Leseprobe Computer und Arbeit 7-8-2017

Computer
und Arbeit
cua | it - mitbestimmung und datenschutz
cua - web.de
26. JAHRGANG
ISSN 1863 - 8511
D 11680
7 - 8 | 2017
weiterbildung 4.0
Fit für die digitale
Arbeitswelt
bildschirmarbeit Das neue Arbeitsstättenrecht enthält ganz neue Anforderungen
big data Es braucht jetzt strenge und praktikable Regeln im Beschäftigtendatenschutz
bildungsnotstand Unsere vernetzte Zivilisation ist durch dunkle Kräfte bedroht

titelthema weiterbildung 4.0 CuA 7- 8 |2017
Bildungs - Updates für
Beschäftigte
mitbestimmung Die Digitalisierung ist kein Naturphänomen, sondern ein gestaltbarer
Prozess. Und in diesem spielt Weiterbildung eine zentrale Rolle, damit die Beschäftigten
nicht auf der Strecke bleiben. Die Interessenvertretung kann dabei kräftig mitmischen –
bei entsprechender Qualifizierung.
VON KATRIN LOCKER UND ISABEL EDER
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CuA 7- 8 |2017
weiterbildung 4.0
titelthema
Digitalisierung bedeutet Veränderungen
in den Betrieben. Veränderungen
gerade im Bereich von Qualiizierungen
und Kompetenzen der
Beschäftigten. Auf den Punkt gebracht: Künftig
braucht man zwar möglicherweise nicht
deutlich weniger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
so auch in einer Studie des Instituts
für Arbeitsmarkt - und Berufsforschung
(IAB) aus 2015 1 nachzulesen, aber sie müssen
aller Voraussicht nach etwas anderes können.
Ein Beispiel aus dem Bankengewerbe
zeigt dies deutlich: Bei Goldman Sachs sind
etwa 9.000 Mitarbeiter, das ergibt ein Drittel
der Gesamtbelegschaft, Computertechniker.
Anlässlich der Anfänge der Automatisierung
des Währungsgeschäfts haben sie herausgefunden,
dass ein solcher Computerfachmann
vier Händler ersetzen kann. Und so leeren sich
jetzt teilweise die Räume des Hauptquartiers
von Mitarbeitern. 2
Wie das in anderen Bereichen sein wird,
lässt sich allerdings nur erahnen. Wirklich viel
mehr wissen wir also nicht. Und klar ist auch,
dass wir nicht alle Computertechniker werden
können.
Diese Vision schürt die Angst vor einer
Welt, in der viele Jobs nicht mehr gebraucht
werden, in der der Mensch überlüssig wird.
Aber hier sind Unternehmen, betriebliche Interessenvertretungen,
Gewerkschaften, aber
auch die Gesellschaft gefragt, den Blick dafür
zu weiten, welche neuen Jobs oder Fertigkeiten
denn gebraucht werden. Und das ist je nach
Branche sehr unterschiedlich. Die Frage wäre
also: Wo liegen denn neue Geschäftsmodelle?
Wo können neue Jobs entstehen?
Der Schlüssel liegt darin, im Bereich Bildung
zukünftigen Beschäftigten einen vielfältigeren
Einsatz zu ermöglichen und Mut zu
haben, Neues zu wagen.
In Finnland beispielsweise geht Bildung
neue Wege: Vom klassischen Fachunterricht
geht es ergänzend zur normalen Lehre in
Richtung Phänomen - Unterricht. Hier sollen
aktuelle Ereignisse und Interessen im Zentrum
stehen. 3 Dabei wird die natürliche Neugier unterstützt
und genutzt.
Durch die Digitalisierung benötigen alle
Beschäftigten ein regelmäßiges Bildungs-Update.
Zudem werden methodische, soziale und
personale Kompetenzen immer wichtiger, um
die komplex vernetzten Systeme zu beherrschen.
Ausbildungsrahmenpläne geben
ausreichend Flexibilität
Die Digitalisierung wird in den Ausbildungsordnungen
durch ihre ofenen Formulierungen
inhaltlich abgedeckt. Das heißt: Durch
die aktuellen Ausbildungsordnungen ist jeder
Betrieb in die Lage versetzt, qualiizierte Fachkräfte
auszubilden und damit seinen Fachkräftebedarf
zu sichern.
Die IG BCE, als Mitgliedsgewerkschaft des
DGB, fordert: Es müssen unbedingt Umsetzungshilfen
für die bestehenden Ausbildungsordnungen
erarbeitet werden, um den Ausbildungsbetrieben
speziische Hilfestellungen an
die Hand zu geben. Ziel: Transparenz darüber,
inwieweit für die zukünftigen Anforderungen
die Ausbildungsinhalte im Betrieb anzupassen
sind.
Weiterhin sind nicht alle notwendigen
Kompetenzen inhaltlich ein Thema der beruflichen
Erstausbildung. Lebenslanges Lernen
und ein immer hochspezialisierteres Wissen
bedürfen einer besseren Verzahnung der Aus -
und Weiterbildung.
Weiterbildung als Aufgabe
der Betriebsparteien
Eine stetige Weiterentwicklung der Qualiikationen
und Kompetenzen der Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer kann helfen, Beschäftigungsfähigkeit
zu erhalten. 4
Im Rahmen der veränderten Arbeitsplätze
und Arbeitsorganisationen sollten Weiterbildung
und lernförderliche Arbeitsorganisation
arbeitsplatznah sein. Wie umfangreich Weiterbildung
sein muss und welche vertieften Kenntnisse
und Kompetenzen notwendig sind, ist je
nach Anforderungsproil unterschiedlich. Jede
Beschäftigtengruppe benötigt unterschiedliche
Qualiikationen und Qualiizierungsmaßnahmen,
zum Beispiel An - und Ungelernte, Frauen,
Ältere und jüngere Mitarbeiter. 5
Für alle Beschäftigten gilt aber, dass der Bedarf
an sozialen und personalen Kompetenzen
– etwa Arbeit im Team oder in wechselnden
Teams – durch den technologischen Wandel
sowie die immer kürzer werdenden Innovationszyklen
weiter zunehmen werden. Weiterbildung
muss die Beschäftigten dazu befähigen,
in den neuen Arbeitsformen – beispielsweise
im Umgang mit Augmented Reality - Brillen –
zu arbeiten.
darum geht es
1. Im Zuge des digitalen
Wandels verändern sich
beruliche Tätigkeiten
zum Teil radikal.
2. Routinearbeiten werden
abnehmen und die
verbleibenden Aufgaben
erheblich wissensintensiver.
3. Eine neue Aus - und
Weiterbildungskultur ist
nötig – und damit auch
neue Ansätze für die
Mitbestimmung.
1 IAB, Industrie 4.0 und die Folgen für Arbeitsmarkt und Wirtschaft,
Forschungsbericht 8/2015, http://doku.iab.de/forschungsbericht
/2015/b0815.pdf
2 Byrnes, Computer übernimmt Bankgeschäfte, Technology Review
6/2017, 64
3 Schmiester, Wenn Lernen zum Phänomen wird, www.tagesschau.de
vom 20.11.2014
4 Dazu ausführlich, Schwarzbach, Permanenter Lernprozess, in:
CuA 7 - 8/2017, 12 f., in diesem Heft
5 Siehe zu verschiedenen Lernmethoden und - prozessen auch Konrad
- Klein, Agile Weiterbildung, in: CuA 7 - 8/2017, 16 f., in diesem
Heft
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titelthema weiterbildung 4.0 CuA 7- 8 |2017
Permanenter
Lernprozess
industrie 4.0 Durch Digitalisierung und Vernetzung verändern sich
Arbeitsfelder. Arbeitsabläufe ändern sich radikal. Die Beschäftigten
brauchen Unterstützung, um sich mit diesen Neuerungen vertraut zu
machen. Qualifizierung und Zeit zum Lernen sind jetzt gefragt.
VON MARCUS SCHWARZBACH
darum geht es
1. Nur qualiizierte
Arbeitnehmer können
künftig in der Industrie
efektiv arbeiten.
2. Einmalige Maßnahmen
werden nicht ausreichen,
Lernen durch Coaching
gewinnt deshalb an Bedeutung.
3. Die betriebliche
Interessenvertretung
kann dabei ihre Mitbestimmungsrechte
nutzen
und die Beschäftigten
schützen.
In der Produktionsarbeit der Zukunft
sind die Menschen stärker die Dirigenten
und Koordinatoren der Fabrik. Die
harte Muskelarbeit und auch einen Teil
der Denkarbeit übernehmen die Maschinen,
schildert Professor Gunther Reinhart, Leiter
des Instituts für Werkzeugmaschinen und Betriebswissenschaften
(iwb) der Technischen
Universität München, seine Sicht zur Rolle des
Menschen bei der Produktionssteuerung der
Zukunft. 1 Lernen sollte betrieblicher Alltag
sein. Dabei wird berücksichtigt, welche Vorkenntnisse
jemand mitbringt, welche Beschäftigten
zu Personengruppen zusammengefasst
werden können, welche Rahmenbedingungen
gegeben sind. Es empiehlt sich, dies in einer
betrieblichen Vereinbarung sicherzustellen,
beispielsweise so:
»Vor Einsatz der neuen Technik vermitteln
Schulungsmaßnahmen den Arbeitnehmern einen
Überblick über den Aufbau und die Funktionsweise
des Programms. Die betrofenen
Mitarbeiter werden durch angemessene Einarbeitungszeiten
an die neue Technik herangeführt.
Die Maßnahmen werden von didaktisch
und inhaltlich geschulten Personen durchgeführt,
die auch als Ansprechpartner während
der Einführungsphase der Software zur Verfügung
stehen.«
Ein Nachschulungsrecht nimmt Beschäftigten
eventuell vorhandene Ängste. Darüber
hinaus fördert eine solche Absicherung auch
die Akzeptanz in der Belegschaft:
»Stellt sich innerhalb von sechs Monaten
heraus, dass die Maßnahme nicht ausreichend
war, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine
zusätzliche Qualiizierungsmaßnahme«.
Mitbestimmungsrechte nutzen
Auf Regelungen zur Qualiizierung sollte die
betriebliche Interessenvertretung achten,
wenn sie Betriebsvereinbarungen nach § 87
Abs. 1 Nr. 6 BetrVG abschließt. Auch die Beteiligungsrechte
nach § 97 Abs. 2 BetrVG
ermöglichen ein Eingreifen. Während das
Mitbestimmungsrecht nach § 98 BetrVG nur
Anwendung indet, wenn der Arbeitgeber
Schulungen plant, bestehen hier erweiterte
Eingrifsmöglichkeiten: Hat er Maßnahmen
geplant oder durchgeführt, …
· durch die sich die Tätigkeiten des Beschäftigten
ändern
· und seine Kenntnisse nicht mehr ausreichen,
um die neuen Arbeitsaufgaben erfüllen
zu können,
… dann hat der Betriebsrat nach § 97 Abs. 2
BetrVG bei der Einführung von Qualiizierungsmaßnahmen
mitzubestimmen, die dann
als Anpassungsqualiizierung bezeichnet werden
kann. Durch die Anpassungsqualiizierung
sollen veränderte Anforderungen im eigenen
Aufgabengebiet erfüllbar werden. Gerade
bei Industrie - 4.0 - Planungen wird diese Regelung
greifen.
Vor Durchführung der Maßnahme hat eine
Abstimmung zwischen den Betriebsparteien
zu erfolgen. Die Weiterbildungsmaßnahmen
1 Siehe Fraunhofer IAO, Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie
4.0, Studie, 48, www.produktionsarbeit.de/content/dam/produkti
onsarbeit/de/documents/Fraunhofer - IAO - Studie_Produktions
arbeit_der_Zukunft - Industrie_4_0.pdf
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weiterbildung 4.0
titelthema
sind zeitlich und inhaltlich zu beschreiben, ein
Schulungsplan sollte Bestandteil der Vereinbarung
sein:
· Wann soll was wie lange vermittelt werden?
· Welche überprüfbaren Lernziele sollen erreicht
werden? Beispielsweise die Erfassung
und Weiterverarbeitung von Daten anhand
bestimmter Bildschirmmasken der neuen
Software, an der in der Praxis geübt werden
kann.
· Welche Methoden inden Anwendung?
»Nicht zu vergessen
ist, dass ein
wichtiger Aspekt
der Industrie 4.0
die ganzheitliche
Gestaltung der
Arbeit sein soll –
inklusive Qualität
und Technik.«
marcus schwarzbach
Gesetzlich sind keine bestimmten Methoden
für den Ablauf von Schulungsmaßnahmen vorgeschrieben.
Es kann deshalb auch Folgendes
Anwendung inden:
· arbeitsplatznahes Lernen,
· erfahrungsorientiertes Lernen, bei dem erfahrene
Mitarbeiter als Multiplikatoren eingesetzt
werden oder
· kooperatives, kollektives Lernen in Arbeitsgruppen.
Die Qualiikationsanforderungen können sich
ergeben aus:
· fachlichem Wissen, also Fachkenntnissen,
· methodischen Kompetenzen, etwa Moderationstechniken,
um neue Formen der Gruppenarbeit
umsetzen zu können.
Lernbedarf ermitteln
Nach § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat die Belegschaftsvertretung
ein besonderes Initiativrecht:
Der Arbeitgeber hat den Lernbedarf zu
ermitteln. Diese Verplichtung des Betriebs besteht
nur, wenn der Betriebsrat sein Verlangen
geäußert hat. Der Lernbedarf lässt sich dann
leicht durch folgende Schritte ermitteln:
· Orientiert an einer Aulistung der fachlichen
Anforderungen wird das Qualiikationsproil
des jeweiligen Arbeitsbereichs erstellt und
· ein Abgleich von Ist - Stand und Soll - Zustand
vorgenommen.
Aus der Diferenz ergibt sich dann der Lernbedarf
des jeweiligen Arbeitsbereichs. Die
Qualiikationsanforderungen an die einzelnen
Beschäftigten sind aus der Projektplanung zu
Industrie 4.0 und der dazugehörigen Personalplanung
ableitbar. Es sind die Qualiikationsanforderungen
festzustellen, die zur Erreichung
der Ziele in der Smart Factory erforderlich
sind. Dabei ist eine Aulistung der Anforderungen
zu erstellen und auf Abteilung oder Teams
herunterzubrechen, um den Soll - Qualiikationsbedarf
ermitteln zu können.
Nicht zu vergessen ist, dass ein wichtiger
Aspekt der Industrie 4.0 die ganzheitliche
Gestaltung der Arbeit sein soll. Aufgaben der
Qualitätssicherung und Technikbetreuung
sollen nicht mehr von separaten Abteilungen,
In der Industrie 4.0 verschwimmen
zunehmend
die Grenzen zwischen
Arbeiten und Lernen.
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datenschutz Wenn Big Data aus dem Ruder läuft CuA 7- 8 |2017
Wenn Big Data aus
dem Ruder läuft
big data Für die Digitalisierung gibt es kein Halten mehr – und für
einen drohenden Datenmissbrauch. Für die riesigen personenbezogenen
Datenmengen, die gesammelt und ausgewertet werden, braucht es
strenge, aber auch praktikable Regeln im Beschäftigtendatenschutz.
VON HEIKE ROZEK
Vor einigen Jahren war der Begrif
Big Data in aller Munde. Einfache,
große Datensammlungen Big Data
zu nennen, war dabei maßgeblich
ein Ausdruck des Zeitgeistes und des Wunsches,
Teil einer technologischen Avantgarde
zu sein. 1 Heutzutage versteht man darunter
Datenmengen, die zu groß, zu komplex, zu
schnelllebig oder zu schwach strukturiert sind,
um sie mit manuellen und herkömmlichen Methoden
der Datenverarbeitung auszuwerten. 2
Durch die zunehmende Vernetzung von
Menschen und Maschinen ist es möglich, Standortdaten,
Kommunikationsdaten und mehr zu
erfassen, zu speichern und zu analysieren.
Zu Beginn dieser Entwicklung versprachen
Unternehmen, dass man mit einer großen
Menge an Daten über Menschen, deren Vorlieben,
Interessen und Verhalten Vorhersagen
machen kann, wie sich Gesellschaft und Wirtschaft
bei gleichbleibenden Bedingungen weiter
entwickeln werden. Folglich wurden Analyseverfahren
für extrem große und heterogene
Datenmengen entwickelt, die in der Lage sein
sollten, diese Daten zu nutzen.
Dieser Hype ist inzwischen abgelaut.
Gründe hierfür sind zum einen, dass diese
Tools inzwischen ein Teil der Normalität geworden
sind. So analysieren beispielsweise
Verkaufsplattformen das Kaufverhalten und
schlagen Produkte vor und beruliche Netzwerke
werten die Informationen aus und ma-
1 Geuter, Big Data – eine Zustandsbeschreibung, bpb.de, 7.4.2017
2 Christl, Kommerzielle digitale Überwachung im Alltag, crackedlabs.
org, 11/2014, 12
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CuA 7- 8 |2017
Wenn Big Data aus dem Ruder läuft
datenschutz
chen Vorschläge zum Wechsel des Arbeitsplatzes.
Zum anderen wurde deutlich, dass alleine
das Sammeln von unstrukturierten Datenmengen
keine exakten Ergebnisse liefern kann. Je
nach Beschafenheit der Daten werden keine
Vorhersagen gemacht, sondern Eintrittswahrscheinlichkeiten
errechnet.
Überwachungsfreie Bereiche schafen
Die Daten sind nicht wirklich anonym. Anhand
anderer Merkmale wie Telefonnummer,
Adresse oder Arbeitsort und Geschlecht sind
konkrete Personen auch ohne Angabe des
Namens erkennbar. Und das Auswerten von
»Zielloses Datensammeln
bringt
keinen Erfolg!«
heike rozek
großen Datenmengen ohne eine vorherige genaue
Zieldeinition liefert zwar Diagramme
und Zahlen, bringt den Erfolg einer Firma aber
nicht unbedingt weiter. 3
Ziele, die Unternehmen mit dem Einsatz
von Big Data innerhalb des Betriebs verfolgen,
sind das Schafen von Entscheidungsgrundlagen,
das Optimieren von Geschäftsprozessen,
die Kalkulation von Risiken, das Verbessern
der Büroorganisation oder das Steigern der
Proitabilität. Anwendungen, die hierzu eingesetzt
werden, sind zum Beispiel Kommunikationssoftwarepakete
wie MS Oice 365. Die
gesamten Kommunikationsdaten wie etwa
Telefonie, E - Mails, Messages, Skype4B sind in
einer Datenbank gespeichert und zielgerichtet
auswertbar. Die neue Unternehmenssoftware
SAP HANA ermöglicht es sogar, sämtliche Geschäftsprozesse
in Echtzeit zu analysieren. 4
Sicherheitsinformations - und Ereignismanagementsysteme
erstellen aufgrund des Nutzerverhaltens
Proile von Beschäftigten und
liefern dem Arbeitgeber Informationen, damit
dieser schnell auf Sicherheitsrisiken oder
Compliance - Verstöße reagieren kann.
Über die Funktion »Standort« in Smartphones
und Autos sammeln Arbeitgeber, Automobilhersteller
und Softwareunternehmen
Daten, um Proile von den Nutzern zu erstellen
und sie für eigene Zwecke zu nutzen. Dies
führt dazu, dass das Privatleben von Arbeitnehmern,
die zum Beispiel ein Smartphone
oder einen Dienstwagen gestellt bekommen,
für das Unternehmen sichtbarer wird.
Im Bereich »Arbeit 4.0« bedeutet die Digitalisierung
von Arbeitsplätzen, dass das IT - System
Daten sammelt, um die nächsten Produktionsschritte
vorzubereiten. Damit werden
auch Beschäftigtendaten gespeichert. Dies hat
zur Folge, dass es für Arbeitnehmer nur noch
wenige Bereiche im Unternehmen gibt, in denen
sie nicht überwacht werden.
Die Möglichkeit, große Datenmengen
in den Serverparks von Cloud - Anbietern zu
speichern und dort auszuwerten, macht die
Nutzung von Big Data - Anwendungen günstiger
und die Ergebnisse sind darüber hinaus
ortsunabhängig abruf - und nutzbar.
Angesichts dieser Anwendungen, die so
viele personenbezogene oder personenbeziehbare
Daten sammeln, stellt sich die Frage, ob
Datenschutz überhaupt noch zeitgemäß ist.
Andererseits ist es keine neue Erkenntnis, dass
ständige Überwachung gesundheitliche Folgen
haben kann. 5 Für Betriebs - und Personalräte
bedeutet das, dass sie mit den ihnen zur Verfügung
stehenden Möglichkeiten Bereiche
schafen müssen, in denen Mitarbeiter nicht
überwacht werden.
Vorbeugen hat Vorteile
Nach dem noch geltenden Bundesdatenschutzgesetz
(BDSG) gibt es einen Grundsatz
der Zweckbindung, der sicherstellen
soll, dass Arbeitgeber nur die Beschäftigtendaten
nutzen dürfen, die sie zur Durchführung
des Arbeitsprozesses brauchen. Sie
sollen Daten, wenn möglich anonymisiert
oder pseudonymisiert verwenden. Außerdem
sind Daten nach dem Gebrauch im Produktionsprozess
zu löschen oder zu sperren.
Liegen die Beschäftigtendaten in der Cloud,
sind zu deren Schutz der Weg zu diesen Servern
und die Hardware selbst vor unbefugtem
Zugrif zu sichern.
Mit Betriebs - und Dienstvereinbarungen
können die gesetzlichen Interessenvertretungen
regeln, wie diese Tools im Betrieb verwendet
werden sollen, um die Rechte der Beschäftigten
zu sichern.
darum geht es
1. Unternehmen häufen
Datenberge an und
leistungsfähige Software
ist in der Lage, diese
auszuwerten.
2. Die Risiken für die Beschäftigtendaten
werden
dabei immer größer und
schwerer kontrollierbar.
3. Betriebs - und Personalräte
brauchen ein
Grundverständnis von Big
Data, um die anstehenden
Herausforderungen
erfolgreich zu meistern.
3 Oliver Schonschek, Auf dem Weg zu Less Data und Right Time,
auf bigdata - insider.de, 02.03.2017
4 Just, Die SAP - (R)Evolution, in: CuA 3/2017, 24 f.
5 Schweizer, Großer Lauchangrif im Call - Center, in:
Gute Arbeit 10/2010, 25 f.
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IT und Datenschutz. Mitbestimmen.
Computer
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Ihr gutes Recht:
§
»Computer und Arbeit« ist erforderliches Arbeitsmittel
gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG bzw. § 44 Abs. 2 BPersVG
sowie den entsprechenden Vorschriften der LPersVG.
Ganz nah dran.
Ihr Partner im Arbeits- und Sozialrecht.