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BONUSSYSTEME
personalmagazin 11 / 11
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an kristina.enderle@personalmagazin.de
„Nicht an Systemen festhalten“
INTERVIEW. Infi neon hat sein variables Vergütungsmodell radikal verändert.
Was andere Unternehmen von diesem Beispiel lernen können – und was nicht.
personalmagazin: Herr Marquardt, Sie haben
bei Infi neon das Vergütungssystem
umgestellt und dabei den individuellen
Anteil am Bonus abgeschafft. Wie kam
es dazu?
Thomas Marquardt: Wir haben beobachtet,
dass unsere Mitarbeiter kontinuierlich
über dem 100-Prozent-Zielwert beim
Individualbonus lagen. Der Bonus war
Dr. Thomas Marquardt
ist seit 2003 Global Head of Human
Resources der Infi neon Technologies AG
in München.
darum nicht fl exibel. In der Krise kam
es zu dem Effekt, dass der Konzern Verluste
verkraften und trotzdem Bonuszahlungen
ausschütten musste. Das war
der Impuls, das Modell umzustellen.
personalmagazin: Der Unternehmenserfolg
und der Individualbonus waren bei
Infi neon nicht im Einklang. Ist das ein
grundsätzliches Problem in Bonussystemen,
Herr Kramarsch?
Michael H. Kramarsch: Das passiert, wenn
Finanzierung und Verteilung im Bonussystem
nicht klar getrennt sind. Dann
verkommt die Leistungsbeurteilung
zum ausgleichenden Gehaltsmanagement.
Individuelle Leistung und Unternehmens-Performance
müssen atmen
– aber nicht zwingend im Einklang.
Marquardt: Für uns war es aber in der
Krise ein essenzielles Problem. Die
Führungskräfte haben die Leistung
ihrer Mitarbeiter über Zyklen hinweg
positiv eingeschätzt und entsprechend
haben diese den Bonus als Teil ihres
Fixgehalts betrachtet. Damit ging uns
die Motivations- und Flexibilitätsfunktion
verloren.
personalmagazin: Das heißt, Infi neon hatte
mit der berühmten Tendenz zur positiven
Bewertung zu kämpfen. Ist das
auch in anderen Firmen ein Problem?
Kramarsch: Eine rechtsschiefe Verteilung
in der Bewertung gibt es tatsächlich
häufi g. Das ist bekannt. Aber ich halte
dieses Phänomen an sich nicht für
problematisch.
Marquardt: Ich würde auch nicht sagen,
dass unser Problem ausschließlich die
Tendenz zum Positiven war. Vielmehr
müssen wir hier noch genauer die Ursachen
betrachten: Unser Fixgehalt war
verhältnismäßig niedrig angesetzt. Die
Mitarbeiter kamen über den Bonus auf
ein marktgerechtes Gehalt.
personalmagazin: Heißt das, ein Bonussystem
kann nur dann überhaupt richtig
wirken, wenn das Fixgehalt wettbewerbsfähig
ist?
Kramarsch: Ja, das ist so. Im Fall der
Banken ist dieser Grundsatz sogar
explizit vorgeschrieben. Hier ist die
Vergütungsstruktur so auszugestalten,
dass Mitarbeiter auch in schlechten Jahren
mit einem Nullbonus angemessen
vergütet sein müssen. Der Bonus muss
Michael H. Kramarsch
ist Managing Partner der Unternehmensberatung
Hostettler, Kramarsch &
Partner (HKP).
so gestaltet sein, dass er ausreichende
Anreizwirkung entfaltet, aber keine
übertriebene Risikoneigung beinhaltet.
Im Prinzip kommt es schlussendlich
darauf an, für wettbewerbsfähige
Vergütungspakete nicht nur auf die Gesamtsumme
abzuzielen, sondern auch
auf die vernünftige Zusammensetzung
zu achten.