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BONUSSYSTEME
personalmagazin 11 / 11
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an kristina.enderle@personalmagazin.de
Bonussysteme nach Maß
ÜBERBLICK. Ein Bonus soll motivieren und die Produktivität steigern – aber
nicht die Verwaltungskosten hochschrauben. Schafft das Ihr System?
Von Kristina Enderle da Silva (Red.)
Schon in der 19. Aufl age ist das
Buch „Mythos Motivation“ von
Reinhard K. Sprenger vor Kurzem
erschienen. Darin wie in den 18
Aufl agen davor enthalten: ein Abgesang
auf Bonussysteme. Seit der Finanzkrise
und den damit publik gewordenen horrenden
Bonussummen stimmen immer
mehr in dieses Lied ein. Doch die Wissenschaft
hält weiterhin dagegen. „Statt
auf plausible Beispiele sollten Personalprofi
s auf wissenschaftlich abgesicherte
Ergebnisse schauen“, sagt Professor
Heiko Weckmüller von der FOM Hochschule
für Oekonomie und Management,
Bonn. „Und die sprechen eine andere
Sprache.“ Zusammen mit Professor Dirk
Sliwka und Professor Torsten Biemann,
Universität zu Köln, hat Weckmüller den
aktuellen Stand der wissenschaftlichen
Erkenntnisse zu fi nanziellen Anreizen
in dem gerade neu erschienenen Wissenschaftsjournal
„PersonalQuarterly“
Online-Seminar
Vergütungsberater Friedrich A.
Fratschner erläutert im Haufe
Webinar „Moderne Bonussysteme“
am 24. Januar 2012, wie Bonussysteme
zu gestalten sind und welche
Fehler es dabei zu vermeiden
gilt. Weitere Informationen unter
www.haufe-online-training.de/
personal
zusammengefasst. Die Haupterkenntnis
auf Basis mehrerer Meta-Analysen:
„Finanzielle Anreize erhöhen im Durchschnitt
die Produktivität.“
Aber leichtfertig sollte man deswegen
mit Bonussystemen trotzdem nicht umgehen.
„Es kann durchaus schädliche
Effekte durch Boni in Unternehmen
geben“, betont Sliwka. „Der bei weitem
überwiegende Teil der existierenden em-
pirischen Feldstudien zeigt aber positive
Effekte gut gestalteter Anreizsysteme.“
Die Ausgestaltung ist entscheidend
„Gut gestaltet“ ist hier das Stichwort.
Denn die positive Wirkung können Boni
nur entfalten, wenn bestimmte Kriterien
erfüllt sind. „Die Stärke der Anreizwirkung
ist abhängig vom Vergütungsprogramm,
der Arbeitsaufgabe und den
Einstellungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter“,
fassen die Wissenschaftler in
„PersonalQuarterly“ (Ausgabe Oktober
2011) zusammen. Ein zentrales Erfolgskriterium
sei dabei, dass die Ziele wirklich
messbar sein müssten.
Gleichzeitig werden Ziele aber auch zu
einem zentralen Risiko, wenn sie nicht gut
gestaltet sind. Nobelpreisträger George
A. Akerlof weist in seinem neuen Buch
„Identity Economics“ auf ein wichtiges
Problem der Zielgestaltung hin: „Wenn
ein Beschäftigter nur fi nanziell entlohnt
wird und nur wirtschaftliche Ziele hat,
wird er das System melken.“ Erst wenn
ein Mitarbeiter auch dieselben Ziele wie
seine Organsiation verfolge, verschwinde
der Interessenkonfl ikt, so Akerlof. Das
zeigt: Ziele dürfen nicht eindimensional
gesteckt sein. Dies wird auch klar in unserer
Studienzusammenfassung ab Seite
14, die einige Risiken aufzeigt.
Immer noch hält die Diskussion darüber an, ob
fi nanzielle Anreize nutzen. Dabei hat die Wissenschaft
schon lange eine Antwort: Ja, sie wirken.
Vorab vermeiden können Unternehmen
die Risiken, wenn sie gerade ein
Bonussystem einführen. Doch wer schon
über ein Bonussystem verfügt, ist noch
mehr gefordert: Ist das System überhaupt
noch effektiv? Oder übersteigt der
Aufwand den Nutzen? Schließlich will
ein System, das den Risiken vorbeugt,
auch verwaltet sein. Thomas Marquardt,
Global Head of HR bei Infi neon, hatte
beide Fragen mit „Nein“ beantwortet
und hat dann sein Bonussystem radikal
verändert. Was dabei herausgekommen
ist und welche Lehren Sie daraus ziehen
können, erfahren Sie ab Seite 17. Was
Ihnen das Beispiel in jedem Fall zeigen
wird: Jedes Unternehmen muss nach seinem
maßgeschneiderten System suchen.
Auf welche Kriterien Sie dabei achten
sollten, entnehmen Sie unserer Checkliste
(Seite 24). Was arbeitsrechtlich zu
beachten ist, lesen Sie ab Seite 26.