Leseprobe AiB 12_2017

Arbeitsrecht
im Betrieb
AiB | FACHZEITSCHRIFT FÜR DEN BETRIEBSRAT
aib-web.de
38. JAHRGANG
ISSN 01741225
D 3591
12 | 2017
KÜNDIGUNG
So sind Betriebsräte
geschützt
aktuelles Schärfere Gesetze gegen Mobbing
grundlagen Wichtige Kontrolle bei Eingruppierungen
rechtsprechung Höhere Hürden für Versetzungen

titelthema
kündigung vom betriebsrat
AiB 12 | 2017
Besonders geschützt
betriebsratswahl Auch Interessenvertreter sind nicht davor gefeit,
dass ihnen gekündigt wird. Allerdings sind dafür die Hürden hoch.
Es gelten spezielle Regeln für Betriebsratsmitglieder.
VON STEFANIE PRITZEL UND BERND SPENGLER
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AiB 12 | 2017
kündigung vom betriebsrat
titelthema
Es ist kein Geheimnis, dass viele
Arbeit geber lieber keinen Betriebsrat
hätten. Jetzt, wo die Wahlen anstehen,
wird daher so manch einem
das Leben schwergemacht. Besonderen Schutz
vor Kündigungen gibt § 15 Kündigungsschutzgesetz
(KSchG). Hiernach ist die ordentliche
Kündigung von Betriebsratsmitgliedern
(Abs. 1), Mitgliedern des Wahlvorstandes und
Wahlbewerbern (Abs. 3) sowie von Initiatoren
der Betriebsratswahl (Abs. 3a) grundsätzlich
unzulässig. Arbeitnehmer sollen nicht aus
Angst vor Kündigungen davor zurückschrecken,
betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben
zu übernehmen und übernommene Aufgaben
wahrzunehmen. Neben der Unabhängigkeit der
Amtsführung soll § 15 KSchG das Betriebsratsgremium
in seiner personellen Zusammensetzung
für die Dauer der Wahl periode schützen.
Um den durch § 15 Abs. 1 und 3 KSchG geschützten
Personenkreis auch gegen willkürliche
außerordentliche Kündigungen zu sichern,
bindet § 103 BetrVG deren außerordentliche
Kündigung an die vorher erteilte Zustimmung
des Betriebsrats und legt dem Arbeitgeber auf,
im Falle der Zustimmungsverweigerung die Zustimmung
des Betriebsrats gerichtlich ersetzen
zu lassen, bevor er eine außerordentliche Kündigung
aussprechen darf.
darum geht es
1. § 15 KSchG schließt
für den Normalfall die
ordentliche Kündigung
gegenüber dem geschützten
Personenkreis aus
und lässt nur die außerordentliche
Kündigung zu.
2. Erst nach Ende des
Nachwirkungszeitraums
kann der Arbeitgeber
den geschützten Arbeitnehmern
ordentlich
kündigen.
3. Bei der außerordentlichen
Kündigung von
Mit gliedern des Betriebsrats,
der JAV, des Wahlvorstandes
sowie von
Wahlbewerbern muss der
Betriebsrat zustimmen.
Ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen
§ 15 Abs. 1 bis Abs. 3a KSchG schließt die ordentliche
Kündigung der dort genannten Personen
für die genannte Dauer aus. Das Kündigungsverbot
erfasst alle Arten von ordentlichen
Kündigungen und gilt auch in der Insolvenz.
Erfasst sind beispielsweise Änderungskündigungen
– sprich Kündigungen, die die einseitige
Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrages
durch den Arbeitgeber zum Ziel haben –,
ebenso wie Kündigungen im Kleinbetrieb.
§ 15 KSchG schützt jedoch nicht vor sonstigen
Beendigungen des Arbeitsverhältnisses
wie Aufhebungsverträgen oder der Befristung
des Arbeitsverhältnisses. In diesen Fällen tritt
trotz der Wahl zum Betriebsrat das Ende des
Arbeitsverhältnisses ein. Wird allerdings mit
einem Betriebsratsmitglied während der Amtszeit
eine – weitere – Befristungsabrede getroffen,
kann diese unwirksam sein, wenn dem
Betriebsratsmitglied nur wegen seiner Betriebsratstätigkeit
statt eines unbefristeten ein befristetes
Arbeitsverhältnisses angeboten wird. 1
1 Vgl. BAG 25.6.2014 – 7 AZR 847/12.
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aktuelles
Keine Chance für Betriebsrats-Mobbing
AiB 12 | 2017
Keine Chance für
Betriebsrats-Mobbing
betriebsratsbehinderung Die Zahl der Fälle, in denen Unter nehmen
gegen Beschäftigte und Betriebsräte vorgehen, nimmt zu. Das ist illegal.
Einschlägige Rechtsanwaltskanzleien und Detekteien verdienen
mit Bossing und Union Busting viel Geld. Die DGB- Gewerkschaften
fordern bessere Gesetze und konsequente Strafverfolgung.
VON KLAUS HEIMANN
Der Fall aus Neumünster beweist: Die Wahl
des Betriebsrats oder die ungehinderte Arbeit
der Interessenvertretung ist keineswegs
in allen Betrieben eine demokratische Selbstdarum
geht es
1. Bossing und Union
Busting sind auch in
Deutschland als Werkzeuge
zur Betriebsratsbehinderung
Praxis.
2. Betriebsrats wahlen
und die Arbeit der
Betriebs räte brauchen
einen wirksamen und besseren
rechtlichen Schutz.
3. Bei Gesetzesverstößen
muss es eine nachhaltige
Strafverfolgung geben.
Sven Kronfeld ist schon lange im Geschäft
und zwar viele Jahre als Betriebsratsvorsitzender
bei der Daimler
Niederlassung im schleswig-holsteinischen
Neumünster. Auch nach Verkauf an
die Süverkrüp Automobile GmbH kämpft der
Autoverkäufer für die Einhaltung der Betriebsverfassung
und von Tarifverträgen. Jetzt geht
es um die Neuwahl des Betriebsrats und da
gab es viel Ärger. Das Autohaus weigert sich,
die dafür erforderlichen Unterlagen herauszugeben.
Kronfeld will faire Betriebsratswahlen
an allen Standorten. Das passte der Süverkrüp-Geschäftsführung
nicht. Der betriebliche
Wahlvorstand hatte keine andere Möglichkeit,
als die Mitarbeiterlisten für alle fünf Standorte
vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Süverkrüp
Automobile wirft Kronfeld vor, dabei
Falschaussagen über die Führungsstruktur des
Betriebes gemacht zu haben. Das Automobilhaus
wollte deshalb dem Betriebsratsvorsitzenden
fristlos kündigen.
Einschüchtern durch Kündigung
Die IG Metall Kiel-Neumünster machte öffentlich
Druck gegen die geplante Kündigung
und rief zur Solidaritätskundgebung auf. Gewerkschaftssekretär
Steffen Kreisl: »Die Kündigung
ist reine Einschüchterungstaktik. Wer
seine Meinung sagt, ist für Süverkrüp unbequem
und soll weg. Das ist ein Angriff auf die
Mitbestimmung.« Die Solidaritätskundgebung
brauchte dann doch nicht stattzufinden: Die
Geschäftsführung lenkte ein und nahm die
geplante Kündigung vom Tisch. Und vor dem
Arbeitsgericht hatte das Autohaus auch keinen
Erfolg: Der Richter entschied, der Wahlvorstand
erhält – zur Einleitung von Betriebsratswahlen
– von der Geschäftsführung, die Mitarbeiterlisten
an allen fünf Standorten.
Kampf gegen Betriebsräte
gut zu wissen
Warum sind Arbeitgeber gegen
Mitbestimmung?
· Befürchtung und Erwartung von Mehrkosten
(Entgelt, Urlaub, Sozialplan)
· Abwehr der Gewerkschaften, da man keine
Tarifbindung will. Mit der BR-Wahl erhält
die Gewerkschaft Zugang in den Betrieb
· Mitbestimmung verändert Organisationsund
Entscheidungsstrukturen, die die »unternehmerische
Freiheit« einschränken
· Unkenntnis über die Vorteile der Mitbestimmung
· Mitbestimmung hat eine negative Begleitvorstellung
· Ablehnendes politisches Klima in
der Öffentlichkeit
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AiB 12 | 2017 Keine Chance für Betriebsrats-Mobbing aktuelles
verständlichkeit. Union Busting (Gewerkschaftsvermeidung)
oder Betriebsrats-Bossing
(Mobbing) ist schon lange kein Phänomen
mehr, das nur in den USA zum Alltag gehört.
Beobachter der Szene wie Aktion Arbeitsunrecht
oder work-watch wollen seit der Jahrtausendwende
eine »schleichende Kulturrevolution«
im Unternehmerlager festgestellt
haben. Rudolf Luz, Leiter der Betriebspolitik,
beim Vorstand der IG Metall, bestätigt diese
Entwicklung: »Es gibt einen verstärkten Widerstand
von Arbeitgebern gegen Betriebsratsgründungen.«
Handfeste Einschüchterungen
der Kandidaten für Betriebsratswahlen, willkürliche
Kündigungen, Akteure bekommen
attraktivere Jobs oder mehr Geld angeboten,
wenn sie ihr Vorhaben aufgeben – die Liste
der Behinderungen ist lang.
Betriebsratswahl als Hochrisikoprojekt
Der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann
spricht auf der ersten bundesweiten Tagung
zur Union Busting und Bossing davon, dass
die Gründung eines Betriebsrats zunehmend
ein »Hochrisikoprojekt« ist. Es habe nichts
mit sozialer Marktwirtschaft zu tun, wenn Arbeitnehmer
ihre berufliche Existenz für eine
Betriebsratsgründung aufs Spiel setzen müssten.
Hoffmann stellt klar: »Der Angriff auf
Betriebsräte ist ein Angriff auf die deutsche
Mitbestimmung«.
Eindeutiges Gesetz ohne Relevanz
Dabei ist die Lage eigentlich völlig klar: Gewählte
Betriebsratsmitglieder oder Betriebsratsgründer
haben gesetzliche Schutzrechte:
§ 20 BetrVG (»Niemand darf die Wahl des
Betriebsrats behindern«), § 78 BetrVG (Interessenvertretungen
»dürfen in der Ausübung
ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert
werden«) oder § 119 BetrVG (»Mit Freiheitsstrafe
bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe
wird bestraft« wer die Arbeit der Interessenvertretungen
behindert).
Diese Schutzbestimmungen haben in der
Praxis kaum Relevanz: § 119 BetrVG ist wenig
bekannt, Verstöße als Straftatbestand kaum
verfolgt. Zu einer Anklage kommt es fast nie.
Obwohl das Gesetz eindeutig ist, scheuen
sich die Staatsanwälte davor, Arbeitgeber als
Straftäter anzuklagen. Das Interesse an Überwachung
und Strafverfolgung ist gering entwickelt
und ausgeprägt.
Sanktionen dringend erforderlich
DGB-Chef Hoffman drängt deshalb auf Veränderungen.
Er will die strafrechtliche Verfolgung
von Verstößen gegen das Betriebsverfassungsgesetz
in der Hand von Schwerpunktstaatsanwaltschaften
bündeln. Außerdem sollen nicht
mehr die Beschäftigen oder die Gewerkschaft
Strafanzeige stellen, sondern die Staatsanwaltschaft
direkt und unmittelbar Gesetzesverstöße
von Amts wegen verfolgen (Offzialdelikt).
Außerdem will Hoffmann einen wirkungsvollen
Schutz für die Initiatoren einer Betriebsratswahl.
»Der besondere Kündigungsschutz
gilt bei Erstwahlen für die ersten drei Einladenden
zur Wahlversammlung, aber nicht für
die Vierte oder den Fünften. Der besondere
Kündigungsschutz gilt ebenso für die Wahlvorstandsmitglieder,
aber nicht für die Ersatzmitglieder
oder die nicht gewählten Kandidaten«,
kritisiert der DGB-Chef. »Alle engagieren sich
für eine Betriebsratswahl. Deshalb brauchen
alle wirksamen Schutz.«
In Konfliktfällen ist aber nicht nur rechtliche
Unterstützung gefragt. »Viele Fälle zeigen,
dass Initiatoren und Betriebsräte einen
enormen physischen Druck ausgesetzt sind
und deshalb eine kompetente Beratung durch
ihre Gewerkschaft benötigen«, beschreibt Bereichsleiter
Luz die Herausforderung.
Eine der wichtigsten Phasen bei der Betriebsratsgründung,
nämlich dann, wenn die
Initiatoren mit den Beschäftigten diskutieren
fakten
Maßnahmen gegen gewählte
Betriebsräte
Mitglieder des BR zum
Rücktritt gedrängt
48,1 %
Kündigung BR-Mitglied 39,2 %
Auflösung BR durch Arbeitsgericht
beantragt
24,1 %
Aufspaltung Unternehmen 11,4 %
Verlagerung oder Schließung
des Betriebs
8,9 %
Sonstige 15,2 %
Quelle: Zweite WSI-Befragung hauptamtlicher
Gewerkschafter 2015
statements
Uwe Lagorsky, CDU,
fordert klipp und klar:
»Setzt eine Mitbestimmungskommission
ein.«
Für Bernd Rützel, SPD,
ist wichtig: »In ihrem
Wahlprogramm forderte
die SPD eine Absenkung
der Schwelle
bei der paritätischen
Mit bestimmung – von
bisher 2.000 auf 1.000
Mitarbeiter.«
Beate Müller- Gemmeke,
BÜNDNIS 90/
DIE GRÜNEN, verlangt:
»Aktive Beschäftigte
müssen einen besonderen
Schutz erhalten,
wenn sie einen Betriebsrat
gründen wollen.«
Jutta Krellmann,
Die Linke, sagt: »Wir
dürfen nicht länger ignorieren,
dass Betriebsratsarbeit
in immer mehr
Betrieben zum Abschuss
freigegeben ist.«
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grundlagen der betriebsratsarbeit
Personalakte digital
AiB 12 | 2017
Personalakte digital
datenschutz Die elektronische Personalakte rückt mit fortschrei
tender Digitalisierung der Arbeitswelt stärker in den Fokus der
Arbeitgeber. Welche Nutzen und Risiken sind mit ihrer Einführung
verbunden und worauf müssen Betriebsräte achten?
VON NADINE BURGSMÜLLER
darum geht es
1. Mit der elektronischen
Personalakte werden
Daten über jeden einzelnen
Beschäftigten gesammelt
und fälschungssicher
archiviert.
2. Die Daten der Beschäftigten
werden auf Servern
gespeichert, die sich auch
im nicht europäischen
Ausland befinden können.
Hier ist Vorsicht geboten.
3. Der Betriebsrat muss
bei der Einführung der
elektronischen Personalakte
beteiligt werden.
Die elektronische Personalakte
dient dazu, Daten über jeden einzelnen
Beschäftigten zu sammeln
und so eine fälschungssichere Archivierung
zu ermöglichen. Die Dokumente,
die gespeichert werden, müssen den Originalen
in Papierform entsprechen, um eine richtige
Erfassung der Daten zu gewährleisten. Dies
geschieht über spezielle Systeme, die für die
Erstellung von elektronischen Personalakten
programmiert wurden. Die Arbeitgeber sehen
hierin eine Erleichterung des Zugriffs auf
Personalakten und die Einsparung von Lagerungsräumen
für Papierakten.
Welche Risiken birgt das?
Durch die genutzten Software-Programme ist
es möglich, auf diese Daten von verschiedenen
Standorten oder Arbeitsplätzen zuzugreifen.
Die Betriebsräte sehen genau hierin eine Missbrauchsmöglichkeit.
Die Systeme zur Erfassung
der Mitarbeiterdaten erscheinen anfällig
für Eingriffe in Form von Ausspähungen Dritter.
Hier stellt sich für Betriebsräte die Frage,
wie diese Missbrauchsmöglichkeiten reduziert
werden können, um die Daten der Beschäftigten
vor rechtswidrigen Eingriffen und Missbrauch
zu schützen und welche Daten der Beschäftigten
überhaupt erfasst werden dürfen.
Die elektronische Personalakte stellt somit
auf der einen Seite eine Erleichterung des Arbeitsablaufs
für den Arbeitgeber dar. Auf der
anderen Seite birgt sie jedoch Risiken, die von
den Betriebsräten und auch vom Arbeitgeber
möglichst gering gehalten werden müssen.
Die elektronische Personalakte kann der
Arbeitgeber nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats
einführen und nutzen. Bei der Umwandlung
von analogen zu elektronischen
Personalakten hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht
nach § 87 Abs. 1 Nr. 6
BetrVG. Auf dieser Stufe der stärksten Beteiligungsrechte
des Betriebsrats kann der Arbeitgeber
die geplante Maßnahme nicht umsetzen,
ohne eine Einigung mit dem Betriebsrat erzielt
zu haben oder im Falle des Scheiterns von Verhandlungen
die Einigungsstelle anzurufen.
Was sollte geregelt werden?
Die Betriebsvereinbarung muss regeln, unter
welchen Voraussetzungen die elektronische
Personalakte eingeführt wird. Die Betriebsvereinbarung
soll verhindern, dass die Beschäftigten
durch die Einführung Nachteile erleiden,
die in ihrem Umfang möglicherweise noch
nicht überblickt werden können.
Zunächst muss in der Betriebsvereinbarung
das genaue System zur Erfassung der Beschäftigtendaten
mit all seinen Funktionen beschrieben
werden. Was kann das System und
wie arbeitet es? Diese Systeme haben meist
vielfältige Funktionen und es existieren genaue
Beschreibungen dieser Funktionen, an denen
sich der Betriebsrat orientieren kann. Häufig
ermöglichen diese Systeme einen Zugriff von
verschiedenen Stellen auf die Daten der Beschäftigten.
Dies ist datenschutzrechtlich bedenklich.
Daher sollten die Zugriffsrechte der
unterschiedlichen Personen oder Stellen in
der Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Das gleiche gilt für die Löschung von Dokumenten.
Praktische Bedeutung hat dies
etwa bei Abmahnungen, die nach Ablauf einer
bestimmten Zeit aus der Personalakte zu entfernen
sind. Nimmt man bei einer Personalakte
in Papierform das Schriftstück einfach aus
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AiB 12 | 2017 Personalakte digital grundlagen der betriebsratsarbeit
der Akte heraus und vernichtet es, muss bei
der elektronischen Personalakte sichergestellt
sein, dass das Dokument ohne Möglichkeit
zur Wiederherstellung gelöscht wird.
Schließlich haben der Datenschutz und
das Bundesdatenschutzgesetz erhebliche Bedeutung
bei einer Betriebsvereinbarung zur
elektronischen Personalakte. Es stellt für alle
Parteien klar, dass eine Nutzung der elektronischen
Personalakte nur im Rahmen der datenschutzrechtlichen
Bestimmungen möglich ist.
Besondere Bedeutung hat § 32 Abs. 1
Satz 1 BDSG (§ 26 Abs. 1 BDSG neu) der
die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung
personenbezogener Daten im Beschäftigungsverhältnis
regelt. Wichtig ist dabei die Darstellung,
zu welchem Zweck der Arbeitgeber
die Personaldaten nutzen darf. Denn das Bundesdatenschutzgesetz
legt für diese Zweckbindung
einen engen Rahmen fest.
Der Betriebsrat hat über § 87 Abs. 1 Nr. 6
BetrVG die Möglichkeit, lenkend auf die Einführung
der elektronischen Personalakte einzuwirken
und die Nachteile und Risiken für
die Arbeitnehmer so gering wie möglich zu
halten oder auszuschließen und die persönlichen
Daten vor Missbrauch zu schützen.
Welche Daten dürfen gespeichert werden?
Eine wichtige Frage stellt sich gleich bei der
Einführung der elektronischen Personalakte:
Welche Daten dürfen überhaupt erfasst werden?
Eine gesetzliche Definition der Personalakte
existiert nicht. Über ihren zulässigen Inhalt
wurde jedoch in einigen Gerichtsverfahren
entschieden. Anknüpfungspunkt solcher Entscheidungen
ist häufig der bereits beschriebene
Zweck, den der Arbeitgeber mit der Nutzung
der Daten verfolgt. Nach § 32 Absatz 1 BDSG
(§ 26 Abs. 1 BDSG neu) dürfen etwa solche
Daten gespeichert werden, die zur Begründung
oder Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nötig
sind. Es muss ein unmittelbarer innerer Zusammenhang
zum Arbeitsverhältnis bestehen.
Diese Vorgabe lässt jedoch einen weiten
Spielraum zu. Es stellt sich die Frage, inwieweit
auch persönliche Daten der Beschäftigten
für das Arbeitsverhältnis wichtig sind.
Hier sollten die Betriebsvereinbarungen
genaue Grenzen festlegen. Es muss konkret
festgelegt werden, welche Daten für das Arbeitsverhältnis
erfasst werden dürfen. Gerade
auch die Speicherung von Gesundheitsdaten
kann hier eine schwierige Entscheidung sein.
Generell ist es möglich, Gesundheitsdaten zu
speichern. Dies kommt gerade bei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
und Attesten in
Betracht. Dürfen etwa Daten über eine chronische
Krankheit des Beschäftigten in der Personalakte
gespeichert werden? Dient dies dem
Zweck des Arbeitsverhältnisses? Ferner kann
es aus Sicht des Arbeitgebers erforderlich sein,
bestimmte Krankheiten eines Arbeitnehmers
zu dokumentieren. Allerdings nur, wenn die
Erkrankung betriebliche Auswirkungen mit
sich bringen kann. Eine Einschränkung hat
das Bundesarbeitsgericht vorgenommen und
entschieden, dass eine Dokumentation nicht
unmittelbar in der Personalakte geschehen
darf, sondern nur in einem verschlossenen
Umschlag, damit er nicht ohne weiteres einsehbar
ist. 1
Auch an der Speicherung von Fehlzeiten
hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse.
Denn er muss nachvollziehen können, ob
durch die Fehl- oder Krankzeiten das arbeitsvertragliche
Austauschverhältnis gestört ist.
Die Erfassung solcher Daten unterliegt jedoch
auch der Mitbestimmung des Betriebsrats nach
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und muss Bestandteil
einer solchen Betriebsvereinbarung sein.
Beurteilungen, die die fachliche Eignung
und Leistung des Arbeitnehmers belegen, dürfen
ebenfalls in der Personalakte gespeichert
Elektronische Personalakten
sollen die Arbeit
erleichtern und Lagerraum
sparen.
1 BAG 12.9.2006 AP BGB § 611 Personalakte Nr. 1.
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Arbeitsrecht im Betrieb
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Laut BAG vom 19. März 2014 ist die Zeitschrift »AiB«
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