Leseprobe Personalrat 01_2018

Der Personalrat
derpersonalrat.de
35. JAHRGANG
ISSN 0175-9299
D 8319
personalrecht im öffentlichen dienst
1 | 2018
bundesteilhabegesetz
So gelingt
die Teilhabe
tarifeinheit Das BVerfG hat zum Tarifeinheitsgesetz keine Klarheit geschaffen
abmahnung Nicht immer ist es klug, gegen Rügen von Fehlverhalten vorzugehen
rückzahlung Wer vorzeitig ausscheidet, muss die Ausbildungskosten erstatten

titelthema
bundesteilhabegesetz
Der Personalrat 1 | 2018
Die Bedeutung
des BTHG
schwerbehindertenrecht Die Inklusion soll verbessert werden,
auch durch neue Aufgaben der Schwerbehindertenvertretungen.
Die Personalräte wurden dabei nicht berücksichtigt.
VON FRANZ JOSEF DÜWELL
8

Der Personalrat 1 | 2018
bundesteilhabegesetz
titelthema
Der Bundestag hat am 1.12.2016 in
zweiter und dritter Beratung mit
den Stimmen von CDU/CSU und
SPD gegen die Stimmen von »Die
Linke« bei Enthaltung von »Bündnis 90/Die
Grünen« das Gesetz zur Stärkung der Teilhabe
und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen
(Bundesteilhabegesetz – BTHG)
beschlossen. Das Gesetz ist am 23.12.2016
ausgefertigt und am 29.12.2016 im Bundesgesetzblatt
verkündet worden. 1 Es ist zum Teil bereits
am 30.12.2016 in Kraft getreten. 2
Artikelgesetz mit vier Reformstufen
Das BTHG besteht aus 27 Artikeln (Art. 1 bis
26 sowie Art. 25a). Art. 1 enthält die Neufassung
des durch das BTHG reformierten SGB
IX zum 1.1.2018. Dazu wird die sozialrechtliche
Eingliederungshilfe als Teil 2 in das reformierte
SGB IX eingefügt. Ziel ist die Verbesserung
der Lebenssituation von Menschen
mit Behinderungen zu mehr selbstbestimmter
Lebensführung. Dazu dienen folgende wesentlichen
Änderungen:
· Künftig soll ein Antrag ausreichen, um
alle benötigten Leistungen von verschiedenen
Rehabilitationsträgern »wie aus einer
Hand« zu erhalten.
· Die Chancen für den Übergang aus dem
Werkstattverhältnis in ein Arbeitsverhältnis
auf dem ersten Arbeitsmarkt werden durch
ein bundeseinheitlich geltendes Budget für
Arbeit 3 erhöht.
· Beziehern von Leistungen der Eingliederungshilfe
werden höhere Freibeträge bei
der Einkommens- und Vermögensanrechnung
eingeräumt, so dass sie deutlich mehr
vom eigenen Arbeitsentgelt behalten und
sparen können.
darum geht es
1. Das Schwerbehindertenrecht
im Sozialgesetzbuch
IX ist seit
dem 1.1.2018 neu gefasst.
2. Das Bundesteilhabegesetz
stärkt die Schwerbehindertenvertretungen.
3. Anders als für die Betriebe
wurden die Rechte
und Pflichten der Dienststellen
und Personalräte
aber nicht erweitert.
Art. 25a und 26 des BTHG sehen ein gestuftes
Inkrafttreten vor. Die kostenintensiven Verbesserungen
bei der Einkommens- und Vermögensanrechnung
bei der Eingliederungshilfe
treten in vier Reformstufen bis zum 1.1.2023
in Kraft. 4
Neufassung des Schwerbehindertenrechts
Zum 1.1.2018 ist Art. 1 des BTHG mit der völligen
Neufassung des SGB IX in Kraft getreten.
Für die Zeit bis einschließlich 31.12.2017
hat Art. 2 BTHG als Vorschaltgesetz gewirkt.
1 BGBl. I 2016, 3234.
2 Hierzu Sachadae, PersR 2/2017, 33.
3 Näher hierzu Nebe, in diesem Heft ab S. 13.
4 Einzelheiten Düwell/Beyer, Das neue Recht für behinderte
Beschäftigte, S. 12.
9

arbeits- und tarifrecht
Abmahnungen im Arbeitsrecht
Der Personalrat 1 | 2018
Abmahnungen im
Arbeitsrecht
sanktionen Mit Abmahnungen reagiert der Arbeitgeber auf Fehlverhalten.
Die betroffenen Arbeitnehmer können dagegen vorgehen.
VON MICHAEL D. WIRLITSCH UND ANNA GALSTER
darum geht es
1. Verstöße gegen arbeitsvertragliche
Pflichten
darf der Arbeitgeber mit
einer Abmahnung rügen.
2. Gegen unberechtigte
Abmahnungen kann der
Beschäftigte auf verschiedene
Weise vorgehen.
3. Dabei kann auch der
Personalrat betroffenen
Arbeitnehmern helfen.
gut zu wissen
Abgrenzung von der
Ermahnung
Die Abmahnung ist von
der Ermahnung abzugrenzen.
Letztere ist lediglich
die Rüge eines arbeitsvertraglichen
Fehlverhaltens,
die aber keine Kündigungsandrohung
enthält.
Ermahnungen können
nicht für verhaltensbedingte
Kündigungen
herangezogen werden.
Menschen machen Fehler, auch
am Arbeitsplatz. Das können
auch Fehler sein, die gegen arbeitsvertragliche
Pflichten verstoßen.
Das kann beide Seiten betreffen, so
beispielsweise unentschuldigtes Fehlen des
Arbeitnehmers oder schlechte Personalführung
des Arbeitgebers. Beide Vertragsparteien
haben – rechtlich gesehen – die gleichen
Reaktionsmöglich keiten. Doch die Folgen in
der betrieblichen Praxis unterscheiden sich.
Extrem selten mahnen Arbeitnehmer ihren
Arbeitgeber wegen dessen arbeitsvertraglichen
Fehlverhaltens ab.
Das hat auch damit zu tun, dass Beschäftigte,
die eine solche Abmahnung aussprechen,
fast immer (weitere) Nachteile erwarten müssen.
1 In der Praxis greifen fast immer nur Arbeitgeber
zu dem Instrument der Abmahnung.
Arbeitnehmer und auch Personalräte sollten
einen guten Überblick über die dafür geltenden
Rahmenbedingungen und ihre Reaktionsmöglichkeiten
haben. 2
Abmahnung als Teil des Individualrechts
Die Abmahnung ist ein vertragliches Rügerecht,
mit dem in der Regel der Arbeitgeber
den Arbeitnehmer auf eine Vertragsverletzung
hinweist (Hinweisfunktion). Sie unterliegt unter
dem Gesichtspunkt der Ordnung in der
Dienststelle nicht dem Mitbestimmungsrecht
des Personalrats. 3 Einige Landespersonalvertretungsgesetze
sehen Beteiligungsrechte
vor. 4 Die Pflichtverletzung muss konkret beschrieben
werden. Der Arbeitnehmer muss
erkennen (können), was er falsch gemacht
hat. Die Wirksamkeit einer Abmahnung hängt
von ihrer inhaltlichen Bestimmtheit ab. In ihr
muss das Fehlverhalten der/des Betreffenden
sehr genau dargestellt werden, inklusive Datum,
Uhrzeit, Ort, beteiligter Personen. Bloße
Schlagworte genügen nicht. Um die Hinweisfunktion
zu erfüllen, muss die Frage: »Was ist
geschehen?« präzise beantwortet werden.
Sodann ist zu pflichtgemäßem Verhalten in
der Zukunft zu ermahnen (Ermahnungsfunktion).
Der Arbeitgeber muss das Verhalten des
Arbeitnehmers eindeutig als Vertragsverstoß
rügen und ihn auffordern, das beanstandete
Verhalten zu ändern. Hier wird die Frage beantwortet:
Wie soll sich der Arbeitnehmer in
Zukunft verhalten?
Last but not least müssen die sich ergebenden
Rechtsfolgen konkret angedroht werden
(Androhungs- und Warnfunktion). Hierzu gehört
der unmissverständliche Hinweis, dass
bei Wiederholung des Fehlverhaltens Inhalt
oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet
sind. Dem Arbeitnehmer muss deutlich
vor Augen geführt werden, dass er bei einem
gleichartigen Verhalten mit einer Kündigung
rechnen muss. Es wird die Frage der Konsequenzen
bei einem erneuten (gleichartigen)
Verstoß beantwortet.
Durch die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer
zum einen sein Fehlverhalten vor Augen
geführt werden und ihm zum anderen klargemacht
werden, welches Verhalten von ihm
erwartet wird und was im Falle der Wiederholung
des unerwünschten Verhaltens geschieht.
Rechtsgrundlage der Abmahnung ist § 314
Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
Sie ist das »mildere
Mittel« im Verhältnis zur Kündigung. Eine verhaltensbedingte
Kündigung nach dem KSchG
32
1 Ausführlicher und sehr anschaulich Wolmerath, ArbRAktuell
2017, 192.
2 Auf kollektivrechtlicher Ebene bietet sich für den Personalrat
eine Dienstvereinbarung als eine hilfreiche betriebliche Gestaltungsmöglichkeit
an.
3 Berg in: Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, 9.
Aufl., § 75 Rn. 247.
4 Etwa in Baden­Württemberg (Mitwirkung nach § 81 Abs. 2 Nr. 2),
in Brandenburg (Mitwirkung nach § 68 Abs. 1 Nr. 1) oder in Nordrhein­Westfalen
(Anhörung nach § 74 Abs. 2).
5 BAG 21.2.2001 – 2 AZR 579/99 –, NZA 2001, 951.

Der Personalrat 1 | 2018
Abmahnungen im Arbeitsrecht
arbeits- und tarifrecht
ist grundsätzlich erst dann gerechtfertigt, wenn
der vertragswidrig handelnde Arbeitnehmer
zuvor abgemahnt wurde. 5 Dies folgt aus dem
Verhältnismäßigkeitsprinzip (auch »Ultima-ratio«-Prinzip).
Die Abmahnung ist gegenüber
der Kündigung ein milderes Mittel. 6 Daher ist
vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten
Kündigung – von Ausnahmefällen abgesehen –
abzumahnen.
Die weit verbreitete Ansicht, es bedürfe immer
dreier Abmahnungen, bevor eine Kündigung
ausgesprochen werden kann, ist unrichtig.
Diesen Automatismus gibt es nicht. Schon
bei der ersten Wiederholung des rechtswirksam
abgemahnten Verhaltens ist grundsätzlich
eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.
Das gilt insbesondere bei Arbeitsverhältnissen,
die besonderes Vertrauen benötigen. Hier ist
das Gewicht der Pflichtverletzungen entscheidend,
da bei schweren Pflichtverletzungen die
Gefahr für anvertraute Menschen oder wichtige
Güter oder ein Vertrauensverlust nicht hinnehmbar
sein kann, etwa bei einem Flugzeugführer
oder einer Kassiererin.
Die Abmahnung ist keine Sanktion, sondern
ist in das Prognoseprinzip 7 eingebunden.
Kündigungsgründe sind zukunftsbezogen und
sanktionieren nicht Vorfälle in der Vergangenheit.
Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer
trotz Abmahnung das gerügte Verhalten wiederholt,
lässt den Schluss zu, dass er dies auch
in Zukunft tun wird. Ist die Prognose für das
weitere vertragsgerechte Verhalten schlecht, ist
gegebenenfalls die Kündigung gerechtfertigt.
Gleichartigkeit der Abmahnung
Die Abmahnung ist – bildlich gesprochen – die
»gelbe Karte« 8 im Arbeitsverhältnis. Für eine
verhaltensbedingte Kündigung ist ein weiteres
gleichartiges Fehlverhalten des Betreffenden
notwendig. Die Identität der Pflichtverletzung
braucht nur aus demselben Pflichtenbereich
zu stammen, etwa eine Pflichtverletzung bezüglich
Einhaltung der Arbeitszeit wie Zuspätkommen,
vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes
und unentschuldigtes Fehlen. 9
Dies wurde auch durch das BAG 10 aktuell
bejaht, bei dem es sich bei der Abmahnung
um eine körperliche sexuelle Belästigung handelte
und der Kündigungsgrund daraufhin
verbale sexuelle Belästigungen waren. Dies
ist ein Eingriff in die körperliche Intimsphäre,
der im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG als sexuell
bestimmt anzusehen ist. Die körperliche und
verbale sexuelle Belästigung sei eine gleichartige
Unzuverlässigkeit und Grenzüberschreitung,
die die Integrität der Betroffenen verletzt.
Die Gleichartigkeit darf mithin nicht
zu eng verstanden werden. Andererseits genügt
es nicht, wenn die Pflichtverletzungen
überhaupt keinen Zusammenhang aufweisen
(zum Beispiel Zuspätkommen und Kollegen
beschimpfen).
Form und Fristen
Wird die Abmahnung schriftlich erteilt und zur
Personalakte genommen, hat sie eine Dokumentationsfunktion.
Sie ist aber an keine Form
gebunden. Eine mündliche Abmahnung wäre
ebenso wirksam, allerdings ist aus Beweisgründen
eine schriftliche Abmahnung angezeigt.
Es gibt weder gesetzliche 11 noch tarifliche
Ausschlussfristen 12 , innerhalb derer die Abmahnung
auszusprechen ist. Jedoch unterliegt
jedes Recht der Verwirkung, so auch das
Recht, eine Abmahnung 13 zu erteilen, insbesondere
wenn der Arbeitgeber den Eindruck
erweckt hat, das Fehlverhalten sei nicht so
gravierend. Das LAG Köln 14 ging von nur dreieinhalb
Monaten als Verwirkungsfrist aus. Das
Arbeitsgericht hat die Frage der Verwirkung
als rechtsvernichtende Einwendung von Amts
wegen zu prüfen, wenn Arbeitnehmer die Herausnahme
der – unberechtigten – Abmahnung
aus der Personalakte gerichtlich verlangen.
Durch die Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber
auf sein Kündigungsrecht in dem darin
gerügten Sachverhalt. Eine Kündigung aufgrund
des bereits abgemahnten Fehlverhaltens
ist dann nicht mehr möglich.
Berechtigung zum Abmahnen
Nicht nur die zur Kündigung berechtigten
Personen dürfen Abmahnungen erteilen. Alle
Vorgesetzten, die nach ihrer Aufgabenstellung
in der Lage sind, dem Arbeitnehmer Anweisungen
hinsichtlich Ort, Zeit sowie der Art
§ 314 abs. 2 bgb
Besteht der wichtige
Grund in der Verletzung
einer Pflicht aus dem
Vertrag, ist die Kündigung
erst nach erfolglosem
Ablauf einer zur
Abhilfe bestimmten Frist
oder nach erfolgloser
Abmahnung zulässig.
Für die Entbehrlichkeit
der Bestimmung einer
Frist zur Abhilfe und für
die Entbehrlichkeit einer
Abmahnung findet § 323
Absatz 2 Nummer 1 und 2
entsprechende Anwendung.
Die Bestimmung
einer Frist zur Abhilfe und
eine Abmahnung sind
auch entbehrlich, wenn
besondere Umstände vorliegen,
die unter Abwägung
der beiderseitigen
Interessen die sofortige
Kündigung rechtfertigen.
ultima-ratioprinzip
Die Kündigung eines
Arbeitsverhältnisses ist
immer das letzte Mittel.
Der Arbeitgeber darf eine
Kündigung erst aussprechen,
wenn alle milderen
und den Arbeitnehmer
weniger belastenden
Möglichkeiten (erfolglos)
ausgeschöpft sind.
6 BAG 27.1.2011 – 2 AZR 825/09 –, NZA 2011, 798.
7 So vgl. Blinkert, NZA 2016, 721 (726).
8 Die häufig angestellten Vergleiche aus der Fußballersprache
»gelb­rote Karte« sind im Hinblick auf die Gleichartigkeit problematisch.
Im Fußball – im Gegensatz zum Arbeitsrecht – spielt
der Anlass für die Verwarnung (Foulspiel oder »Schwalbe«) für
einen späteren Platzverweis gerade keine Rolle, vgl. Waldenfels,
ArbRAktuell 2012, 209 (2010).
9 Waldenfels, ArbRAktuell 2012, 209 (2010).
10 Vgl. BAG 29.6.2017 – 2 AZR 302/16 –, juris. Wörtlich führt das
BAG aus: »Die Bemerkung ›Du hast aber dicke Eier‹ stellt im Zusammenhang
mit dem vorausgegangenen körperlichen Übergriff
eine neuerliche Demütigung dar, indem durch sie der Umstand,
dass der Betroffene zum Ziel einer körperlichen sexuellen
Belästigung gemacht wurde, bekräftigt und für alle Personen in
Hörweite publik gemacht wird.«
11 BAG 15.1.1986 – 5 AZR 70/84 –, NZA 1986, 421.
12 BAG vom 14.12.1994 – 5 AZR 137/94 –, juris zu § 70 Abs. 1 BAT.
Diese BAG­Rechtsprechung gilt auch für die inhaltsgleichen
Nachfolgeregelungen der § 37 TVöD und § 37 TV­L.
13 Ständige Rechtsprechung, so schon BAG 14.12.1994 – 5 AZR
137/94 –, juris; vgl. auch HK­ArbR/Markowski, 3. Aufl., § 1 KSchG
Rn. 246.
14 LAG Köln 23.9.2003 – 13 (12) Sa 1137/02 –, juris; weitere Einzelheiten
hierzu Mandalka, Abmahnung, 2016, S. 51.
33

echtsprechung
Leitsätze
Der Personalrat 1 | 2018
Recht kompakt
Leit- und Orientierungssätze aus der Arbeitsund
Verwaltungsgerichtsbarkeit
tarifrecht
Unzulässige Zielvereinbarung
für ein Leistungsentgelt
arbeitsrecht
Benachteiligung im Sinne des AGG
1. Die in § 15 Abs. 4 AGG bestimmte Ausschlussfrist ist – auch
in ihrer Kombination mit der für den Entschädigungsanspruch
nach § 15 Abs. 2 AGG maßgeblichen Klagefrist des § 61b
ArbGG – mit den Vorgaben des Unionsrechts vereinbar. Sie
wahrt sowohl den unionsrechtlichen Grundsatz der Äquivalenz
als auch den der Effektivität. § 15 Abs. 4 AGG verstößt
auch nicht gegen das in Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/
EG bestimmte Verbot der Absenkung des von den Mitgliedstaaten
bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus.
2. In den Fällen, in denen das Schadensersatz­ und/oder
Entschädigungsverlangen auf eine verbotene Benachteiligung
nach dem AGG in Form der Belästigung i.S. v. § 3 Abs. 3 AGG
gestützt wird, beginnt die Frist des § 15 Abs. 4 AGG wegen des
typischerweise prozesshaften Charakters der Belästigung mit
dem Abschluss des letzten von der klagenden Partei geschilderten
Vorfalls zu laufen.
BAG, Urteil vom 18.5.2017 – 8 AZR 74/16
disziplinarrecht
Heimliche Filmaufnahmen in
Dienstunterkunft
1. Verletzt ein Soldat durch die Herstellung heimlicher
Filmaufnahmen in der innerhalb dienstlicher Unterkünfte
gelegenen Stube einer Kameradin ihren höchstpersönlichen
Lebensbereich, ist die Dienstgradherabsetzung Ausgangspunkt
der Zumessungserwägungen.
2. Die kontinuierliche Erbringung von Spitzenleistungen und
die tadelfreie Führung während eines gerichtlichen Disziplinarverfahrens
kommt einer Nachbewährung gleich und ist
mit gleich hohem Gewicht für den Soldaten sprechend in der
Gesamtabwägung zu berücksichtigen.
BVerwG, Urteil vom 16.2.2017 – 2 WD 14/16
1. Indem § 18 Abs. 6 Satz 2 TVöD (VKA) besagt, dass innerhalb
eines Systems leistungsbezogener Bezahlung die individuellen
Leistungsziele von Beschäftigten bzw. Beschäftigtengruppen
beeinflussbar sein müssen, ist tariflich angeordnet, dass die
Erreichung des – etwa in einer Zielvereinbarung – festgelegten
Ziels durch den individuellen Beschäftigten bzw. die
individuelle Beschäftigtengruppe beeinflussbar sein muss.
2. Ein individuelles Leistungsziel muss durch Sorgfalt, Fleiß
und Mühewaltung dem individuellen Beschäftigten erreichbar
sein. Für das Gruppen­Leistungsziel gilt dasselbe in Bezug auf
das Zusammenwirken der Beschäftigtengruppe zum Erreichen
des gemeinsamen, einheitlichen Zieles.
3. Offen hat zu bleiben, ob § 18 Abs. 6 Satz 2 TVöD (VKA) es
gestattet, ein individuelles Leistungsziel dahingehend zu
definieren, dass Zielerreichung dann anzunehmen sei, wenn
eine Mehrzahl von Beschäftigten in zusammenfassender
Betrachtung ein »Summen­Ziel« erreicht, ohne eine Beschäftigtengruppe
mit gemeinsamem Gruppenziel zu bilden. Die
Festlegung eines solchen Summen­Ziels muss aber jedenfalls
dafür Gewähr bieten, dass es dem individuellen Beschäftigten
möglich ist, auf das Erreichen des Summen­Ziels hinzuwirken,
etwa indem er motivierend auf seine Kollegenschaft einwirkt.
Die bloße Möglichkeit, die individuelle Leistung zum
Erreichen des Summen­Ziels beizutragen, ist für sich allein
betrachtet keine hinreichende Möglichkeit der Beeinflussung
der Zielerreichung im Sinne von § 18 Abs. 6 Satz 2 TVöD (VKA).
4. Ein einzelner Mitarbeiter eines Jobcenters vermag es nicht
zu beeinflussen, ob neunzig Mitarbeiter des Jobcenters an vier
Standorten innerhalb eines Landkreises das Ziel erreichen,
während eines Referenzzeitraumes von neun Monaten mindestens
2.024 arbeitssuchende Personen in den Arbeitsmarkt
zu integrieren.
LAG Berlin­Brandenburg, Urteil vom 24.3.2017 – 6 Sa 1848/16
arbeitsrecht
Klagefrist bei Eigenkündigung
Die Klagefrist gem. § 4 Satz 1 KSchG und die Fiktionswirkung
des § 7 KSchG finden auf die Eigenkündigung eines Arbeitnehmers
keine Anwendung.
BAG, Urteil vom 21.9.2017 – 2 AZR 57/17
42

Der Personalrat 1 | 2018
Orientierungssätze
rechtsprechung
arbeitsrecht
arbeitsrecht
Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG
1. Die in einer Stellenausschreibung enthaltene Anforderung
»Deutsch als Muttersprache« kann Personen wegen der ethnischen
Herkunft in besonderer Weise benachteiligen i.S. v.
§ 3 Abs. 2 AGG. Sie bewirkt, soweit es an einer Rechtfertigung
i.S. v. § 3 Abs. 2 AGG fehlt, eine mittelbare Diskriminierung
wegen der ethnischen Herkunft. Die erworbene Muttersprache
ist typischerweise mittelbar mit der Herkunft und
damit auch mit dem in § 1 AGG genannten Grund »ethnische
Herkunft« verknüpft. Der Begriff »Muttersprache« betrifft
den primären Spracherwerb. »Muttersprache« ist die Sprache,
die man von Kind auf oder als Kind – typischerweise von den
Eltern – gelernt hat. Darauf, ob der Begriff der muttersprachlichen
Kenntnisse den Rückschluss auf eine bestimmte Ethnie
zulässt, kommt es nicht an.
2. Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch nach § 15
Abs. 1 oder Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten
schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien
haben etwas anderes vereinbart, was hier
nicht der Fall ist. Die Frist beginnt nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG
im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs
mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen
einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die
Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
3. Die Ablehnung eines Bewerbers ist keine rechtsgestaltende
Willenserklärung, sondern eine rechtsgeschäftsähnliche
Handlung. Da § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG für die Ablehnung keine
bestimmte Form vorschreibt, muss die Ablehnung weder
schriftlich noch sonst verkörpert erfolgen und kann deshalb
auch mündlich erklärt werden.
4. Eine »Ablehnung durch den Arbeitgeber« i.S. v. § 15 Abs. 4
Satz 2 AGG setzt eine auf den Beschäftigten bezogene
ausdrückliche oder konkludente Erklärung des Arbeitgebers
voraus, aus der sich für den Beschäftigten aus der Sicht eines
objektiven Erklärungsempfängers eindeutig ergibt, dass seine
Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat. Allerdings
reicht ein Schweigen oder sonstiges Untätigbleiben des
Arbeitgebers grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15
Abs. 4 AGG in Lauf zu setzen. Ebenso wenig reicht es aus,
wenn der Bewerber nicht durch den Arbeitgeber, sondern auf
andere Art und Weise erfährt, dass seine Bewerbung erfolglos
geblieben ist. Die Ablehnung muss sich als Reaktion auf die
konkrete Bewerbung darstellen.
BAG, Urteil vom 29.6.2017 – 8 AZR 402/15
Außerordentliche Kündigung
wegen Drohung
1. Die ernstliche Drohung des Arbeitnehmers mit Gefahren
für Leib oder Leben des Arbeitgebers, von Vorgesetzten und/
oder Arbeitskollegen, für die kein allgemeiner Rechtfertigungsgrund
eingreift, stellt eine erhebliche Verletzung der
Nebenpflicht des Arbeitnehmers aus § 241 Abs. 2 BGB dar, auf
die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu
nehmen. Eine solche Drohung kann eine fristlose Kündigung
unabhängig davon rechtfertigen, ob der Arbeitnehmer den
Arbeitgeber mittels ihrer zu einer bestimmten Handlung,
Duldung oder Unterlassung bestimmen will. Allerdings kann
eine solche Intention das Gewicht der Bedrohung weiter
verstärken.
2. Eine ernstliche Drohung liegt vor, wenn die Äußerung nach
ihrem sorgfältig zu ermittelnden Erklärungsgehalt objektiv
geeignet ist, bei einem »normal« empfindenden Menschen
den Eindruck der Ernstlichkeit zu erwecken, und der Wille des
Drohenden darauf gerichtet ist, dass der Adressat die Drohung
ernst nimmt. Nicht entscheidend ist, ob der Drohende
seine Ankündigung verwirklichen kann oder will.
3. Hat der Arbeitnehmer ernstliche Drohungen bei der Durchführung
eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
i.S. v. § 84 Abs. 2 SGB IX (bEM) ausgesprochen, schließt dies
die Verwertung der betreffenden Erkenntnisse im Kündigungsschutzprozess
nicht aus. Die Durchführung des bEM und
die Zwecke dieses Suchprozesses gebieten es nicht, ernstlichen
Drohungen seitens des Arbeitnehmers von vorneherein
und losgelöst von den Besonderheiten des Einzelfalls, ein
geringeres Gewicht beizulegen.
BAG, Urteil vom 29.6.2017 – 2 AZR 47/16
disziplinarrecht
Besondere Verwerflichkeit
Die Anzahl und der Inhalt kinderpornografischer Schriften
können eine besondere Verwerflichkeit begründen, die die
Höchstmaßnahme disziplinarrechtlicher Maßnahmebemessung
rechtfertigen kann.
BVerwG, Beschluss vom 16.3.2017 – 2 B 42/16
43

Schnell. Präzise. Hieb- und stichfest.
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abmahnung Nicht immer ist es klug, gegen Rügen von Fehlverhalten vorzugehen
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