zur theorie des pflegehandelns - E-LIB - Universität Bremen

Kapitel 9
Studie führt Dombeck (2003: 363) auf die Bedeutung des Geschichtenerzählens zurück. Es kann als Mittel zur
Selbstbestimmung, als Mittel der Solidarisierung und Selbstpflege in einer Kultur dienen, die die Pflege nach wie vor
in begrenzten Images definiert und auf diese Weise Pflegekräfte voneinander isoliert.
Eine andere, für die Arbeit an der professionellen Verlaufskurve wichtige Arbeit, ist die von Judith MacIntosh
(2003). Sie untersuchte, wie erfahrene Pflegekräfte 131 ihre Entwicklung als Professionelle wahrnehmen und wovon
die professionelle Sozialisation beeinflusst wird. Als grundlegender sozialer Prozess wurde in dieser Studie ein sich
wiederholender dreistufiger Prozess des Überarbeitens der professionellen Identität (reworking professional identity)
bestimmt. Dieser Prozess beschreibt, wie die Befragten für sie problematische Angelegenheiten ansprechen und
klären. Er wird in Gang gesetzt, wenn die Pflegekräfte auf Diskrepanzen stoßen. Gefühle der Dissonanz veranlassen
sie, Strategien zu entwickeln, um diese Diskrepanzen anzusprechen und damit verbundene Dissonanzen zu reduzieren.
Die erste Phase, in der eine gewisse Angemessenheit unterstellt wird, zeichnet sich durch eine nachlassende
Wertschätzung anderer sowie der eigenen Meinung von der eigenen Praxis aus. Das Gefühl der Angemessenheit
wird aufrechterhalten, indem die eigene Praxis nicht reflektiert wird, und durch eine Konzentration auf technische
Aufgaben. In dieser Phase wissen Pflegekräfte nicht, ob andere sie als Professionelle respektieren. Sie entwickeln
keine starken interpersonalen Beziehungen und sind sich ihres eigenen Kompetenzniveaus nicht bewusst (s. MacIntosh
2003: 730f). Das Erleben dieser Phase betrifft junge Pflegekräfte ebenso wie erfahrene. Die fehlende Reflexion
über ihre Praxis fördert die Konzentration auf technische Aufgaben. Die Befragten beschrieben diese Situation damit,
dass sie „wie Roboter“ funktionierten.
Verschiedene Faktoren, wie der Verlust des Interesses, Beibehaltung desselben Arbeitsplatzes über lange Jahre oder
Stress können zu dieser Situation beitragen. Die professionelle Identität basiert in dieser Phase auf dem Wissen, dass
die Pflege eine Profession ist, dass man stolz darauf sein kann, eine Pflegekraft zu sein und dass die Arbeitskolleginnen
sie automatisch respektieren. Aus diesem Grund haben sie auch nicht das Gefühl, dass sie sich eine ‚Reputation’
verdienen oder ihre Professionalität in Fragen stellen müssen. Die Selbstgenügsamkeit kann sich hier ebenso als
Problem erweisen wie ein unter Umständen nicht wahrgenommenes Burn-out. Die Befragten (MacIntosh (2003:
732) schilderten, dass ihr Gefühl, als Professionelle respektiert zu werden und sich auch so zu fühlen, von den Reaktionen
Anderer beeinflusst wird.
Der Übergang zur zweiten, als ‚die Praxis realisieren’ bezeichnete Phase wird erst durch das Bewusstwerden der
eigenen Praxis und der Sicht Anderer geebnet. In dieser Phase entwickeln Pflegekräfte ein Bewusstsein für ihren Arbeitskontext.
Dies erlaubt ihnen, Diskrepanzen zu erkennen, ihre Kompetenzen mit anderen zu vergleichen, Dissonanz
zu erleben und den Versuch zu machen, Differenzen auszubalancieren. Diese Phase wird ebenso von jungen
wie von erfahrenen Pflegekräften, die in ihrer Arbeit stagnieren, erlebt. Sie wird von zwei Prozessen begleitet:
1. sich der Diskrepanzen zwischen Erwartetem und Erfahrenem, zwischen Werten und Arbeitsweisen, zwischen
sich selbst und den Anderen bewusst werden
2. dem Versuch, eine Balance herzustellen (s. MacIntosh 2003: 732).
Hierbei werden sich die Pflegekräfte auf dreierlei Arten über die Diskrepanzen bewusst. Das Bewusstwerden von
Diskrepanzen führt zu einem Erleben von Dissonanzen. Diese können sich in Unwohlsein, Unzufriedenheit oder Enttäuschung
ausdrücken. Sie können dazu anregen, nach neuen Balancen zu suchen und mit den wahrgenommenen
Diskrepanzen umzugehen. MacIntosh (2003: 733f) hat drei Strategien identifiziert: (1) die Entwicklung so genannter
131 Sie interviewte 21 Pflegekräfte mit einer Berufserfahrung zwischen drei und 34 Jahren in unterschiedlichen Praxisfeldern
(Krankenhaus, Gemeinde bzw. ambulanter Bereich) und Positionen (als Mitarbeiterin, Führungskraft) in Vollzeit wie in Teilzeit
aus drei östlichen kanadischen Provinzen.
438