Gleichstellung im Blick, Ausgabe 01/2017

praxisnah ü kompakt ü rechtssicher
Gleichstellung
im Blick
Chancengleichheit erfolgreich einfordern und durchsetzen
Jetzt auch
bei
JANUAR 2017
Nr. 1
Kontrollieren Sie Ihre
Gedanken
Negative Gedanken behindern uns –
lesen Sie, wie Sie diese ausschalten.
Seite 3
Das sollten Sie beachten,
wenn Sie Klage erheben
Nutzen Sie Ihre Klagebefugnis nach
dem Frauengleichstellungsrecht.
Seiten 4–5
Bestehen Sie auf einer
angemessenen Ausstattung
Lesen Sie hier, welche Rechte Sie in
Bezug auf Ihre Ausstattung haben.
Seite 7
Jahresplanung 2017
Liebe Gleichstellungsbeauftragte,
liebe Frauenbeauftragte,
zunächst wünsche ich Ihnen einen
guten Rutsch in ein erfolgreiches und
schönes Jahr 2017.
Wie wäre es, wenn Sie die noch ruhige
Zeit zum Jahresbeginn nutzen, um Ihre
Jahresplanung und Ziele festzulegen?
Mir persönlich macht das immer viel
Spaß und gibt mir neuen Schwung und
Energie für das bevorstehende Jahr.
Am besten planen Sie in kleinen Schritten,
wie etwa: Was soll im 1. Quartal erledigt
sein? Was steht für das 2. Quartal
an? So unterteilen Sie das Jahr in überschaubare
Einheiten und können am
Quartalsende überprüfen, ob Sie Ihre
Ziele erreicht haben. Oder reflektieren,
warum es nicht geklappt hat. Ich wünsche
Ihnen viel Erfolg dabei.
Beste Grüße aus Bremen
Ihre
Inge Horstkötter, Rechtsanwältin und
Chefredakteurin
Personalgespräch: Ihre kranken
Kolleginnen müssen nicht teilnehmen
Ihr Arbeitgeber ordnet ein Personalgespräch an – und das, obwohl die betroffene Kollegin
krankgeschrieben ist. Muss die Beschäftigte trotz Krankheit hingehen? Mit so einem Fall hat
sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) jüngst auseinandergesetzt und die Teilnahmepflicht des
Beschäftigten grundsätzlich verneint (2.11.2016, Az. 10 AZR 596/15).
Das BAG führte in seiner Begründung hierzu
aus, dass während einer Arbeitsunfähigkeit die
Verpfl ichtung zur Leistungserbringung wegfalle.
Deshalb sei der Arbeitnehmer grundsätzlich
nicht verpfl ichtet, im Betrieb zu erscheinen und
die mit der Arbeit im Zusammenhang stehende
Nebenpfl icht, nämlich die Teilnahme am Personalgespräch,
zu erbringen.
Teilnahmepflicht in Ausnahmefällen
Aber keine Regel ohne Ausnahme: Das BAG betonte,
dass es dem Arbeitgeber nicht schlechthin
verwehrt sei, mit dem erkrankten Arbeitnehmer
ein Gespräch zu führen, um die weiteren
Möglichkeiten seiner Beschäftigung auszuloten.
Vo raussetzung sei aber hierfür, dass der Arbeitgeber
ein berechtigtes Interesse an diesem
Gespräch aufzeigen könne. Der Arbeitnehmer
müsse allerdings auch in so einem Fall grundsätzlich
nicht im Betrieb erscheinen. Dies sei nur
der Fall, wenn das Erscheinen dort aus betrieblichen
Gründen unverzichtbar sei. Ein Telefonat
sei in der Regel ausreichend.
Das bedeutet diese Entscheidung
für Sie
Erkrankte Kolleginnen müssen grundsätzlich
nicht zu Personalgesprächen in der Dienststelle
erscheinen. Etwas anderes gilt nur, wenn der
Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an dem
Gespräch darlegen kann. Zudem müssen zwingende
dienstliche Gründe es erfordern, dass das
Gespräch vor Ort stattfi ndet. Das wird aber eher
selten der Fall sein.
Beschäftigungsverbot: Kolleginnen
erhalten Gehalt ab dem 1. Tag
Ihre Kolleginnen haben ab dem ersten Tag ihres Arbeitsvertrags Anspruch auf Gehalt, auch wenn
sie wegen eines Beschäftigungsverbots gar nicht arbeiten konnten. Dies entschied das Landesarbeitsgericht
(LAG) Berlin-Brandenburg (30.9.2016, Az. 9 Sa 917/16).
Rechtsanwältin
Inge Horstkötter
vertritt seit Jahren
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
vor Gericht und berät
sie erfolgreich bei ihrer
Arbeit.
www.rain-horstkoetter.de
horstkoetter@gleichstellung-im-blick.de
Der Fall: Mitarbeiterin erhielt vor
Arbeitsantritt ein Beschäftigungsverbot
Ein Arbeitgeber vereinbarte im November
2015 mit einer Beschäftigten einen Arbeitsvertrag
mit Arbeitsaufnahme zum 1.1.2016.
Im Dezember 2015 erhielt die Mitarbeiterin
wegen einer schwierigen Schwangerschaft
ein Beschäftigungsverbot. Sie konnte daher
das Arbeitsverhältnis nicht wie vereinbart zum
1.1.2016 beginnen.
Der Arbeitgeber verweigerte die Gehaltszahlung,
da die Beschäftigte ja keine Arbeitsleistung
erbracht hatte. Sie erhob Zahlungsklage und berief
sich auf § 11 Mutterschutzgesetz (MuSchG).
Fortsetzung auf Seite 2
1

AKTUELLES FÜR IHRE GLEICHSTELLUNGSARBEIT
Fortsetzung von Seite 1 unten
Das Arbeitsgericht (ArbG) in der 1. Instanz hatte die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung: Beschäftigte hat Anspruch auf Gehalt
Das LAG in der 2. Instanz sah die Rechtslage anders als das ArbG:
Es gab der Beschäftigten recht und verurteilte den Arbeitgeber zur
Zahlung.
Die Richter führten in ihren Urteilsgründen aus, dass die Zahlung von
Arbeitsentgelt in diesem Fall nicht von der tatsächlichen Erbringung
der Arbeitsleistung abhängig sei. Es komme vielmehr nur auf das
bestehende Arbeitsverhältnis und darauf an, dass die Arbeitsleistung
wegen des Beschäftigungsverbots von der Mitarbeiterin nicht erbracht
werden könnte.
Das Gericht führte weiter aus, dass der Arbeitgeber durch die Zahlung
zudem nicht unverhältnismäßig belastet werde, da ihm durch das existierende
Umlageverfahren die Entgeltfortzahlung für die Beschäftigte
im vollen Umfang erstattet werde.
Hinweis: Revision ist zugelassen
Das LAG hat in seinem Urteil die Revision zugelassen, das heißt,
prinzipiell kann es noch zu einer Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht
kommen. Ich werde Sie hierzu auf dem Laufenden halten.
Das bedeutet diese Entscheidung für Sie
Beschäftigte, die einen Arbeitsvertrag unterzeichnet haben und zwischen
Unterzeichnung und Arbeitsantritt ein Beschäftigungsverbot
erhalten, müssen vom Arbeitgeber bezahlt werden, auch wenn sie
gar nicht arbeiten dürfen. Sie können sich auf § 11 MuSchG berufen.
Grundsätzlich ist gemäß § 11 MuSchG das in den letzten 3 Monaten
bzw. den letzten 13 Wochen erzielte Arbeitsentgelt für die Entgeltfortzahlung
bei einem Beschäftigungsverbot zugrunde zu legen. Wurde
wie in diesem Fall noch kein Gehalt gezahlt, so muss nach meiner
Auffassung das vertraglich vereinbarte Entgelt als Grundlage der Entgeltfortzahlung
nach § 11 MuSchG herangezogen werden.
Meine Empfehlung
Weisen Sie Personalverwaltung und Beschäftigte
auf die Zahlungspflicht hin
Sie sollten, falls so ein Fall bei Ihnen in der Dienststelle auftritt,
sowohl die Personalverwaltung als ggf. auch die Beschäftigten
auf die Pflicht des Arbeitgebers zur Gehaltszahlung
auch ohne Arbeitsleistung hinweisen. Veröffentlichen
Sie diese Entscheidung an Ihrem Schwarzen Brett oder auf
Ihrer Intranetseite.
Niedersächsisches Gleichberechtigungsgesetz wird reformiert
Nun ist es auch in Niedersachsen bald so weit wie in anderen Bundesländern – die Reform des Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetzes
(NGG) kommt! Am 23.7.2016 ist der Reformentwurf vom Kabinett in die Verbandsanhörung gegeben worden.
Reform soll NGG zum schlagkräftigen Instrument machen
Die niedersächsische Frauenministerin machte deutlich, dass das NGG
stärker als bisher zu einem „schlagkräftigen Instrument der Frauenförderung“
werden soll. Welche Änderungen in Niedersachsen anvisiert
wurden, habe ich Ihnen in der folgenden Übersicht zusammengestellt.
Übersicht: Reform des NGG
‣ ØStärkung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit
‣ ØErstattung von Lehrgangs- und Reisekosten für beurlaubte
Beschäftigte
‣ ØVorrang von Teilzeitbeschäftigten bei der Aufstockung ihrer
Stunden
‣ ØVorrang von Beurlaubten bei der Stellenbesetzung, wenn diese
vorzeitig aus der Beurlaubung zurückkehren
‣ ØStärkung der Rechte der Gleichstellungsbeauftragten
‣ ØKlagebefugnis der Gleichstellungsbeauftragten
‣ ØLetztentscheidung über das Veto der Gleichstellungsbeauftragten
durch die Aufsichtsbehörde
Die anvisierten Änderungen im Rahmen der Reform des NGG stellen
für Niedersachsen sicherlich einen Fortschritt dar – ist das bisherige
und noch geltende Recht doch wenig schlagkräftig. Die hier angedachten
Regelungen gehen jedoch keineswegs über andere Gleichstellungsgesetze
hinaus; Niedersachsen zieht da aus meiner Sicht
nur gleichstellungsrechtlich nach und übernimmt die bundesweiten
Standards zur Gleichstellung.
Das Gesetz ist immer noch im Anhörungsverfahren, ich werde Sie
darüber informieren, wie es in Niedersachsen gleichstellungsrechtlich
weitergeht.
Meine Empfehlung
Behalten Sie den Gesetzgebungsprozess im Auge
Sind Sie Gleichstellungsbeauftragte in Niedersachsen, sollten
Sie das Gesetzgebungsverfahren gut im Blick behalten. Für Sie
wird sich einiges zum Positiven ändern.
Der Gender-Gedanke in den Kommunen – erster Gender Award vergeben
Verschiedenste Kommunen in der Bundesrepublik haben sich um
den „Gender Award – Kommune mit Zukunft“ beworben. Ausgeschrieben
wurde dieser Preis von der Bundesarbeitsgemeinschaft
kommunaler Frauen- und Gleichstellungsbüros unter der Schirmherrschaft
von Familienministerin Manuela Schwesig.
Auszeichnung für vorbildliche Gleichstellungsarbeit
Aber wer machte das Rennen um den Preis für vorbildliche kommunale
Gleichstellungsarbeit? Sieger war die Stadt Freiburg im
Breisgau. Auf Platz 2 findet sich Köln. Die Stadt Herten belegt den
3. Platz, Osnabrück und der Landkreis Heidekreis teilen sich Platz 4.
2 praxisnah ü kompakt ü rechtssicher Geichstellung im Blick • Januar 2017

PRAKTISCHE GLEICHSTELLUNGSARBEIT
„Heute ist nicht mein Tag“: Vermeiden Sie solche Gedanken
Geht es Ihnen manchmal auch so? Sie stehen morgens auf, stolpern schon im Flur über die Spielsachen Ihrer Kinder, verschütten den
Kaffee beim Frühstück, stehen im Stau usw. Unweigerlich denkt man in solchen Lebenssituationen: „Heute ist nicht mein Tag.“ Diese
Gedanken sollten Sie – nach Meinung von Expertinnen – vermeiden. Warum, habe ich Ihnen hier zusammengestellt.
Die Macht negativer Gedanken
Wenn Menschen sich in einer Spirale negativer Gedanken befinden,
realisieren sie auch häufig ihre Negativfantasien. Self-fulfilling prophecy
oder selbsterfüllende Prophezeiung, so nennen Expertinnen dies.
Ärgerlich ist bei negativen Gedanken auch, dass Sie sich selbst damit
schwächen und keineswegs nutzen. Wenn etwas Negatives Sie
beschäftigt, wird es Ihre Energie binden. Die fehlt Ihnen dann für die
Bewältigung anderer Aufgaben.
Meine Empfehlung
Beobachten Sie Ihre Gedanken
Beobachten Sie einmal einen Tag lang, welche Negativgedanken
Ihren Alltag bestimmen. Sie werden sicherlich überrascht
sein, wie häufig das der Fall ist.
Akzeptieren Sie Ihre Befindlichkeiten
Wie aber kann man Negativgedanken abstellen oder umwandeln?
Hier geben Expertinnen den aus meiner Sicht guten Rat, diese erst
mal nur zu beobachten und die damit einhergehenden Befindlichkeiten
zu akzeptieren.
Verändern Sie diese Gedanken
Haben Sie beobachtet, dass sich Negativgedanken mal wieder auf
Ihre Psyche und auch ggf. Ihre körperlichen Befindlichkeiten auswirken,
sollten Sie versuchen, sich ein Stück weit von diesen Gedanken
zu distanzieren. Und zwar indem Sie sich beispielsweise klarmachen,
dass dies nur ein Gedanke ist, der auch wieder geht.
Sehen Sie auch Negatives mit Humor
Oder aber: Unterlegen Sie den Gedanken humoristisch, das heißt, gewinnen
Sie eine andere innere Einstellung zur Situation: „Was wohl
heute noch alles schiefgeht – ich bin gespannt, was das Leben mir
noch so bietet.“ Entscheidend ist hier, aus der Negativperspektive
auszusteigen und sich nicht von negativen Vorstellungen gefangen
nehmen und blockieren zu lassen.
Fazit
Die innere Haltung spielt eine entscheidende Rolle
Aus meiner Sicht spielt bei Alltagsproblemen immer die innere,
eigene Haltung zu der Störung eine ganz wesentliche Rolle.
Gehen Sie leicht und optimistisch durch den Alltag, so werden
Sie kleinere Störungen, wie den Stau, den verschütteten Kaffee
am Morgen und Ähnliches, locker ertragen können, ohne
dass diese Missgeschicke Sie groß bei Ihrer Aufgabenerfüllung
beeinflussen.
Sind Sie hingegen ohnehin schon schlecht gelaunt wegen der vielen
kleinen Störungen des Alltags und von Negativgedanken und Gefühlen
gebeutelt, verschlimmert sich die Situation meist noch und raubt
Ihnen viel Energie. Beobachten Sie dies einmal selbst.
Sind Sie überlastet? So lernen Sie zu delegieren
Häufig erzählen mir Gleichstellungsbeauftragte, dass sie die tägliche Arbeit einfach nicht mehr bewältigen können. Vielfältige Umstrukturierungsprozesse
und Veränderungen führen dazu, dass sie sich ständig arbeitsüberlastet fühlen. Hier kann es helfen, Aufgaben zu delegieren.
Verschiedene verborgene Hindernisse halten Menschen oft davon ab,
Aufgaben rechtzeitig zu delegieren. Welche das sein können, habe ich
Ihnen in der folgenden Übersicht zusammengestellt.
Übersicht: Hindernisse beim Delegieren
‣ Ødie Annahme, dass das Arbeitsergebnis am besten ist, wenn
frau die Arbeit selbst macht
‣ Ødie Angst, dass die andere die Arbeit besser machen könnte
‣ Ødie Befürchtung, dass frau die „Suppe auszulöffeln“ hat, wenn
etwas schiefgeht
‣ Øfrau (allein) beherrscht die Arbeit aus dem Effeff
‣ Øes kostet viel weniger Zeit, die Arbeit selbst zu erledigen, als sie
jemandem zu erklären oder beizubringen
All diese Hindernisse können dazu führen, dass Sie Arbeiten, die auch
Ihre Mitarbeiterin oder Sekretärin erledigen könnte, nicht delegieren,
sondern selbst erledigen. Mit der Konsequenz, dass Sie unter einem
ständig hohen Arbeitsdruck stehen.
Testen Sie einmal Ihre Delegationskompetenz anhand unseres kleinen
Tests.
Kleiner Test: Kann ich delegieren?
Prüfpunkte Ja Nein
Ich delegiere Arbeit gern an meine Mitarbeiterin.
Mir ist klar, welche Aufgaben ich delegieren kann und
welche nicht.
Ich gehe davon aus, dass meine Mitarbeiterin nach guter
Einarbeitung bestimmte Aufgaben genauso gut erledigen
kann wie ich.
Ich weiß, dass meine Mitarbeiterin mich informiert,
wenn sie von einer Aufgabe überfordert ist oder nicht
weiterkommt.
Wenn Sie alle Aussagen mit „Ja“ bestätigen können, müssen Sie sich
über Ihre Delegationskompetenz keine Sorgen machen. Haben Sie
„Nein“ angekreuzt, sollten Sie überlegen, woran es liegt, dass Sie hier
ein Problem mit der Delegation haben.
3

DIE KLAGEBEFUGNIS
Das sollten Sie beachten, wenn Sie Klage erheben wollen
Immer wieder erlebe ich es, dass eine zu klärende Rechtsfrage auf dem Klageweg nicht durchgesetzt werden kann, weil die notwendigen
formellen Voraussetzungen von Gleichstellungsbeauftragten nicht beachtet worden sind. Was Sie im Vorfeld einer Klage nach den Frauengleichstellungsgesetzen
zu beachten haben und wie dann das Klageverfahren vonstattengeht, habe ich Ihnen hier zusammengestellt.
Klagebefugnis findet sich in einer Vielzahl der
Frauengleichstellungsgesetze des Bundes und der Länder
Lange Zeit hat nur das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) den
Gleichstellungsbeauftragten erlaubt, eine Klage vor dem Verwaltungsgericht
zu erheben, wenn sie sich als Gleichstellungsbeauftragte
einer Bundesbehörde in ihren Rechten verletzt fühlte. Dies hat sich
mit der Reform der Frauengleichstellungsgesetze der Länder in den
letzten Jahren stark verändert. Nunmehr hat eine Vielzahl der Gleichstellungsbeauftragten,
die nach Landesrecht arbeiten, ebenfalls die
Möglichkeit, Klage zu erheben, wenn sie sich in ihren Rechten verletzt
fühlen oder aber kein dem Gesetz entsprechender Gleichstellungsplan
aufgestellt worden ist.
Klage erheben können Sie nur, wenn Ihre Rechte
verletzt sind
Ein großes Missverständnis in der Praxis ist folgendes: Viele Gleichstellungsbeauftragte
und auch Personalverwaltungen gehen davon aus,
dass immer dann, wenn das Gleichstellungsrecht verletzt wird, Klage
von der Gleichstellungsbeauftragten erhoben werden kann. Dies ist
aber tatsächlich nicht der Fall. Die folgenden Beispiele sollen Ihnen
dies verdeutlichen.
Beispiel 1: Die Ausschreibung entspricht nicht dem
Frauengleichstellungsgesetz
Ihre Dienststelle hat eine Ausschreibung verfasst und vergessen, darauf
hinzuweisen, dass die Stelle auch in Teilzeitarbeit ausgeübt werden
kann. Das Frauengleichstellungsgesetz sieht vor (z. B. § 6 BGleiG),
dass jede Stelle auch in Teilzeit auszuschreiben ist.
Sie haben hier keine Klagemöglichkeit, da nur das Gleichstellungsrecht
nicht eingehalten worden ist und nicht Ihre Rechte als Gleichstellungsbeauftragte
verletzt wurden. Sie könnten hier nur einen Einspruch
einlegen, weiteren Einfluss haben Sie nicht.
Beispiel 2: Sie sind nicht an einer Stellenausschreibung
beteiligt worden
In Ihrer Dienststelle wird die Position des Geschäftsführers ausgeschrieben.
Die Personalverwaltung hat Sie an der Ausschreibung nicht
beteiligt. Sie hatten keine Gelegenheit, zur Ausschreibung Stellung
zu nehmen bzw. einen Einspruch einzulegen, da Sie der Auffassung
waren, dass die Regelungen zur Ausschreibung nicht eingehalten
wurden. Die Ausschreibung wurde schlicht ohne Ihre Hinzuziehung
veröffentlicht.
Sie haben hier wie in Beispiel 1 natürlich zunächst die Möglichkeit,
Einspruch einzulegen. Dann können Sie aber, wenn Ihr Einspruch
erfolglos bleibt und auch eine außergerichtliche Einigung nichts geändert
hat, Klage beim Verwaltungsgericht erheben und feststellen
lassen, dass Ihre Rechte verletzt worden sind.
Sollte bis dahin über Ihren Einspruch nicht entschieden worden sein,
können Sie 3 Monate nach Einlegung des Einspruchs Untätigkeitsklage
beim Verwaltungsgericht stellen.
Meine Empfehlung
Prüfen Sie zunächst immer, ob der jeweilige Fall auch
klagefähig ist
Sie müssen in jedem Einzelfall prüfen, ob der jeweilige Verstoß
tatsächlich auch klagefähig ist, also Ihre Rechte – und nicht
nur schlicht Gleichstellungsrecht – verletzt sind.
Prozessvoraussetzungen: erfolgloser Einspruch,
Widerspruch oder Beanstandung
Regelmäßig muss, damit überhaupt der Klageweg beschritten werden
kann, davor der Einspruch, Widerspruch oder die Beanstandung
negativ beschieden worden sein. Das heißt, Ihre Dienststelle oder die
nächsthöhere Dienststelle (je nach Gesetz unterschiedlich, wer über
das Veto entscheidet) muss Ihr Veto abgewiesen haben bzw. diesem
nicht gefolgt sein.
Achtung: Wichtig ist hier für ein späteres Klageverfahren, tatsächlich
schon im Einspruch klipp und klar zu benennen, gegen welche
Norm die Dienststelle verstoßen hat. Der folgende Muster-Einspruch
veranschaulicht Ihnen dies.
Muster-Schreiben (Bundesbehörde):
Einspruch gemäß § 33 BGleiG
Die Gleichstellungsbeauftragte
im Hause
An die Dienststellenleitung
im Hause
Ort, Datum …
Einspruch gemäß § 33 BGleiG
Stellenausschreibung Geschäftsführer/Geschäftsführerin
Sehr geehrte Frau Mustermann,
hiermit lege ich form- und fristgerecht gegen die Stellenausschreibung
vom 20.11.2016 für die Position eines Geschäftsführers / einer
Geschäftsführerin Einspruch gemäß § 33 BGleiG ein. Ich wurde an
der Stellenausschreibung nicht beteiligt. Dies stellt einen Verstoß
gegen § 32 BGleiG dar. Ich bitte um umgehende Wiederholung des
Ausschreibungsverfahrens unter meiner Beteiligung.
Auf die Fristen zur Entscheidung über den Einspruch weise ich hin,
ebenso auf die Tatsache, dass der Einspruch aufschiebende Wirkung
hat. Ich bitte, dies zu beachten.
Mit freundlichen Grüßen
Die Gleichstellungsbeauftragte
4 praxisnah ü kompakt ü rechtssicher Geichstellung im Blick • Januar 2017

DIE KLAGEBEFUGNIS
Benennen Sie den Rechtsverstoß nicht, rätselt das Gericht, welches
Ihrer Rechte denn nun verletzt worden sein soll, und könnte unter Umständen
schon den Einspruch als unzulässig erachten. Deshalb ist es
wichtig, klar zu benennen, mit welcher Handlung oder Unterlassung
der Verstoß gegen Ihre Rechte gegeben ist.
Ihr Veto muss erfolglos bleiben
Als weitere Prozessvoraussetzung muss Ihr Veto erfolglos geblieben
sein. Hier sind 2 Alternativen denkbar, die ich Ihnen in der Übersicht
zusammengestellt habe.
Übersicht: Einspruch bleibt erfolglos
(Bundesbehörde)
1. Alternative – keine Entscheidung über den Einspruch
innerhalb der gesetzlichen Fristen: Sie können Untätigkeitsklage
nach 3 Monaten erheben.
2. Alternative – negative Entscheidung über den Einspruch:
Sie können, nachdem Sie noch einmal einen außergerichtlichen
Einigungsversuch unternommen und diesen
schriftlich für gescheitert erklärt haben, innerhalb eines Monats
Klage erheben.
Beachten Sie etwaige Klagefristen
Wenn Ihr Veto abgelehnt worden ist, muss nach einigen Frauengleichstellungsgesetzen
eine Klagefrist eingehalten werden. Achten Sie
strengstens darauf, diese Frist auch zu wahren. Denn verpassen Sie
die Frist und reichen Sie die Klage auch nur einen Tag später ein, wird
das Gericht sie wegen Fristversäumnis abweisen. Nach Bundesrecht
beträgt die Klagefrist einen Monat, nachdem das Scheitern des außergerichtlichen
Einigungsversuchs schriftlich erklärt worden ist.
Meine Empfehlung
Prüfen Sie, ob eine Klagefrist verankert ist
Suchen Sie in den für Sie geltenden gesetzlichen Vorschriften
die Regelung zur Klage heraus. Meistens heißt der Paragraf
„Gerichtliches Verfahren“ oder „Rechtsschutz“. Hier müssten
Sie die für Sie maßgebliche Frist finden. Ist keine geregelt, gibt
es auch keine.
In der folgenden Checkliste habe ich Ihnen zusammengefasst, an welche
Formalien Sie denken müssen. Sie können diese nutzen, wenn Sie
erwägen, eine Klage einzureichen.
Checkliste: Alle Formalien bei Klageerhebung bedacht?
Fragen Ja Nein
Fristgerecht Einspruch erhoben?
Verstoß im Einspruch benannt?
Verletzung Ihrer Rechte?
Falls nötig: außergerichtlichen Einigungsversuch
unternommen?
Falls nötig: Scheitern der außergerichtlichen Einigung
schriftlich erklärt?
Klagefrist eingehalten?
Wenn Sie bei allen Fragen Ja ankreuzen konnten, dürfte Ihrer Klage in
formaler Hinsicht nichts im Wege stehen.
Falls Sie beschlossen haben, eine Anwältin mit der Vertretung zu
beauftragen, sollten Sie die Unterlagen, die ich Ihnen in der folgenden
Übersicht zusammengestellt habe, zum Beratungstermin
mitnehmen.
Übersicht: Unterlagen zur Klageerhebung
‣ ØEinspruchsschreiben
‣ Øablehnender Bescheid der Dienststelle
‣ ØProtokoll zum außergerichtlichen Einigungsversuch (soweit
vorhanden)
‣ ØErklärung, dass der außergerichtliche Einigungsversuch gescheitert
ist
‣ ØUnterlagen zum Rechtsverstoß (z. B. die Ausschreibung und
Ähnliches)
Wenn Sie als Gleichstellungsbeauftragte des Bundes tätig sind und
überlegen, einen außergerichtlichen Einigungsversuch anzustoßen,
können Sie das folgende Muster-Schreiben nutzen.
Muster-Schreiben (Bundesbehörde):
Außergerichtlicher Einigungsversuch
Die Gleichstellungsbeauftragte
im Hause
An die Dienststellenleitung
im Hause
Außergerichtlicher Einigungsversuch
Sehr geehrte Frau … / Sehr geehrter Herr …,
Ort, Datum …
ich beziehe mich auf meinen Einspruch vom 20.10.2016 bezüglich
der Ausschreibung der Stelle eines Geschäftsführers / einer Geschäftsführerin.
Dieser Einspruch wurde mit Schreiben vom 20.12.2016
abschlägig beschieden.
Gemäß § 34 BGleiG muss ich, bevor ich Klage erheben kann, einen
außergerichtlichen Einigungsversuch unternehmen. Ich schlage daher
vor, dass wir uns zum außergerichtlichen Einigungsgespräch am
10.1.2017
oder alternativ am 24.1.2017 oder 27.1.2017, jeweils um 10 Uhr, in
meinem Besprechungsraum treffen.
Ich hoffe, einer der Termine passt für Sie. Wenn nicht, bitte ich um
alternative Vorschläge.
Falls ich bis zum 2.1.2017 nichts von Ihnen gehört haben sollte, gehe
ich davon aus, dass Sie an einer außergerichtlichen Regelung nicht
interessiert sind, und werde das Scheitern des außergerichtlichen
Einigungsversuchs schriftlich erklären.
Ich hoffe sehr, dass wir uns noch einvernehmlich einigen können; für
ein Gespräch stehe ich selbstverständlich zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen
Die Gleichstellungsbeauftragte
5

PRAKTISCHE FÄLLE
Kleines Lexikon der
Gleichstellung
Einigungsstelle
Die Einigungsstelle ist Bestandteil
des personalvertretungsrechtlichen
und betriebsverfassungsrechtlichen
Mitbestimmungsverfahrens. Das
Gleichstellungsrecht kennt eine Einigungsstelle
als unabhängige Stelle
nicht.
Einberufung erfolgt durch
eine Partei
Die Einigungsstelle kann vom Personalrat
oder auch vom Betriebsrat
einberufen werden, wenn sich der
Arbeitgeber und das Gremium nicht
über den Umfang und die Ausgestaltung
der Mitbestimmung einigen
können.
Ob ein Mitbestimmungsrecht des Gremiums
besteht oder nicht, entscheidet
nicht die Einigungsstelle, sondern dies
entscheiden die Gerichte.
Zusammensetzung: Beisitzer
jeder Partei und eine
unparteiische Vorsitzende
Eine Einigungsstelle setzt sich aus
einer unparteiischen Dritten als Vorsitzende
und aus Beisitzern zusammen.
Jede Partei kann die Zahl von 2 bis 3
Beisitzern benennen. Die Vorsitzende
ist insoweit „das Zünglein an der
Waage“, wenn die Einigungsstelle
eine Entscheidung treffen muss.
Regelmäßig wird aber eine gütliche
Lösung in der Einigungsstelle erzielt.
Impressum: TKMmed!a Mitbestimmung – ein
Unternehmensbereich des VNR Verlags für die
Deutsche Wirtschaft AG, Theodor-HeussStraße
2–4, 53095 Bonn • Telefon: 02 28/9 55 01 50 •
Fax: 02 28/36 96 499 • E-Mail: kundendienst@
tkmmedia.de • ISSN 2191-7884 • Vorstand: Helmut
Graf, Guido Ems, Frederik Palm • Herausgeberin:
Denise Hartmann, Bonn • Chefredakteurin:
Inge Horstkötter, RAin, Bremen • Produktmanagement:
Linda S. Ababio, Bonn • Lektorat: Ulrike
Floßdorf, Oberdürenbach • Layout: rheinschrift,
Bad Herrenalb • Satz: Deinzer Grafik, Lüneburg •
Druck: Paul Schürrle GmbH & Co. KG, Stuttgart •
Erscheinungsweise: 12 x pro Jahr • Alle Angaben
in „Gleichstellung im Blick“ wurden mit äußerster
Sorgfalt ermittelt und überprüft. Sie basieren
jedoch auf der Richtigkeit uns erteilter Auskünfte
und unterliegen Veränderungen. Eine Gewähr
kann deshalb nicht übernommen werden. • ©
2016/2017 by TKMmed!a Mitbestimmung, Bonn,
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Johannesburg, Melbourne • Fax der Redaktion:
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gleichstellung-im-blick.de
Muss Teilzeitarbeit in jedem Fall gewährt
werden?
Teilzeitarbeit sorgt in vielen Dienststellen immer wieder für Spannungen: Sei es, dass sich die
Vollzeitbeschäftigten über zu viel Arbeit beschweren oder dass die Umsetzung auch praktisch
schwierig ist – so jedenfalls oft aus Sicht der Dienststelle. Ob Teilzeit immer gewährt werden
muss, das fragt sich eine Leserin.
Frage einer Leserin:
Ich bin Gleichstellungsbeauftragte in einer Bundesbehörde. In einer Abteilung ist eine Vielzahl von
Beschäftigten in Teilzeit tätig. Dies sorgt immer wieder für Unmut bei den Vollzeitbeschäftigten,
da diese dann in der übrigen Zeit, wenn die Teilzeitbeschäftigten nach Hause gegangen sind, Engpässe
in deren Bereichen auffangen müssen, wie etwa Kundenbesuche, Telefonate, Eilsachen. Der
Abteilungsleiter sprach sich deshalb gegen die weitere Gewährung von Teilzeitarbeit aus, als eine
Beschäftigte einen entsprechenden Antrag wegen Kinderbetreuung stellte.
Wie ist die rechtliche Situation? Muss Teilzeit gewährt werden, obgleich das schlechte Stimmung
in der Abteilung macht? Oder kann der Antrag tatsächlich abgelehnt werden?
Rechtsanwältin Horstkötter antwortet:
Gemäß § 18 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) ist Teilzeit immer zu gewähren, wenn nicht zwingende
dienstliche Belange gegen die Teilzeitarbeit sprechen. Die zwingenden dienstlichen Belange
müssen so massiv sein, dass quasi die Dienstelle oder Abteilung stillsteht. Das wird man in Ihrem
Fall kaum annehmen können. Insoweit wird weiterhin Teilzeitarbeit zu genehmigen sein, sofern die
weiteren Voraussetzungen (familiäre Gründe oder Pflege) des § 18 BGleiG vorliegen. Die schlechte
Stimmung kann der Arbeitgeber letztlich ja dadurch beseitigen, indem er Stellenanteile zusammenfasst
und diese befristet zur Vertretung der Teilzeitbeschäftigten neu besetzt.
Vereinbarkeit von Beruf und Familie:
Frage danach ist verboten
Welche Fragen im Vorstellungsgespräch erlaubt sind, beschäftigt viele Gleichstellungsbeauftragte
immer wieder. So auch eine Leserin, die es mit folgender Situation zu tun hatte:
Frage einer Leserin:
Ich bin Gleichstellungsbeauftragte in einer Landesbehörde in Hamburg. Im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs
fragte der Personalleiter im Zusammenhang mit den Karrierewünschen der Kandidatinnen
und Kandidaten immer auch danach, wie sich diese Vorstellungen nach deren Auffassung
am besten mit etwaigen Familienplanungen vereinbaren lassen, sprich: wie denn die Dienststelle
dies hilfreich unterstützen könnte.
Der Personalleiter begründet seine Fragestellung damit, dass er besonders daran interessiert sei,
Frauen und Männern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen, und dies schon im
Vorfeld signalisieren wolle. Wie ist dies rechtlich zu beurteilen? Ist eine solche Frage tatsächlich in
diesem Kontext erlaubt?
Rechtsanwältin Horstkötter antwortet:
Nein, ganz eindeutig ist dies eine unzulässige Frage im Bewerbungsgespräch. Der Arbeitgeber darf
schon aufgrund des Diskriminierungsverbots nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz solche
Fragen nicht stellen. Denn sie können sich in besonderer Weise auf Frauen negativ auswirken,
da diese heute nach wie vor die Hauptfamilienpflichten übernehmen.
Die Frage ist daher aus meiner Sicht geschlechtsdiskriminierend.
Bewerberinnen können diese Frage wahrheitswidrig beantworten oder auch gar nicht. Rechtlich
gesehen bleibt hier eine Lüge folgenlos. Allerdings ist das in der Praxis oft gar nicht so einfach.
6 praxisnah ü kompakt ü rechtssicher Geichstellung im Blick • Januar 2017

IHRE RECHTE
Ihr Arbeitgeber muss Sie angemessen ausstatten
Sie kennen das vielleicht auch: Ihr Arbeitgeber verweigert Ihnen die amtsangemessene Ausstattung. Was Sie tun können, wenn ein solcher
Antrag abgelehnt wird, lesen Sie im folgenden Fallbeispiel.
Beispiel: Kostenübernahme für das Abonnement einer
Fachzeitschrift wird abgelehnt
Sie haben als Gleichstellungsbeauftragte gemäß § 29 Abs. 1 Bundesgleichstellungsgesetz
(BGleiG) einen Antrag auf Übernahme der
Kosten für das Abonnement einer monatlichen Fachzeitschrift gestellt.
Ihre Dienststelle lehnt die Kostenübernahme mit der Begründung ab,
dass im Zuge der Sparmaßnahmen keine Mittel hierfür zur Verfügung
stünden und im Übrigen das Abonnement viel zu teuer sei. Tatsächlich
haben Sie sich aber im Vorfeld kundig gemacht und festgestellt, dass
vergleichbare Produkte für Personal- und Betriebsräte genauso viel
kosten und es auch kein anderes günstigeres Produkt gibt.
Ihre Rechte nach den Frauengleichstellungsgesetzen
Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG,
29.6.1988, Az. 6 P 18.86) und auch Bundesarbeitsgerichts haben Interessenvertretungen
Anspruch auf mindestens eine Fachzeitschrift,
um sich stets auf dem Stand der neueren rechtlichen Entwicklungen zu
halten. Dieses Recht muss unabhängig von der Größe der Dienststelle
und Anzahl der Gremienmitglieder gewährt werden.
Hierbei darf die Wahl der Fachzeitschrift wegen der Unabhängigkeit
des Personalrats von der Dienststellenleitung nicht eingeschränkt werden.
Eingeschränkt ist hier die freie Wahl nur durch eine ggf. gemeinsame
Nutzung von Fachzeitschriften durch Personalverwaltung und
Personalrat – und dies auch nur in kleineren Dienststellen.
Für Sie als Gleichstellungsbeauftragte muss dies analog gelten, erfordert
doch auch Ihr Amt, dass Sie Ihre Kenntnisse stets aktualisieren.
Und Sie sind gleichermaßen in Ihrer Geschäftsführung weisungsfrei
und unabhängig wie der Personalrat auch.
Das Kostenargument kann schon insoweit nicht greifen, als die Kosten
für ein Abonnement regelmäßig so niedrig sind, dass sie zumindest
in einer durchschnittlich großen Behörde/Dienststelle kaum ins
Gewicht fallen.
Ihre Handlungsmöglichkeiten: Veto einlegen
Da Ihr Arbeitgeber sich kaum mit seiner Argumentation durchsetzen
können wird, sollten Sie Ihr Veto (Einspruch bzw. Widerspruch oder
Beanstandung) gegen die ablehnende Entscheidung einlegen. Verweisen
Sie auch auf die Rechtsprechung des BVerwG, die für Sie als
Gleichstellungsbeauftragte analog Anwendung fi nden muss.
Bleibt Ihr Arbeitgeber stur und bei seiner ablehnenden Entscheidung,
müssen Sie das weitere Verfahren des § 34 BGleiG und den Versuch
einer außergerichtlichen Einigung durchführen. Scheitert auch dieser
Versuch, müssen Sie das Scheitern der Einigung schriftlich erklären.
Ab dem Zeitpunkt der schriftlichen Erklärung, dass die außergerichtliche
Einigung gescheitert ist, läuft eine einmonatige Klagefrist. Das
heißt, Sie oder Ihre Anwältin müssen innerhalb eines Monats Klage
beim Verwaltungsgericht erheben, um Ihren Anspruch durchzusetzen.
Wenn Ihr Antrag abgelehnt wird, können Sie das folgende Muster-Schreiben
für Ihren Einspruch nutzen.
Muster-Schreiben (Bundesbehörde): Einspruch gegen die
Ablehnung der angemessenen Ausstattung
Die Gleichstellungsbeauftragte – im Hause
An die Dienststellenleitung – im Hause
Einspruch gemäß § 33 BGleiG
Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,
Ort, Datum …
ich beziehe mich auf Ihre Ablehnung vom 23.10.2016 zu meinem
Antrag auf die Kostenübernahme für das Fachmagazin „Gleichstellung
im Blick“.
Form und fristgerecht lege ich hiermit
Einspruch
gemäß § 33 BGleiG ein.
Sie führen in Ihrer Ablehnung aus, dass die Haushaltsmittel die Bewilligung
nicht zuließen und im Übrigen die Zeitschrift zu teuer sei.
Zunächst weise ich Sie darauf hin, dass vergleichbare Produkte für die
Personalvertretung den gleichen Preis haben und günstigere Produkte
nicht am Markt zu bekommen sind. Sie haben für eine solche Fachzeitschrift
Haushaltsmittel einzustellen, gleichermaßen wie dies für die
Personalvertretung geschieht.
Nach der Rechtsprechung des BVerwG hat die Personalvertretung Anspruch
auf eine Fachzeitschrift, Gleiches muss für die Gleichstellungsbeauftragte
gelten. Die Gleichstellungsbeauftragte ist bekannterweise
nach § 29 Abs. 1 BGleiG angemessen auszustatten. Zur angemessenen
Ausstattung gehört eine Fachzeitschrift, wie oben ausgeführt.
Ihre Ablehnung verstößt daher gegen § 29 Abs. 1 BGleiG.
Deshalb beantrage ich, dem Einspruch abzuhelfen. Auf die Fristen zur
Entscheidung über diesen Einspruch weise ich hin.
Mit freundlichen Grüßen
Die Gleichstellungsbeauftragte
Werden Sie jetzt Mitglied der Gruppe „Gleichstellung
im Blick“ auf XING! Diskutieren Sie
mit Gleichgesinnten Ihre wichtigen Themen rund um die Gleichstellung.
Geben Sie Ihre Erfahrung weiter oder profi tieren Sie von
der Erfahrung anderer. Wir freuen uns auf Sie!
Termine/Seminare
Rechtsanwältin Horstkötter, Bremen:
17.+18.1.2017: Pflegezeit und Familienpflegezeitgesetz
www.rain-horstkoetter.de
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WICHTIGE URTEILE ZUR GLEICHSTELLUNG
Unterschätzung der beruflichen Fähigkeiten – typisch Frau?
Immer wieder höre ich in Seminaren, dass Frauen dazu neigen, ihre Fähigkeiten und Kompetenzen zu unterschätzen oder herunterzuspielen.
„Ist das wirklich typisch Frau?“, frage ich mich dann immer wieder. Eine aktuelle Studie scheint dies zu bestätigen.
Ein Forschungsteam der Internationalen Hochschule Bad Honnef-Bonn
untersuchte die Kompetenzen von über 1.000 Beschäftigten mit unterschiedlichen
Funktionen und in unterschiedlichen Bereichen und
Branchen. Ihr Ergebnis: Frauen trauen sich gerade in Bereichen, wo es
um Strategie und extrovertiertes Auftreten geht, weitaus weniger zu als
Männer. Männer dagegen neigen gerade in kommunikativen Bereichen
dazu, sich zu überschätzen. Letzteres wundert mich nicht wirklich!
Die Studie macht eins deutlich: Frauen gehen oft zu selbstkritisch
mit sich um und werden von Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzten
oft viel kompetenter und positiver wahrgenommen, als sie es
selbst tun. Der Unterschied zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung
ist weitaus größer als bei den interviewten Männern. Sogar ihre Kompetenzen
sind deutlich höher, als sie es selbst einschätzen. Als Folge
dieser geringen Selbstwertschätzung werden Frauen häufig geringer
entlohnt und haben schlechtere Karrierechancen, da sich dies natürlich
auf ihre Selbstdarstellung in Bewerbungssituationen niederschlägt.
Meine Empfehlung
Weisen Sie in Bewerbungsgesprächen darauf hin, dass der
erste Eindruck täuschen kann
Die Studie überrascht mich nicht, erzählen mir doch in Seminaren
Gleichstellungsbeauftragte genau dies immer wieder.
Weisen Sie daher in Beratungsrunden nach Vorstellungsgesprächen
ruhig immer wieder mal darauf hin, dass Frauen oft
keine Selbstdarstellungskünstlerinnen sind. Ein 2. Blick kann
hier vielleicht genauere Auskunft über die tatsächlichen Kompetenzen
geben.
Ihre verbeamteten Kolleginnen sind auch auf der Toilette
unfallversichert
Wann Unfallversicherungsschutz gegeben ist, damit beschäftigen sich die Gerichte immer häufiger. So auch das Bundesverwaltungsgericht
(BVerwG), das über den Unfallversicherungsschutz von Beamtinnen auf der Diensttoilette zu entscheiden hatte (17.11.2016, Az. 2 C 17.16).
Der Fall: Beamtin verletzte sich auf der Diensttoilette
Eine Berliner Landesbeamtin verletzte sich auf der Diensttoilette
schwer. Sie stieß mit dem Kopf gegen den Flügel eines Fensters und zog
sich eine stark blutende Platzwunde zu. Das Land Berlin verweigerte
die Anerkennung dieses Unfalls als Dienstunfall, da es davon ausging,
dass der Toilettengang eine Privatangelegenheit sei und somit kein
Unfallversicherungsschutz bestehe. Die Beamtin erhob daraufhin Klage
beim Verwaltungsgericht (VG) Berlin. In der 1. Instanz verurteilte das
VG Berlin das beklagte Land, den Unfall als Dienstunfall anzuerkennen.
Daraufhin legte das Land Berlin Sprungrevision zum BVerwG ein.
Die Entscheidung: Die Sprungrevision wurde
zurückgewiesen und die Beamtin bekam recht
Das BVerwG urteilte: Beamtinnen sind bei Unfällen, die sich in vom Arbeitgeber
beherrschten Räumen ereignen, unfallversichert. Dies gelte insbesondere
für den Dienstort, an dem die Beamtin nach den Vorgaben des
Arbeitgebers ihre Dienstleistung zu erbringen habe, wenn dieser Dienstort
zum räumlichen Machtbereich des Dienstherrn gehöre, so die Richter.
Risiken, die sich während der Dienstzeit ergeben, seien dem Dienstherrn
zuzurechnen, unabhängig davon, ob sich ein Unfall bei einer
konkret dienstlichen Tätigkeit ereignet habe. Ausnahmen seien nur
dann anzunehmen, wenn der Dienstherr die Tätigkeit verboten habe
oder sie seinen wohlverstandenen Interessen zuwiderlaufe.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie in der Praxis
In Ihrer Dienststelle muss zukünftig unterschieden werden, ob eine Beamtin
oder eine Tarifbeschäftigte einen Unfall auf der Toilette erleidet.
Die Beamtin ist unfallversichert, die Tarifbeschäftigte nicht. Bei Tarifbeschäftigten
muss insoweit eine private Unfallversicherung einspringen.
Meine Empfehlung
Weisen Sie Beschäftigte auf diese Entscheidung hin
Sie sollten verbeamtete Kolleginnen auf diese Entscheidung
hinweisen; schließlich haben diese hieraus Ansprüche aus
der beamtenrechtlichen Unfallfürsorge. Mit Tarifbeschäftigten
könnten Sie ggf. überlegen, ob diese sich nicht über eine private
Unfallversicherung absichern sollten.
Fazit
In den Diensträumen sind verbeamtete Beschäftigte grundsätzlich
unfallversichert
Die Entscheidung ist überraschend, weil die Sozialgerichte bei
der gesetzlichen Unfallversicherung die Sache anders beurteilen:
nämlich dass auf der Toilette – anders als auf dem Weg zur
Toilette – kein gesetzlicher Unfallschutz besteht.
Das lesen Sie im Februar:
• Schwierige Gespräche
• Ihre Frauenversammlung
• Gleichstellungsrelevante Urteile
8 praxisnah ü kompakt ü rechtssicher Geichstellung im Blick • Januar 2017