zur theorie des pflegehandelns - E-LIB - Universität Bremen

Kapitel 9
in Rechnung zu stellen, die zwischen der von einem Professionellen allgemein erwarteten professionellen Kompetenz
und seinem professionellen und persönlichen Leistungspotenzial besteht. Es handelt sich nicht nur um eine Frage
der Bereitschaft der einzelnen Professionellen bzw. einzelner Pflegeführungskräfte zur professionellen und persönlichen
Weiterentwicklung, sondern, wie die zitierten und andere Studien belegen, um eine Frage der konkreten
Entwicklungsmöglichkeiten, die eine Organisation und ein bestimmter Arbeitsplatz bieten. So können bspw. die
Entwicklungsmöglichkeiten des Einzelnen durch die Erwartungen der Praxis an den Professionellen/an die Pflegeführungskräfte
und durch die Bedingungen der Praxis, d.h. durch die Organisation der Arbeit, die vorherrschenden
Arbeitsideologien und -methoden sowie durch den allgemeinen Handlungsspielraum (klinische und organisatorische
Autonomie), den die Organisation den Professionellen einräumt, erleichtert oder erschwert werden (s. Eraut 2004,
Dahlgren et al 2004, Kramer/Maguire/Schmalenberg 2006, Kramer/Schmalenberg 2008, Schmalenberg/Kramer
2009, Kramer/Schmalenberg/ Maguire et al. 2010, Reed/ Lawrence 2008). Darüber hinaus geht es bei diesen Lernund
Entwicklungsprozessen neben dem Erwerb von professionsspezifischen Kompetenzen, immer mehr auch um
professionsübergreifende Kompetenzen (s. 0’Rourke 2006, 2007). In der heutigen Arbeitswelt, in der verschiedene
Professionen an und mit einem Patienten arbeiten, ist es im Sinne der zu leistenden Grenzarbeit bei der Behauptung
des professionsspezifischen Autoritäts- und Zuständigkeitsbereichs wichtig, neben dem professionellen Wissen –
knowing in a profession (z.B. über Theorien, Techniken etc. einer Profession) - , auch über Wissen über die Profession
- knowing about the profession -, zu verfügen, d.h. über ihre Traditionen und ihre Sicht von einer Profession. Das
Verständnis von der eigenen Profession ist laut Dahlgreen (2004: 71) vergleichbar mit einen Instrument, dass das
Bewusstsein für den professionsspezifischen Beitrag bei der Lösung von Problemen fördern und weiterentwickeln
hilft.
Bei der zielgerichteten Entwicklung professioneller Kompetenzen wird immer wieder auf das Modell des Kompetenzerwerbs
der Brüder Hubert und Stuart Dreyfus (1987) verwiesen. Dieses Modell beschreibt fünf Kompetenzstufen,
die ein Professioneller durchlaufen kann, diese sind die Stufe des Neulings, des erfahrenen Anfängers, kompetenten
Mitarbeiters, erfahrenen (gewandten) Mitarbeiters und des Experten. Neben diesem Modell von
Dreyfus/Dreyfus sind im Bereich der kognitiven Psychologie eine Anzahl weiterer Phasenmodelle des Kompetenzerwerbs
entwickelt worden. Diese befassen sich damit, wie Menschen in verschiedenen Professionen die Fähigkeiten
eines Experten ausbilden. Sie unterscheiden sich sowohl hinsichtlich der Anzahl der zu durchlaufenden Entwicklungsstufen
als auch hinsichtlich der zu entwickelnden Kompetenzen (s. Dall’Alba/Sandberg 2006). Das Modell
der Brüder Dreyfus wurde von Patricia Benner (1984) in ihrer Studie ‚From Novice to Expert‘ aufgegriffen und in
den folgenden Jahren im Rahmen verschiedener Studien (s. Benner/Tanner/Chesla 1996, Benner/Hooper-Kyriakidis/
Stannard 1999) weiter überprüft. Benners Ideen haben in den USA u.a. zu vielfältigen Entwicklungen im Bereich der
innerbetrieblichen Fortbildung und bei der Entwicklung von PPM angeregt (s bspw. Haag-Heitman 1999, Curley
2007, Koloroutis 2004, Koloroutis et al. 2010). Auch in der deutschsprachigen Pflegewissenschaft und Bildungsforschung
wird dieses Modell breit rezipiert und kritisch diskutiert (s. Olbrich 1996, Rauner 2006, 2007, Friesacher
2008, Schnell/Schulz 2010). In der genannten Arbeit beschreibt Benner sieben Kompetenzdomänen, denen sie jeweils
drei bis acht Kompetenzen zuordnet 148 . Von diesen Domänen lassen sich nur zwei eindeutig dem eigenständigen
Bereich der Pflege (13 Kompetenzen) zuordnen, weitere vier fallen in den Überlappungsbereich Pflege/Medizin
(15 Kompetenzen) und eine Domäne ist bereichsübergreifend, d.h. auf die Organisation der Arbeit in Bezug auf den
Patienten und auf die Teamfähigkeit und die Funktionsweise des Teams bezogen (3 Kompetenzen). Vor dem Hinter-
148 Diese Domänen sind: 1. Helfen, 2. Beraten und Betreuen, 3. Diagnostik und Patientenüberwachung, 4. Wirkungsvolles Handeln
in Notfällen, 5. Durchführen und Überwachen von Behandlungen, 6. Überwachung und Sicherstellung der Qualität der medizinischen
Versorgung, 7. Organisation und Zusammenarbeit. Werden die einzelnen Kompetenzen innerhalb der sieben Domänen
einer kritischen Betrachtung unterzogen, zeigt sich, dass die Kompetenzen in den einzelnen Dömänen in erster Linie auf die
Krankheit und das Erleben derselben konzentriert sind.
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