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sicherungsrechtlichen Abrechnungsmodalitäten
ebenfalls in einer rechtlichen
Bewertung besteht, die nicht nur bei
Beginn der Beschäftigung vorzunehmen
ist. Vielmehr ist die Einstufung einer
geringfügigen Beschäftigung stets eine
Prognoseentscheidung, die durch äußere
Umstände, beispielsweise die Aufnahme
einer weiteren Beschäftigung, oder durch
faktische Mehrbeschäftigung im Betrieb
stets unter einem „Änderungsvorbehalt“
steht. Die damit zusammenhängenden
Abfragen von Arbeitnehmerinformationen
und die laufende Überprüfung, ob
im Unternehmen tatsächlich die Grenzen
einer geringfügigen Beschäftigung
eingehalten werden, sind von einem externen
Lohnabrechner zumeist kaum zu
erfüllen.
Risiko 3: Abrechnung von Studenten
Bei der traditionellen „Werkstudentenabrechnung“
ist ebenfalls zu beachten, dass
nicht die Vorlage einer Immatrikulationsbescheinigung
allein schon ausreicht,
um von einer Studentenbeschäftigung
auszugehen. Vielmehr kommt es nach
der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts
(BSG) ebenfalls darauf an, wie die
Beschäftigung im konkreten Einzelfall
tatsächlich durchgeführt wird. Das mit
der beitragsrechtlichen Privilegierung
verbundene Erfordernis, dass der Beschäftigte
nach seinem „Erscheinungsbild“
noch Student und nicht normaler
Arbeitnehmer ist, kann durch einen externen
Dienstleister im Regelfall nicht
geprüft werden.
Besonders deutlich wird dies beim Sonderfall
der Beschäftigung von Studenten,
die im Rahmen einer sogenannten „dualen
Ausbildung“ beschäftigt werden.
Hier hat das BSG festgestellt, dass bei
bestimmten Ausbildungskons tellationen
diese Studenten völlig versicherungsfrei
zu stellen sind. Das BSG hat darüber
hinaus auch betont, dass es nicht auf
die durch die ausbildende Hochschule
vorgegebenen Ausbildungsvoraussetzungen
allein ankommt, sondern jeweils
im Einzelfall zu prüfen ist, wie der Ein-
satz im Unternehmen konkret gesteuert
und gehandhabt wird.
Risiko 4: Prognose Versicherungsfreiheit
Sofern auch die Einstufung zur Versicherungspfl
icht oder Versiche rungsfreiheit
in der gesetzlichen Krankenversicherung
von einem externen Entgeltabrechnungsservice
vorgenommen wird, sollten
ist zu beachten: Das mathematische
Gegenüberstellen von Lohndaten kann
SPEZIALOUTSOURCING
VERTRAGSINHALT 67
ausweisen. Das können zwar im Regelfall
auch externe Entgeltabrechner auf
Basis einer mathematischen Grundformel
berechnen. Anders sieht es es aber
dann aus, wenn ein Arbeitnehmer mehrere
Einkünfte hat oder zusätzlich eine
beitragspfl ichtige Altersversorgung bezieht.
Hier sind die Arbeitgeber in der
Pfl icht, die Arbeitnehmer zu Mehrfachbeschäftigungen
zu befragen und diese
der Krankenkasse zu melden. Eine kon-
Unternehmen müssen sich klar sein, dass es
gesetzliche Vorgaben gibt, die nur bedingt an ein
externes Unternehmen delegiert werden können.
für sich allein genommen noch nicht zu
einer automatischen Einstufung als versicherungspfl
ichtig oder versicherungsfrei
führen. Dies gilt deswegen, weil die
Jahresarbeitsentgeltgrenze voraussetzt,
dass nur die regelmäßigen Einkünfte
berechnet werden. Was aber regelmäßig
ist, muss wertend nach der Art der Einkünfte
und nach der Prognose, ob diese
Einkünfte auch im Folgejahr weiterlaufen,
beurteilt werden. Delegierbar ist
dies insbesondere nur dann, wenn die
laufende Lohnentwicklung vorausschauend
auch vom externen Dienstleister
be obachtet werden kann – oder dieser
vom Unternehmen laufend entsprechend
informiert wird.
Risiko 5: Der Sozialausgleich kommt
Ab dem Jahr 2012 haben Arbeitgeber
im Auftrag des Staates den sogenannten
Sozialausgleich durchzuführen. Dahinter
verbirgt sich ein echtes Unikum.
Anhand einer neuen sozialversicherungsrechtlichen
Rechengröße, nämlich
dem durchschnittlichen Zusatzbeitrag
aller Krankenkassen, muss der Arbeitgeber
unter Berücksichtigung einer
persönlichen Belastungsgrenze Arbeitnehmern
am Schluss der Abrechnung
unter Umständen einen Sozialausgleich
in Höhe eines bestimmten Euro-Betrags
krete Anweisung dazu, wie der Sozialausgleich
dann zu berechnen ist, ergeht
von der Krankenkasse. Auch diese neue
Pfl icht einer Abfrage von „weiteren Bezügen“
ist nicht ein einmaliger Vorgang
bei der Neueinstellung des Arbeitnehmers,
sondern ein ständiger „Überwachungsauftrag“
an den Arbeitgeber, der
für die Weitergabe an seinen Entgeltabrechner
sorgen muss.
Fazit: Kommunikation genau regeln
Die aufgezählten Risiken zeigen: Bei der
Auslagerung der Entgeltabrechnung an
externe Dienstleister müssen sich die
Unternehmen darüber klar sein, dass
es gesetzliche Vorgaben gibt, die nur
bedingt nach außen delegiert werden
können. Wollte man dies tun, so würde
dies die Vertragsform der tradierten externen
„Lohnabrechnerdienstleistung“
weitgehend sprengen und einen umfassenden
Dienstleistungsvertrag notwendig
machen. Dieser würde aufgrund
der darin delegierten Einschätzungen
rechtlicher Sachverhalte auch noch das
Problem der unerlaubten Rechtsberatung
aufwerfen. Die Kommunikation
zwischen Arbeitgeber und Entgeltabrechnungsfi
rma sollte also bei der Auslagerung
vertraglich und in Form eines
defi nierten Workfl ows festgelegt sein.
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