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TITEL<br />
BONUSSYSTEME<br />
Merkmal <strong>de</strong>s Bonussystems Bereits<br />
erfüllt<br />
Risikoreduzierung<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem führt zu keinen (Verhaltens-)Fehlsteuerungen.<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem schränkt <strong>de</strong>n Gestaltungsspielraum für Führungskräfte, etwa in Form <strong>de</strong>r individuellen Beurteilung <strong>de</strong>r Zielerreichung, systembedingt ein. Zum Beispiel ist es nicht<br />
möglich, wenige eindimensionale Ziele überzubetonen.<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem ist so gestaltet, d<strong>as</strong>s es Fehlsteuerungen o<strong>de</strong>r Risiken schnell entgegenwirkt, ohne d<strong>as</strong> System im Grun<strong>de</strong> zu verän<strong>de</strong>rn.<br />
Leistungsgerechtigkeit<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem sichert ab, d<strong>as</strong>s Leistungsträger <strong>de</strong>utlich stärker partizipieren als „Normalleister" o<strong>de</strong>r „Schlechtleister“.<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem sanktioniert Fehlleistungen und sichert ab, d<strong>as</strong>s Fehlleister nicht am Bonussystem partizipieren.<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem macht <strong>de</strong>utlich, ob es sich bei <strong>de</strong>r Bonuszahlung um ein Äquivalent für beson<strong>de</strong>re Leistungen han<strong>de</strong>lt o<strong>de</strong>r ob es sich um einen Ausgleich für zu geringe Grundvergütung han<strong>de</strong>lt.<br />
Ergebnisgerechtigkeit<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem sichert ab, d<strong>as</strong>s <strong>de</strong>r Erfolg <strong>de</strong>s Unternehmens/<strong>de</strong>r Organisationseinheit d<strong>as</strong> Bonusbudget steuert.<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem sichert ab, d<strong>as</strong>s Mitarbeiter (kurz-, mittel- und/o<strong>de</strong>r langfristig) in erfolgreichen Einheiten mehr Bonus erhalten als Mitarbeiter in weniger erfolgreichen Einheiten.<br />
Nutzen für an<strong>de</strong>re Managementsysteme<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem baut auf <strong>de</strong>n bestehen<strong>de</strong>n Systemen zur Performance-Steuerung auf und schafft keine Nebensysteme.<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem för<strong>de</strong>rt die „Führung mit Zielen" (Management by Objectives).<br />
Bonusermittlung<br />
Die zugrun<strong>de</strong> liegen<strong>de</strong>n Formeln und Berechnungswege sind offen und transparent.<br />
D<strong>as</strong> Chance-Risiko-Verhältnis bei <strong>de</strong>r Bonusermittlung steht in einem ausgewogenen Verhältnis zur relativen Höhe <strong>de</strong>r Grundbezüge/<strong>de</strong>s Zielbonus am Total C<strong>as</strong>h.<br />
D<strong>as</strong> Bonusmo<strong>de</strong>ll legt verbindlich fest, welche <strong>de</strong>r drei Kernaussagen (zum Beispiel: „Wir zahlen nur bis 100 Prozent Zielerreichung“ , „Wir zahlen ab 100 Prozent Zielerreichung“ und<br />
„... wir sind bereit, ab einer Zielerreichung x auch unter 100 Prozent Zielerreichung zu zahlen“) im Vor<strong>de</strong>rgrund <strong>de</strong>r Bonussystematik stehen sollen.<br />
Vergütungsmix<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem wird nicht isoliert ohne Bezug auf die Steuerung <strong>de</strong>r Grundbezüge/<strong>de</strong>r Gesamtzielbezüge/Total C<strong>as</strong>h entwickelt.<br />
Dem Grundsatz „Grundgehalt für die Zurverfügungstellung von Zeit, Bonus für Leistung" wird konsequent entgegengewirkt.<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem stellt sicher, d<strong>as</strong>s dauerhafte Topleistung sich doppelt auszahlt – im Bonus sowie in einer Beschleunigung <strong>de</strong>r Grundgehaltsentwicklung.<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem zeigt auf, ob die kurzfristige Bonusentwicklung auch einen mittelfristigen Einfl uss auf die Grundgehaltsentwicklung o<strong>de</strong>r Total-C<strong>as</strong>h-Steuerung hat.<br />
Zielvereinbarungssystem<br />
Die Zielvereinbarungssysteme sind immer mehrdimensional: Je<strong>de</strong>s Ziel umf<strong>as</strong>st die Kriterien Zeit (bis wann soll w<strong>as</strong> erreicht wer<strong>de</strong>n?), Menge (Wie viel soll erreicht wer<strong>de</strong>n? o<strong>de</strong>r: W<strong>as</strong><br />
kostet es uns, d<strong>as</strong> Ziel zu erreichen?) und Güte (Wie gut soll d<strong>as</strong> Erreichte sein?).<br />
Rein eindimensionale quantitative Ziele kommen unter <strong>de</strong>m Gesichtspunkt <strong>de</strong>s Risikos <strong>de</strong>r Fehlsteuerung nicht zur Anwendung.<br />
Motivation<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem bietet einen Anreiz, mehr zu leisten.<br />
Die Umsetzung <strong>de</strong>s Bonussystems steht in <strong>de</strong>r Verantwortung je<strong>de</strong>r einzelnen Führungskraft.<br />
Die Führungskräfte wissen sehr genau, für welche Mitarbeiter d<strong>as</strong> variable Entgelt o<strong>de</strong>r Lob und Anerkennung im Vor<strong>de</strong>rgrund stehen, um die wirtschaftliche und motivatorische Wirkung<br />
<strong>de</strong>s Systems zu erhöhen.<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem ist kein Geldverteilungssystem son<strong>de</strong>rn ein aktives und motivieren<strong>de</strong>s Führungssystem.<br />
Qualitätssicherung<br />
D<strong>as</strong> Bonussystem beziehungsweise d<strong>as</strong> Beurteilungsergebnis wird durch einen effi zienten Quervergleich <strong>de</strong>r Beurteilungen/Zielerreichungen im Führungskräftekreis abgesichert.<br />
Die Führungskräfte übernehmen im Rahmen <strong>de</strong>r Bonussystemumsetzung einen gemeinschaftlichen Qualitätssicherungsauftrag.<br />
Wer<strong>de</strong>n im Quervergleich <strong>de</strong>r Führungskräfte Schiefl agen in <strong>de</strong>r Bewertung/Zielerreichung festgestellt, können diese vor En<strong>de</strong> <strong>de</strong>s Jahres durch die betroffene Führungskraft korrigiert wer<strong>de</strong>n.<br />
Regelung Son<strong>de</strong>rfälle<br />
Alle Son<strong>de</strong>rfälle und Fehlzeiten wie Krankheit, Unfall, Ausfall, Elternzeit, Eintritt und Austritt sind geregelt.<br />
Es ist bekannt, wie mit beson<strong>de</strong>ren Mitarbeitergruppen wie Teilzeitkräften, Aushilfen, Praktikanten, Springern und Auszubil<strong>de</strong>n<strong>de</strong>n umgegangen wird.<br />
Versetzungen im Betrachtungszeitraum sind hinsichtlich <strong>de</strong>r Rolle <strong>de</strong>r dann jeweils unterschiedlichen Führungskräfte geregelt.<br />
Handlungsbedarf<br />
Quelle: Dr. Friedrich A. Fratschner<br />
11 / 11 personalmagazin<br />
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