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26 BONUSSYSTEME
personalmagazin 11 / 11
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Bonusabreden richtig vorbereiten
ÜBERBLICK. Konzepte für Prämiensysteme müssen unterschiedliche rechtliche
Hürden nehmen. Einige Prämissen gilt es jedoch grundsätzlich zu beachten.
Von Frank-Karl Heuchemer
Wenn Arbeitgeber nicht tarif-
oder einzelvertraglich
verpfl ichtet sind, ihren
Arbeitnehmern Sonderzahlungen
zu gewähren, ist das Ob derartiger
Vergütungen zwar in das Ermessen
des Arbeitgebers gestellt. Macht er aber
davon Gebrauch, ist er hinsichtlich ihrer
Gestaltung in seiner Entscheidungsfreiheit
beschränkt. Die
arbeitsrechtlich typische Folge:
Trotz Unterschrift unter
eine derartige Vereinbarung
kann sich der Arbeitnehmer
auf die Unwirksamkeit bestimmter
unzulässiger Bestandsteile
berufen.
Ist das Bonusziel defi niert?
Wer Bonusvereinbarungen
rechtlich richtig gestalten
will, muss sich am Anfang
stets über die unterschiedlichen
Anknüpfungspunkte
dieser Vergütungsform im
Klaren sein. Neben der persönlichen
Leistung oder dem
unternehmerischen Erfolg
kann der Arbeitgeber auch
die Treue zum Unternehmen
belohnen oder zu einer Bindung
an das Unternehmen motivieren.
Ist die Mitbestimmung tangiert?
Zunächst kann der Arbeitgeber frei entscheiden,
ob er überhaupt zusätzliche
Leistungen erbringen möchte, in welchem
Umfang er fi nanzielle Mittel zur
Verfügung stellt und welchen Zweck er
mit der Leistung verfolgt. Allerdings gehören
Zielvereinbarungen im Rahmen
von Bonusregelungen zu den Fragen der
betrieblichen Lohngestaltung im Sinne
von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beziehungsweise
zu den leistungsbezogenen Entgelten
gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG,
sodass – soweit es sich nicht um leitende
Angestellte handelt – bei der näheren
Bonbon für Mitarbeiter: Bei Bonusabreden sind einige rechtliche Fragen zu lösen.
Ausgestaltung eines Bonussystems die
zahlreichen Mitbestimmungsrechte des
Betriebsrats zu beachten sind.
Bonus nur für Ausgewählte?
Arbeitgeber, die nicht allen Arbeitnehmern
eine Sonderzahlung zukom-
men lassen wollen, sondern nur einer
bestimmten Gruppe, müssen den Gleichbehandlungsgrundsatz
beachten. So
sind Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer
Lage befi nden, auch gleich zu behandeln.
Sie dürfen nicht willkürlich
aus sachfremden Erwägungen anders
behandelt werden.
Arbeitgeber müssen die Gruppe der
Begünstigten sorgfältig nach sachlichen
Kriterien festlegen. So ist
die Unterscheidung nach
bestimmten, klar abgrenzbarenHierarchieebenen
als sachgerecht
anerkannt. Rein subjektive
Empfi ndungen für
die Bevorzugung einer bestimmten
Gruppe reichen
indes nicht aus. Das BAG
verlangt ein objektives
und anerkennenswertes
Bedürfnis. Will der Arbeitgeber
nur einzelnen
Mitarbeitern einen Bonus
gewähren, kann er
mit ihnen ganz individuelle
Vereinbarungen
treffen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz
ist
dann nicht betroffen.
Beruft sich der Arbeitgeber
für die Gewährung
einer Sonderzahlung etwa auf den Mangel
einer bestimmten Arbeitnehmergruppe
auf dem Arbeitsmarkt, dann
kann dies ein sachlich gerechtfertigtes
Unterscheidungskriterium sein, wenn
der Arbeitgeber für seine Bevorzugung
objektive und nachvollziehbare Tat-
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