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74 RECHT personalmagazin 11 / 11 Bei Fragen wenden Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.de MEHRARBEIT SERIE: ARBEITSZEIT Wochenarbeitszeiten vereinbaren. Auch in bestehenden Arbeitsverhältnissen können dann abweichende Vereinbarungen getroffen werden. Kollektive Gestaltung durch ein Bündnis mit dem Betriebsrat Verlockend mag die Möglichkeit erscheinen, die Wochenarbeitszeit mit dem Betriebsrat in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zu erhöhen. Allerdings stößt die umfassende Regelungsmacht der Betriebspartner in puncto Arbeitszeit an die Grenze des § 77 Abs. 3 BetrVG. Dieser Tarifvorbehalt verbietet Betriebsvereinbarungen über Arbeitsbedingungen, wenn diese durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden. Dies ist in Bezug auf die Wochenarbeitszeit der Fall – sie gehört zum Kernbereich der typischerweise in Tarifverträgen geregelten Gegenstände. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Betriebsvereinbarungen, die gegen den Tarifvorbehalt verstoßen, sind unwirksam. Ferner stehen einer Betriebsvereinbarung auch individualvertragliche Vereinbarungen entgegen. Sofern also der Arbeitsvertrag eine Re- gelung über die Arbeitszeit enthält (zum Beispiel 35-Stunden-Woche), gilt wieder das Günstigkeitsprinzip. Das heißt, Arbeitgeber und Betriebsrat können gegen den Willen der Arbeitnehmer deren Arbeitszeit nicht erhöhen. Grenzen der Einvernehmlichkeit – Wo kein Kläger, da kein Richter? Die Möglichkeiten von Unternehmen, die Wochenarbeitszeit ihrer Beschäftigten zu verlängern, sind also durch Tarifverträge Tarifregelung und Betriebsnorm stark beschränkt. Vor diesem Hintergrund könnte mancher Arbeitgeber geneigt sein, im Falle des Einvernehmens mit Arbeitnehmern und Betriebsrat nach dem Motto „Wo kein Kläger, da kein Richter“ zu verfahren. Dabei dürfte Bei der einvernehmlichen Erhöhung der Arbeitszeit geht vom Arbeitnehmer selbst nicht die größte Gefahr einer gerichtlichen Überprüfung aus. bei der einvernehmlichen individualvertraglichen Erhöhung der Wochenarbeitszeit vom Arbeitnehmer selbst nicht die größte Gefahr einer gerichtlichen Überprüfung ausgehen. Möglich ist hingegen, dass der Betriebsrat sich im Rahmen seiner Aufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, die Durchführung der Tarifverträge zu überwachen, gegen eine solche Vereinbarung wendet. Um eine solche vom Tarifvertrag abweichende Arbeitszeitverlängerung möglichst gerichtsfest TARIFBINDUNG „Kann ich trotz Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband mit nicht organisierten Arbeitnehmern vom Tarifvertrag abweichende Individualvereinbarungen über eine erhöhte Arbeitszeit treffen?“ Diese Frage hat uns der Personalleiter eines Metallbetriebs zugesandt. Die Autoren dieses Beitrags haben dazu wie folgt Stellung genommen. „Grundsätzlich ja, denn Tarifvertragsnormen zur Arbeitszeit sind sogenannte Inhaltsnormen, zu deren unmittelbarer und zwingender Geltung die beiderseitige Tarifbindung erforderlich ist. Ausnahmsweise werden sie jedoch von der Rechtsprechung als sogenannte Betriebsnormen eingeordnet, mit der Folge, dass sie bei Tarifbindung des Arbeitgebers einheitlich für alle Arbeitnehmer des Betriebs – also auch für Außenseiter – gelten: Regelt ein Tarifvertrag, dass der Anteil der Arbeitsverhältnisse mit vom Tarifvertrag (zum Beispiel 35-Stunden-Woche) abweichenden Arbeitszeitvereinbarungen (zum Beispiel 40-Stunden-Woche) eine bestimmte Quote (zum Beispiel 18 Prozent) nicht überschreiten darf, so ist dies eine solche Betriebsnorm, da sie die Zusammensetzung der Belegschaft regelt. Nur dann begrenzt der Tarifvertrag die Freiheit des Arbeitgebers, mit nicht organisierten Arbeitnehmern abweichende Individualvereinbarungen zu treffen. auszugestalten, empfi ehlt sich eine angemessene Erhöhung der Vergütung. Dabei ist auch zu beachten, ob der Tarifvertrag die Vergütung von Mehrarbeit oder Überstundenzuschläge anordnet. Hinter diesen Vorgaben sollte die Individualvereinbarung nicht zurückbleiben, um einem Günstigkeitsvergleich stand - zuhalten. Unterschreitet eine individuelle Vereinbarung die tarifl ichen Standards, droht außerdem die Gefahr einer nachträglichen Einforderung der tarifl ichen Mehrarbeitsvergütung (gegebenfalls mit Zuschlägen) durch den Arbeitnehmer. Dabei ist zu bedenken, dass tarifl iche Ansprüche von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen nicht erfasst werden. Hier sollte überprüft werden, ob der Tarifvertrag Ausschlussfristen enthält. Wenn die Betriebspartner mit einer gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßenden Betriebsvereinbarung zur Erhöhung der Arbeitszeit ihre Regelungskompetenz überschreiten, steht der Gewerkschaft ein Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu. Eine im Betrieb in er-
MEHRARBEIT heblichem Umfang vertretene Gewerkschaft kann vom Arbeitgeber verlangen, die Anwendung einer solchen Regelung zu unterlassen. Denkbar ist auch eine Einwirkungsklage der Gewerkschaft gegen den Arbeitgeberverband mit dem Ziel, dieser möge auf den betreffenden Arbeitgeber einwirken, die Betriebsvereinbarung nicht anzuwenden. Zusammenfassung Grundsätzlich beträgt die dauerhafte Obergrenze für die Wochenarbeitszeit 48 Stunden. Sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber tarifgebunden, gilt die tarifl iche Arbeitszeit. Von dieser kann abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält oder die Erhöhung der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer günstiger ist. Dies ist der Fall, wenn die Verlängerung auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt und mit einer Vergütungserhöhung verbunden ist, die nicht hinter den tarifl ichen Standards zurückbleibt. Andernfalls drohen Nachforderungen des Arbeitnehmers, denen arbeitsvertragliche Ausschlussfristen nicht entgegengehalten werden können. Eine „Flucht“ aus dem Tarifvertrag durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband ist zwar möglich. Abweichende Individualvereinbarungen können jedoch nicht vor Ablauf des Tarifvertrags getroffen werden. Zuletzt sollte immer auch in Erwägung gezogen werden, die Arbeitszeit von Teilzeitmitarbeitern zu erhöhen. Laut einer kürzlich veröffentlichten Studie wollen die Hälfte aller in Teilzeit beschäftigten Frauen mehr arbeiten. Dr. Kilian Friemel ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Taylor Wessing in München. Daniel Hautumm ist Rechtsanwalt bei Taylor Wessing in München. 11 / 11 personalmagazin 75 CUCARACHAS Unser Partner: GENAU AN DER RICHTIGEN STELLE. Das größte und einzige Karriereportal für Marketing- und Werbeexperten. Eigene Onlineredaktion, die täglich hochaktuell berichtet. Wöchentlicher Career-Newsletter an rund 25.000 Abonnenten. Aktuell rund 1.900 Stellenangebote online. Aktuell über 900 Bewerberprofi le online. www.horizontjobs.de Jetzt schalten! 546,– €/4 Wochen Wochen Wochen eee
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