Leseprobe Personalrat 12_2017

Der Personalrat
derpersonalrat.de
34. JAHRGANG
ISSN 0175-9299
D 8319
personalrecht im öffentlichen dienst
12 | 2017
schöneberger forum
So stärkt der öffentliche
Dienst die Demokratie
regelungen Sofortmaßnahmen sind in besonderen Ausnahmefällen zulässig
schulungen Personalratsmitglieder müssen sich laufend fortbilden
resignation Was gegen Unzufriedenheit im Beruf zu tun ist

titelthema schöneberger forum 2017
Der Personalrat 12 | 2017
Öffentlicher Dienst
und sein Personal
politik Vor allem in strukturschwachen Regionen hat
die Vernachlässigung des öffentlichen Dienstes Folgen –
nicht nur für dessen Leistungsfähigkeit, sondern auch
für die Vitalität von Zivilgesellschaft und Demokratie.
VON BERTHOLD VOGEL
8

Der Personalrat 12 | 2017
schöneberger forum 2017
titelthema
Die Arbeitswelt der öffentlichen
Dienste hat an Verbindlichkeit
verloren. Projekttätigkeit als befristete,
abrufbare und zukunftsungewisse
Beschäftigung gewinnt an Gewicht.
Ist der öffentliche Dienst auf dem Weg vom
Beruf zum Job? Diese Frage überzeichnet sicher
die Entwicklung, trifft aber dennoch einen
wichtigen Punkt. Der öffentliche Dienst
repräsentiert nur noch begrenzt das normative
Rollenmodell für soziale Sicherheit und beruflichen
Aufstieg. Diese Tendenz wird durch die
demografische Entwicklung noch beschleunigt.
Das Personal des öffentlichen Dienstes
altert und spaltet sich auf in sehr unterschiedliche
Beschäftigungsformen. Das hat auch mit
beschäftigungspolitischen Besonderheiten der
Vergangenheit zu tun. Hierzu zählen die zyklischen
Einstellungsstopps und die geringen
Ausbildungsquoten. So altert nun eine Generation
von öffentlich Bediensteten in einem Umfeld
ungleicher Arbeitsbedingungen. Doch mit
welchem Personal sind in Zukunft öffentliche
Aufgaben erfüllbar?
darum geht es
1. Wo der öffentliche Sektor
abgebaut und durch
Allerweltsjobs entwertet
wird, fehlt es auch an den
engagierten Trägern von
Gemeinwohl und lokaler
Demokratie.
2. Demokratische Gesellschaften
leben aber gerade
von denen, die ihre
öffentlichen Aufgaben
mit persönlicher Verantwortung
wahrnehmen.
3. Demokratie als
politische Lebensform
erfordert deshalb auch
ausreichend qualifiziertes
Personal für gute öffentliche
Dienstleistungen.
Drohender Substanzverlust öffentlicher
Dienstleistungen und die Folgen
Es ist ein Trugschluss, davon auszugehen, dass
das Personal für öffentliche Aufgaben auf irgendeine
Weise immer schon vorhanden ist.
Öffentlichen Aufgaben kommt insbesondere
in schrumpfenden Regionen das potenzielle
Personal abhanden – in den Regionen nämlich,
die einen starken Verlust von gut qualifizierten
und engagierten jungen Männern und
Frauen zu verkraften haben. In wirtschaftlich
schwachen und stark alternden Regionen, in
ländlichen Räumen und Kleinstädten haben
Daseinsvorsorge und öffentlicher Dienst personell
eine sehr unsichere Zukunft vor sich.
Denn wer leistungsstark und leistungsbereit
ist, lässt sich durch einen tendenziell schrumpfenden
und auf dem Rückzug befindlichen
öffentlichen Dienst, der weder Aufstieg noch
Sicherheit bieten kann, kaum vor Ort halten.
Diese Entwicklung ist folgenreich. Sie forciert
den Substanzverlust öffentlicher Güter
und Dienstleistungen in ländlich strukturierten
Regionen und hat damit Auswirkungen auf
die Gleichwertigkeit der Lebensverhältnisse.
Weiterhin verlieren Regionen und Kommunen
an Innovationsfähigkeit, wenn die Jungen
und Qualifizierten ihre Bindung vor Ort
verlieren. Und wenn die Leistungsträger von
9

titelthema schöneberger forum 2017
Der Personalrat 12 | 2017
Gleichstellung im
öffentlichen Dienst
gleichberechtigung Auf dem Papier scheint der öffentliche
Dienst gleichstellungspolitisch gut aufgestellt. Das sagen jedenfalls
die Gleichberechtigungsgesetze. Doch die Praxis sieht anders aus.
VON ELKE WIECHMANN
darum geht es
1. Der Staat muss die
Gleichberechtigung
von Frauen und Männern
auch wirklich durchsetzen.
2. Trotz vieler Gleichberechtigungsgesetze
finden
sich im öffentlichen
Dienst nur wenige Frauen
in Spitzenpositionen.
3. Familienbedingte Ausfallzeiten
erweisen sich
für Frauen weiterhin als
Karrierehemmnisse.
Der öffentliche Dienst ist weiblich.
Mehr als 60 Prozent der Beschäftigten
sind Frauen, wenngleich unterschiedlich
verteilt auf Bundes-,
Länder- und kommunaler Ebene, wo schließlich
die meisten Frauen arbeiten. Damit hat
sich der öffentliche Dienst in den letzten mehr
als 25 Jahren zu einem »Frauenarbeitsmarkt«
gewandelt. 1 Dieses Bild vermittelt auf den ersten
Blick unter anderem, der öffentliche Dienst
sei gleichstellungspolitisch gut aufgestellt. Auf
den zweiten Blick ergeben sich allerdings einige
Fragen: Denn Frauen sind noch immer
deutlich seltener in Führungspositionen vertreten
– je höher die Position, desto weniger
sind sie zu finden. Ein Drittel der beschäftigten
Frauen im öffentlichen Dienst arbeitet in
Teilzeit, und das nicht immer freiwillig. Sie
sind seltener in (politisch) richtungsweisenden
Gremien vertreten, entscheiden also deutlich
weniger über künftige Wege mit. All dies kann
mittlerweile kaum noch mit den geringeren
Qualifikationsvoraussetzungen von Frauen
gegenüber Männern erklärt werden, wenn wir
doch seit Jahrzehnten die guten und zum Teil
sogar besseren Bildungsabschlüsse von Frauen
beobachten können. Auch die gleichstellungspolitische
Gesetzeslage insbesondere für den
öffentlichen Dienst kann als umfangreich und
vielfältig bezeichnet werden. Wo sind dann die
Hemmnisse für die gleichstellungspolitische
(Weiter-) Entwicklung?
Gleiche Rechte – institutionelle
Gleichstellung
Bei der Gleichstellung
sind die Perspektiven
im Lebensverlauf von
Männern und Frauen
zu berücksichtigen.
Die gleichstellungspolitische Ausgangslage im
öffentlichen Dienst sieht auf den ersten Blick
gut aus. Der Staat ist in der Verantwortung,
die »tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung«
voranzutreiben (Art. 3 Abs. 2 GG)
und dafür tut er einiges. Denn institutionell ist
die Gleichberechtigung zwischen Frauen und
Männern im 21. Jahrhundert in Deutschland
in vielen Gesetzen verankert und wird darüber
hinaus von der Europäischen Union gesetzlich
gestützt und für die Mitgliedstaaten gefordert.
18
1 An dieser Stelle kann nicht näher auf die grundsätzlichen
Ver änderungen im öffentlichen Dienst eingegangen werden,
die etwa zeitgleich mit den Verwaltungsmodernisierungen
Anfang der 1990er Jahre in den Kommunen ihren Ausgang
nahmen, begleitet von zum Teil massivem Personalabbau,
von Haushalts defiziten oder neuen Tarifen (ab 2005 und
sukzessive auch für Beamte), die aber dennoch in Zusammenhang
gebracht werden müssen.
2 Die 16 Bundesländer bezeichnen ihre Landesgleichstellungsgesetze
unterschiedlich. In Nordrhein-Westfalen heißt es zum
Beispiel Landesgleichstellungsgesetz, in Baden-Württemberg
Chancengleichheitsgesetz oder in Hessen Gleichberechtigungsgesetz.
Hier soll der Einfachheit halber der Begriff Landesgleichstellungsgesetz
genutzt werden.
3 Seit dem 1.1.2016 gilt die feste Geschlechterquote von 30 Prozent
für neu zu besetzende Aufsichtsratsposten in börsennotierten
und voll mitbestimmten Unternehmen.

Der Personalrat 12 | 2017
schöneberger forum 2017
titelthema
Neben dem Grundgesetz wurden das Bundesgleichberechtigungsgesetz
(BGleiG) sowie die
Landesgleichberechtigungsgesetze (LGG) 2 in
allen 16 Bundesländern beschlossen. Bundesgleichberechtigungsgesetz
und Landesgleichstellungsgesetze
beziehen sich ausschließlich
auf den öffentlichen Dienst. Diese Gesetze
schließen unter anderem die Institutionalisierung
von Gleichstellungsbeauftragten vor allem
als Beraterinnen der Behörden ein. Aber
auch in anderen Gesetzen ist die Gleichstellung
integriert: So beispielsweise im Bundesgremiengesetz
oder im Landesbeamtengesetz
NRW, um nur zwei Beispiele zu nennen.
Darüber hinaus trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
(AGG) im August 2006 in
Kraft. Seit 2016 gilt das Gesetz zur gleichberechtigten
Teilhabe von Frauen und Männern
an Führungspositionen in der Privatwirtschaft
und im öffentlichen Dienst (FüPoG) 3 , kurz
Quotengesetz. Schließlich ist Gleichberechtigung
auch im Betriebsverfassungsgesetz sowie
den Personalvertretungsgesetzen der einzelnen
Bundesländer verankert und damit Aufgabe
von Betriebs- und Personalräten in privaten
Unternehmen und öffentlichen Verwaltungen.
Damit ist der öffentliche Sektor gleichstellungspolitisch
deutlich stärker reguliert als die
Privatwirtschaft. Zumindest für den öffentlichen
Dienst ist also anzunehmen, dass die
Gleichberechtigung von Frauen und Männern
in Deutschland fester Bestandteil ist.
Gleiche Chancen – strukturelle Grenzen
Die Wahrnehmung ist ambivalent: Es gibt zwar
eine Vielzahl von Gleichstellungsgesetzen,
Gleichstellungsbeauftragten, Gleichstellungsberichten
und Instrumenten, allerdings auch
Zweifel an ihrer Wirksamkeit, wenn man die
Zahlen zu Rate zieht. Je höher die Positionen,
desto weniger Frauen sind nicht nur in der Privatwirtschaft,
sondern auch im gleichstellungspolitisch
gut regulierten öffentlichen Dienst zu
finden. Ein kurzer Blick auf Spitzenpositionen
soll dies verdeutlichen: Der Anteil der beamteten
Staatssekretärinnen in den Bundesministerien
betrug in der 18. Wahlperiode (bis 2017)
18 Prozent. 4 Der Anteil der Dezernentinnen
als Spitzenposition auf kommunaler Ebene beträgt
2017 5 29 Prozent. Will man die Führungspositionen
im öffentlichen Dienst genauer in
den Blick nehmen, dann wird es schwierig,
denn einheitlich erfasst sind sie nicht. Schimeta
6 stellt fest, dass nicht alle Personen, die
als Führungskräfte in den Statistiken geführt
werden, auch tatsächlich führen, sondern in
dieser Rubrik finden sich häufig auch hochqualifizierte
Fachkräfte, was letztlich das Bild
verfälscht. Mit einem qualifizierten Überblick
wird es somit schwierig.
Es werden unter anderem zwei Problemfelder
für eine noch immer nicht erreichte
Gleichstellung von Männern und Frauen im
Erwerbsleben ausgemacht: Einerseits wird
eine unbefriedigende Umsetzung der Gleichstellungsgesetze
in der Praxis ausgemacht und
andererseits wird in den letzten Jahren verstärkt
die unterschiedliche Lebensverlaufsperspektive
von Männern und Frauen diskutiert.
Gleichstellungsgesetze enthalten häufig
Formulierungen, die eher auf Soll- und
Kann-Maßnahmen setzen, und denen zum Teil
wirkungsvolle Anreiz-, Sanktions- und Kontrollmechanismen
fehlen. Damit degradieren
sie zu »soft laws« oder zahnlosen Tigern.
Das liegt nicht immer nur am Gesetzgeber.
So hat das Beispiel des 2016 novellierten
Landesbeamtengesetzes in Nordrhein-Westfalen
gezeigt, dass der Widerstand auf dem
Fuße folgte: Das Oberverwaltungsgericht von
Nordrhein-Westfalen hatte im Februar 2017
entschieden, dass die Vorschrift zur Frauenförderung
bei Beförderungen nicht mit dem
Grundgesetz vereinbar sei. 7 Die Neufassung
des Beförderungsparagrafen (§ 19 Abs. 6 Landesbeamtengesetz
NRW) ist mit dem verankerten
Gebot der Bestenauslese verfassungsrechtlich
nicht vereinbar und verstoße gegen
Art. 33 Abs. 2 GG, entschieden die Richter.
Hier sahen sie den Verfassungsbruch in der
Formulierung, dass Frauen bei »im Wesentlichen
gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher
Leistung« bevorzugt zu befördern seien.
»Im Wesentlichen« wurde daraufhin von
der neuen Landesregierung (CDU und FDP),
die im politischen Diskurs bereits vorher der
Novellierung kritisch gegenüber stand, gestrichen.
Die dienstliche Beurteilung als Grundlage
für die Bestenauslese steht bereits seit einigen
Jahren in der gleichstellungspolitischen Kritik
8 , weil Frauen auffallend häufig schlechter
beurteilt werden als Männer und damit das
Nachsehen bei Beförderungen haben. Insbesondere
die Bewertungs- bzw. Beurteilungskri-
Berücksichtigt
bereits das neue
BDSG!
Auf dem neusten Stand
Wolfgang Däubler
Gläserne Belegschaften
Das Handbuch zum
Beschäftigtendatenschutz
7., aktualisierte u. überarb. Auflage
2017. 678 Seiten, gebunden
€ 59,90
ISBN: 978-3-7663-6620-7
www.bund-verlag.de/6620
4 Vgl. Amtliches Handbuch des Deutschen Bundestages.
5 Vgl. Holtkamp/Wiechmann/Buß, Genderranking deutscher
Großstädte, Heinrich-Böll-Stiftung, 2017.
6 Vgl. Schimeta, Einsam an der Spitze. Frauen in Führungspositionen
im Öffentlichen Sektor, Friedrich-Ebert Stiftung, 2014.
7 OVG Nordrhein-Westfalen 21.2.2017 – 6 B 1109/16 –, juris.
8 Vgl. zum Beispiel Jochmann-Döll/Tondorf, Nach Leistung, Eignung
und Befähigung? – Beurteilung von Frauen und Männern
im Polizeidienst, Hans-Böckler-Stiftung, Arbeitspapier 276.
Hierzu auch Jochmann-Döll, in diesem Heft ab Seite 12.
kontakt@bund-verlag.de 19
Info-Telefon: 069 / 79 50 10-20

echtsprechung
Leitsätze
Der Personalrat 12 | 2017
Recht kompakt
Leit­ und Orientierungssätze aus der Arbeitsund
Verwaltungsgerichtsbarkeit
beamtenrecht
Finanzieller Ausgleich eines
Lebensarbeitszeitkontos
personalvertretungsrecht
Vorlage einer AU­Bescheinigung
ab dem ersten Krankheitstag
1. Zur Reichweite der Allzuständigkeit des Personalrats sowie
zur Bedeutung der beispielhaft aufgezählten Mitbestimmungstatbestände
nach dem Bremischen Personalvertretungsgesetz
(wie Beschluss vom 31.5.2017 – 6 LP 37/16).
2. Bei einer an einen einzelnen Arbeitnehmer gerichteten
Anordnung, ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, handelt es sich
um eine personelle Maßnahme im personalvertretungsrechtlichen
Sinn.
OVG Bremen, Beschluss vom 31.5.2017 – OVG 6 LP 54/15
personalvertretungsrecht
Anordnung einer amtsärztlichen
Untersuchung
1. Das Bremische Personalvertretungsgesetz sieht eine Allzuständigkeit
des Personalrats vor. Die im Gesetz enthaltenen
Beispielskataloge der sozialen, personellen und organisatorischen
Mitbestimmung schränken die Allzuständigkeit nicht ein.
2. In personellen Angelegenheiten ist die Mitbestimmung
des Personalrats nur gegeben, wenn die Dienststellenleitung
beabsichtigt, gegenüber einem Bediensteten eine Maßnahme
zu ergreifen. Der Maßnahmebegriff hat im Personalvertretungsrecht
einen fest umrissenen Inhalt.
3. Bei der Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung
handelt es sich um eine Maßnahme.
OVG Bremen, Beschluss vom 31.5.2017 – OVG 6 LP 37/16
1. Die unterschiedliche Behandlung von Personen, die aus
von ihnen nicht zu vertretenden Gründen nicht (mehr) in der
Lage sind, ein Guthaben auf ihrem Lebensarbeitszeitkonto
auszugleichen und Personen, die auf Grund eigenen Willensentschlusses
hierzu nicht in der Lage sind, verstößt nicht
gegen Art. 3 Abs. 1 GG.
2. Der Fall des Dienstherrenwechsels wird weder von der
Störfallregelung des § 2 Abs. 6 der PflichtstundenVO (Hessen)
noch von dem Regelfall der Ermäßigung im letzten Schuljahr
bzw. letzten Schuljahr des § 2 Abs. 4 PflichtstundenVO
(Hessen) erfasst, sondern von § 2 Abs. 5 der PflichtstundenVO
(Hessen), nach dem auf Antrag eine Ermäßigung vorgesehen
ist, soweit dringende dienstliche Belange nicht beeinträchtigt
werden.
3. Unterlässt es der betroffene Beamte oder die betroffene
Beamtin, einen Freistellungs- bzw. Ermäßigungsantrag zu stellen
und damit das Lebensarbeitszeitkonto abzubauen, steht
ihm / ihr nach erfolgter Versetzung eine Ausgleichszahlung
nicht zu. Eine analoge Anwendung des § 2 Abs. 6 der PflichtstundenVO
(Hessen) ist in dieser Konstellation nicht geboten.
4. Die Freistellung oder Ermäßigung vor Dienstherrenwechsel
setzt zwingend voraus, dass der betroffene Beamte bzw. die
betroffene Beamtin einen Freistellungs-/Ermäßigungsantrag
gestellt hat.
5. Die Richtlinien zum Lebensarbeitszeitkonto können als (verwaltungsinterne)
Erlassregelungen neben den gesetzlichen
Vorgaben selbst keinen Zahlungsanspruch begründen
Hessischer VGH, Urteil vom 3.5.2017 – 1 A 1806/16
arbeitsrecht
Kündigung wegen sexueller
Belästigung
Die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale
eines anderen ist sexuell bestimmt i.S.d.
§ 3 Abs. 4 AGG. Es handelt sich um einen Eingriff in die körperliche
Intimsphäre. Auf eine sexuelle Motivation der Berührung
kommt es nicht an.
BAG, Urteil vom 29.6.2017 – 2 AZR 302/16
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Der Personalrat 12 | 2017
Orientierungssätze
rechtsprechung
arbeitsrecht
arbeitsrecht
Nebeneinander von Arbeits­ und
Dienstvertrag
Es ist rechtlich nicht von vornherein ausgeschlossen, dass ein
Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber ein freies Dienstverhältnis
begründet, das neben dem Arbeitsverhältnis besteht.
Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass das dem Arbeitgeber
aufgrund des Arbeitsvertrags zustehende Weisungsrecht
nicht für die Tätigkeiten gilt, die der Vertragspartner aufgrund
des Dienstverhältnisses schuldet.
BAG, Urteil vom 27.6.2017 – 9 AZR 851/16
arbeitsrecht
Entstehen eines unbefristeten
Arbeitsverhältnisses
1. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags
kommt es auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gegebenen
Umstände an. Später eintretende Änderungen haben
grundsätzlich keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der vereinbarten
Befristung. Fällt der bei Vertragsschluss gegebene
Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht daher kein
unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies gilt grundsätzlich auch
dann, wenn sich während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses
die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert.
2. Wird jedoch in einem Änderungsvertrag unter Beibehaltung
der vertraglich vereinbarten Befristungsdauer eine Änderung
der Tätigkeit und ggf. der Vergütung vereinbart, unterliegt der
Änderungsvertrag als letzter Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle.
In diesem Fall kommt es darauf an, ob bei Abschluss
des Änderungsvertrags ein Sachgrund für die Befristung bestand.
Die Befristung des Änderungsvertrags kann allerdings
nur dann auf ihre Wirksamkeit überprüft werden, wenn der
Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG
die Unwirksamkeit der Befristung des Änderungsvertrags
geltend macht.
BAG, Urteil vom 17.5.2017 – 7 AZR 301/15
Befristung zur Vertretung
1. Die vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten
Arbeitnehmers und die darauf beruhende
Abordnung in einen anderen Arbeitsbereich für die Dauer der
Teilzeitbeschäftigung kann einen Sachgrund für die Befristung
des Arbeitsvertrags mit einer vollzeitbeschäftigten Vertretungskraft
nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG darstellen.
2. Die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen
Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des Vertretenen
ist Teil des Sachgrunds der Vertretung. Erforderlich
ist, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss berechtigterweise
mit der Rückkehr der Stammkraft rechnen durfte. Bei einer
»Abordnungsvertretung« muss der Arbeitgeber bei der von
ihm anzustellenden Prognose alle Umstände des Einzelfalls
berücksichtigen. Dazu gehören nicht nur etwaige Erklärungen
der abgeordneten Stammkraft über ihre Rückkehrabsichten,
sondern insbesondere auch die Planungs- und Organisationsentscheidungen
des Arbeitgebers. Diese Anforderungen sind
auch dann zu stellen, wenn der Vertretungsbedarf auf einer
zeitlich begrenzten Reduzierung der Arbeitszeit der Stammkraft
und zusätzlich darauf beruht, dass diese mit dem verbleibenden
Arbeitszeitvolumen in einen anderen Arbeitsbereich
abgeordnet wurde.
BAG, Urteil vom 12.4.2017 – 7 AZR 436/15
tarifrecht
Eingruppierung eines Ausbilders
1. Eine Ausbildungswerkstatt i.S.d. Tätigkeitsmerkmals der
Entgeltgruppe 9a Fallgr. 2 Teil III Abschn. 4 EntgeltO Bund
setzt voraus, dass sie allein Ausbildungszwecken dient.
2. Die daraus folgende Höherbewertung der Ausbildertätigkeit
in – reinen – Ausbildungswerkstätten gegenüber
der Ausbildertätigkeit eines Handwerkers in »normalen«
Werkstätten durch die Tarifvertragsparteien ist von deren
Regelungsmacht umfasst und auch unter Gleichheitsaspekten
nicht zu beanstanden.
BAG, Urteil vom 26.4.2017 – 4 AZR 331/16
37

Schnell. Präzise. Hieb- und stichfest.
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Der Bezug der Zeitschrift »Der Personalrat« gehört zum Bedarf
der laufenden Geschäftsführung nach § 44 Abs. 2 BPersVG
sowie den entsprechenden Vorschriften der LPersVG.
Schnell, verständlich, rechtssicher.
Lösungen für Betriebs- und Personalräte.