Download as PDF - Haufe.de

der Name schon sagt – der grundsätzlich
einschlägige Tarifvertrag nicht anwendbar.
Wer AT-Angestellter ist, ergibt
sich aus der Festlegung des persönlichen
Geltungsbereichs des Tarifvertrags und
der arbeitsvertraglichen Vereinbarung.
In der Praxis üblich sind hier tarifl iche
Mindestabstandsgebote. AT-Angestellter
ist dann beispielsweise, wessen Arbeitsentgelt
mindestens 20 Prozent über dem
höchsten Tarifgehalt liegt. Allerdings
besteht bei AT-Angestellten häufi g kein
akuter Bedarf einer Erhöhung der Wochenarbeitszeit,
da sich in ihren Arbeitsverträgen
oft keine konkrete Festlegung
der Arbeitszeit fi ndet (sogenannte Vertrauensarbeitszeit).
Betriebsübliche oder
tarifl iche Arbeitszeiten gelten nur, wenn
dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart
ist. Zu beachten sind aber auch
hier die Höchstgrenzen des ArbZG.
Die Festlegung der regelmäßigen
Wochenarbeitszeit ist nicht der zwingenden
Mitbestimmung nach § 87 Abs.
1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
unterworfen, sie ist grundsätzlich den
Arbeitsvertragsparteien und den Tarifpartnern
vorbehalten. Davon zu unterscheiden
sind jedoch zwei Teilbereiche,
in denen Mitbestimmungsrechte zu beachten
sind: Dies gilt zum einen für die
Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen
Wochentage. Diese ist nach § 87 Abs.
1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspfl ichtig.
Möchte der Arbeitgeber – etwa wegen
einer Auftragsspitze – die betriebsübliche
Arbeitszeit für einzelne oder alle
● Ausgabe 12/2011:
Längere Wochenarbeitszeit
SERIE
● Ausgabe 1/2012:
Kreative Teilzeitmodelle richtig
gestalten
● Ausgabe 2/2012:
Arbeitszeit und Wertguthaben
Arbeitnehmer lediglich vorübergehend
verlängern, so ist auch diese Maßnahme
nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspfl
ichtig. Voraussetzung ist dafür
freilich, dass der Arbeitsvertrag den Arbeitgeber
hierzu berechtigt.
Zu beachten ist auch die Rechtsprechung
des BAG, nach der eine Änderung
der vertraglichen Arbeitszeit eine mitbestimmungspfl
ichtige Einstellung im
Sinne von § 99 BetrVG sein kann (BAG
vom 25.1.2005, Az. 1 ABR 59/03). Besetzt
danach der Arbeitgeber einen zuvor
ausgeschriebenen Arbeitsplatz nicht
durch einen neu eingestellten Arbeitnehmer,
sondern erhöht stattdessen die vertragliche
Arbeitszeit schon beschäftigter
Arbeitnehmer, so soll darin eine mitbestimmungspfl
ichtige Einstellung liegen,
wenn die Verlängerung der Arbeitszeit
länger als einen Monat andauert.
Die Korsettvariante bei Tarifbindung
Geringer sind die Spielräume tarifgebundener
Unternehmen. Ist der Arbeitgeber
Mitglied des tarifschließenden Verbands
oder hat er einen Haustarifvertrag geschlossen,
so gilt die tarifl ich geregelte
Wochenarbeitszeit für Arbeitnehmer,
die der tarifschließenden Gewerkschaft
angehören, grundsätzlich unmittelbar
und zwingend. Etwas anderes gilt, wenn
der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel
vorsieht. Je nach dem, was der Tarifvertrag
erlaubt, können dann abweichende
Arbeitszeiten durch Individual- oder
Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Viele Tarifwerke lassen ausdrücklich eine
Erhöhung von 35 auf 40 Stunden zu,
so auch eine Reihe von IG-Metall-Manteltarifverträgen.
Enthält der Tarifvertrag keine Öffnungsklausel,
bleibt noch der Weg über
RECHT
MEHRARBEIT
das Günstigkeitsprinzip, nach dem abweichende
Vereinbarungen zulässig
sind, soweit sie Änderungen zugunsten
des Arbeitnehmers enthalten. Dabei
ist hinsichtlich der Verlängerung der
Arbeitszeit umstritten, ob eine solche
Vereinbarung dem Günstigkeitsvergleich
standhält. Betrachtet man die
Arbeitszeit als isolierten Faktor, mag
ihre Verlängerung zunächst für den
Arbeitnehmer ungünstig erscheinen.
Zu beachten ist die Rechtsprechung, nach der eine
Änderung der Arbeitszeit als mitbestimmungspfl
ichtige Einstellung angesehen werden kann.
Geht mit der Verlängerung jedoch eine
erhöhte Vergütung einher, kann dies
durchaus auch als günstiger anzusehen
sein. Die Rechtsprechung löst dieses
Spannungsverhältnis durch eine individuelle
Betrachtung der Lage des konkret
betroffenen Arbeitnehmers.Jedenfalls
dann, wenn der Arbeitnehmer länger
arbeiten und entsprechend mehr verdienen
möchte, räumt sie dieser freiwilligen
Arbeitnehmerentscheidung den Vorrang
ein und wertet die Vereinbarung einer
angemessen vergüteten längeren Arbeitszeit
als günstiger.
Die Fluchtvariante
Angesichts der tarifl ichen Restriktionen
liebäugelt mancher Arbeitgeber mit
dem Austritt aus dem Verband oder dem
Wechsel in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung,
um auf die Freiheitsvariante
zurückgreifen zu können. Dabei stellt
sich die Frage, wie lange nach dem Austritt
der Tarifzwang fortbesteht.
Zwar fällt mit dem Austritt die Tarifgebundenheit
weg, jedoch gilt der
Tarifvertrag nach § 3 Abs. 3 TVG weiter
unmittelbar und zwingend bis zu
seiner Beendigung (Nachbindung). Ist
der Tarifvertrag ausgelaufen, kann der
Arbeitgeber mit neu eingestellten Arbeitnehmern
längere als die tarifl ichen
11 / 11 personalmagazin
73