtengruppe zum Erreichen des gemeinsamen, einheitlichen Zieles. 3. Offen hat zu bleiben, ob § 18 Abs. 6 Satz 2 TVöD (VKA) es gestattet, ein individuelles Leistungsziel dahingehend zu definieren, dass Zielerreichung dann anzunehmen sei, wenn eine Mehrzahl von Beschäftigten in zusammenfassender Betrachtung ein »SummenZiel« erreicht, ohne eine Beschäftigtengruppe mit gemeinsamem Gruppenziel zu bilden. Die Festlegung eines solchen SummenZiels muss aber jedenfalls dafür Gewähr bieten, dass es dem individuellen Beschäftigten möglich ist, auf das Erreichen des SummenZiels hinzuwirken, etwa indem er motivierend auf seine Kollegenschaft einwirkt. Die bloße Möglichkeit, die individuelle Leistung zum Erreichen des SummenZiels beizutragen, ist für sich allein betrachtet keine hinreichende Möglichkeit der Beeinflussung der Zielerreichung im Sinne von § 18 Abs. 6 Satz 2 TVöD (VKA). 4. Ein einzelner Mitarbeiter eines Jobcenters vermag es nicht zu beeinflussen, ob neunzig Mitarbeiter des Jobcenters an vier Standorten innerhalb eines Landkreises das Ziel erreichen, während eines Referenzzeitraumes von neun Monaten mindestens 2.024 arbeitssuchende Personen in den Arbeitsmarkt zu integrieren. LAG BerlinBrandenburg, Urteil vom 24.3.2017 – 6 Sa 1848/16 arbeitsrecht Klagefrist bei Eigenkündigung Die Klagefrist gem. § 4 Satz 1 KSchG und die Fiktionswirkung des § 7 KSchG finden auf die Eigenkündigung eines Arbeitnehmers keine Anwendung. BAG, Urteil vom 21.9.2017 – 2 AZR 57/17 42
Der Personalrat 1 | 2018 Orientierungssätze rechtsprechung arbeitsrecht arbeitsrecht Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG 1. Die in einer Stellenausschreibung enthaltene Anforderung »Deutsch als Muttersprache« kann Personen wegen der ethnischen Herkunft in besonderer Weise benachteiligen i.S. v. § 3 Abs. 2 AGG. Sie bewirkt, soweit es an einer Rechtfertigung i.S. v. § 3 Abs. 2 AGG fehlt, eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Die erworbene Muttersprache ist typischerweise mittelbar mit der Herkunft und damit auch mit dem in § 1 AGG genannten Grund »ethnische Herkunft« verknüpft. Der Begriff »Muttersprache« betrifft den primären Spracherwerb. »Muttersprache« ist die Sprache, die man von Kind auf oder als Kind – typischerweise von den Eltern – gelernt hat. Darauf, ob der Begriff der muttersprachlichen Kenntnisse den Rückschluss auf eine bestimmte Ethnie zulässt, kommt es nicht an. 2. Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart, was hier nicht der Fall ist. Die Frist beginnt nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. 3. Die Ablehnung eines Bewerbers ist keine rechtsgestaltende Willenserklärung, sondern eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung. Da § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG für die Ablehnung keine bestimmte Form vorschreibt, muss die Ablehnung weder schriftlich noch sonst verkörpert erfolgen und kann deshalb auch mündlich erklärt werden. 4. Eine »Ablehnung durch den Arbeitgeber« i.S. v. § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG setzt eine auf den Beschäftigten bezogene ausdrückliche oder konkludente Erklärung des Arbeitgebers voraus, aus der sich für den Beschäftigten aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat. Allerdings reicht ein Schweigen oder sonstiges Untätigbleiben des Arbeitgebers grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15 Abs. 4 AGG in Lauf zu setzen. Ebenso wenig reicht es aus, wenn der Bewerber nicht durch den Arbeitgeber, sondern auf andere Art und Weise erfährt, dass seine Bewerbung erfolglos geblieben ist. Die Ablehnung muss sich als Reaktion auf die konkrete Bewerbung darstellen. BAG, Urteil vom 29.6.2017 – 8 AZR 402/15 Außerordentliche Kündigung wegen Drohung 1. Die ernstliche Drohung des Arbeitnehmers mit Gefahren für Leib oder Leben des Arbeitgebers, von Vorgesetzten und/ oder Arbeitskollegen, für die kein allgemeiner Rechtfertigungsgrund eingreift, stellt eine erhebliche Verletzung der Nebenpflicht des Arbeitnehmers aus § 241 Abs. 2 BGB dar, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Eine solche Drohung kann eine fristlose Kündigung unabhängig davon rechtfertigen, ob der Arbeitnehmer den Arbeitgeber mittels ihrer zu einer bestimmten Handlung, Duldung oder Unterlassung bestimmen will. Allerdings kann eine solche Intention das Gewicht der Bedrohung weiter verstärken. 2. Eine ernstliche Drohung liegt vor, wenn die Äußerung nach ihrem sorgfältig zu ermittelnden Erklärungsgehalt objektiv geeignet ist, bei einem »normal« empfindenden Menschen den Eindruck der Ernstlichkeit zu erwecken, und der Wille des Drohenden darauf gerichtet ist, dass der Adressat die Drohung ernst nimmt. Nicht entscheidend ist, ob der Drohende seine Ankündigung verwirklichen kann oder will. 3. Hat der Arbeitnehmer ernstliche Drohungen bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i.S. v. § 84 Abs. 2 SGB IX (bEM) ausgesprochen, schließt dies die Verwertung der betreffenden Erkenntnisse im Kündigungsschutzprozess nicht aus. Die Durchführung des bEM und die Zwecke dieses Suchprozesses gebieten es nicht, ernstlichen Drohungen seitens des Arbeitnehmers von vorneherein und losgelöst von den Besonderheiten des Einzelfalls, ein geringeres Gewicht beizulegen. BAG, Urteil vom 29.6.2017 – 2 AZR 47/16 disziplinarrecht Besondere Verwerflichkeit Die Anzahl und der Inhalt kinderpornografischer Schriften können eine besondere Verwerflichkeit begründen, die die Höchstmaßnahme disziplinarrechtlicher Maßnahmebemessung rechtfertigen kann. BVerwG, Beschluss vom 16.3.2017 – 2 B 42/16 43
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