Selbstfürsorge und Achtsamkeit - Bildungswerk Irsee

© Bezirkskrankenhaus Haar 

Betriebliche Sozialberatung 

November 2004 

„Selbstfürsorge und Achtsamkeit - 

Stärkung der persönlichen Resilienz“ 

12.-13. Mai 2011 Kloster Irsee 

Dipl.Psych. Kristina Fanelli



November 2004 

Selbstfürsorge und Achtsamkeit 

Vortragsablauf 

1. Burnout 

1.1 Definition 

1.2 Burnout-Symptome 

1.3 Phasenmodell 

1.4 kritische Würdigung des Begriffes 

1.5 Risikofaktoren 

2. Das Konzept der „Sorge um sich“ 

ein ressourcen- und entwicklungsorientierter Gegenbegriff zum Burnout 

2.1 Begriffsbestimmung 

2.2 Ansatzpunkte für Prävention und Empowerment 

2.3 Literaturempfehlungen



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Burnout-Definition 

1.1 Burnout - Definition 

„Mein Körper ist müde, so müde, den garstigen Kopf zu 

tragen; Ich habe es satt, so satt, immer tapfer zu sein.“ 

Elinor Wylie 

■ Burnout – Zustand bzw. Anzeichen eines Ungleichgewichtes zwischen 

Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit 

■ Tendenz zur Lösung durch „Mehr-desselben“ (Engagement, 

Pflichtbewusstsein) 

■ Chronifizierung/Wiederholung von negativen Erfahrungen 

■ (Selbst-) Attribuierungen mit der Folge physischer und seelischer 

Erschöpfung 

(Martin Brentrup)



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Burnout-Symptome 

1.2 Burnout – Symptome (nach Pines, Aronson, Kafry) 

körperliche Erschöpfung 

● Energiemangel, chronische Ermüdung, Überdruss 

● erhöhte Anfälligkeit für Krankheiten 

● Veränderung der Essgewohnheiten und des Körpergewichts 

● Kopfschmerzen, Verspannung der Muskulatur, Rückenschmerzen 

● Gegenmaßnahmen: Alkohol, Zigaretten, Beruhigungsmittel



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emotionale Erschöpfung 

● Niedergeschlagenheit; Hoffnungs- und Ausweglosigkeit 

● Versagen der Bewältigungsmechanismen 

● Reizbarkeit, Nervosität 

● Abnehmen der allgemeinen und beruflichen Zufriedenheit 

● Isolierung und Rückzug 

● in extremen Fällen: psychische Erkrankungen



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geistige Erschöpfung 

● Gefühle des Versagens 

● Gefühl der Wirkungslosigkeit eigenen Handelns 

● verringertes Engagement 

● Erschöpfung und Arbeitsunlust 

● Schuldgefühle 

● Zynismus



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Burnout-Phasenmodell 

1.3 Phasenmodell (nach Edelwich und Brodsky, 1984) 

► Enthusiasmus 

- Selbstüberschätzung 

- unrealistische Erfolgserwartungen 

- hochgesteckte Ziele 

- Überidentifikation mit den Klienten und der Arbeit allgemein 

- hoher Energieeinsatz und Optimismus 

► Stagnation 

- Desillusionierung, erste Enttäuschungen 

- Diskrepanz zwischen „Helfen-Wollen“ und „Helfen-Können“ wird 

deutlich 

- Mangel an Erfolgen (vor allem bei fehlenden Überprüfungskriterien) 

- Rückzug von Klienten



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Burnout-Phasenmodell 

1.3 Phasenmodell (nach Edelwich und Brodsky, 1984) 

► Frustration 

- Erfahrung der Erfolglosigkeit (eigene Einflussmöglichkeiten und 

systemimmanente Beschränkungen werden deutlich erlebt) 

- Gefühl der Inkompetenz 

- fühlbarer Mangel an Anerkennung 

- Versuche, Arbeitsstrategie zu ändern 

► Apathie 

- verstärkte Bemühungen erweisen sich als kontraproduktiv 

- Gleichgültigkeit 

- Resignation 

- von Desillusionierung geprägte Haltung



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Kritische Würdigung des Begriffes 

1.4 Kritische Würdigung des Begriffes 

- in der von der WHO herausgegebenen Klassifikation ist Burnout nicht als 

eigene Diagnose vertreten 

- unklar ist: wie viel und welche Symptome muss ein Betroffener wie lange 

haben, damit von Burnout gesprochen werden kann 

- Belastungsgrenzen, bei deren Überschreitung mit Burnout zu rechnen ist, 

entziehen sich einer Verallgemeinerung, bleiben personenabhängig 

- Fazit: Es ist weder möglich, Burnout sicher zu diagnostizieren, noch, 

einem Menschen, der sich ausgebrannt fühlt, zu beweisen, dass er kein 

Burnout (-Syndrom) hat. (Hillert&Marwitz, 2006) 

- auf symptomatischer Ebene ist keine Abgrenzung gegenüber Neurosen 

und psychischen Erkrankungen (z.B. Depression) erfolgt 

- Burnout wird in dieser Konzeption zu einem neuen Weg, um reduzierte 

psychische Belastbarkeit, verminderte Leistungsfähigkeit, gedrückte 

Stimmung und mögliche körperlich erlebte Beschwerden (fast) 

stigmatisierungsfrei erleben und kommunizieren zu können. 

(Hillert&Marwitz, 2006)

Risikofaktoren



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Risikofaktoren 

► 1.5.1 Risikofaktoren - gesellschaftliche Ebene 

Beck (1986): 

- Auflösung traditioneller Schablonen des sozialen Lebens (mit den damit 

verbundenen Werten und Normen) 

- gleichzeitig: Chancen (Experimentieren mit neuen Lebensstilen), Gefahren 

(Destabilisierung von Beziehungsstrukturen durch Zusatzbelastungen) und 

Krisen (Identität, Selbstwert) 

- Aus Normalbiographien werden Wahlbiographien. 

- Umbrüche und Suchbewegungen vor dem Hintergrund eines engen 

Arbeitsmarktes 

- Risikolage macht den Umgang mit Angst und Unsicherheit zu einer Art 

„Schlüsselqualifikation“ 

- Keupp: Suche nach geschlossenen Sinnwelten und Deutungssystemen als 

eine Maßnahme, mit diesen Unsicherheiten umzugehen



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► 1.5.1 Risikofaktoren - gesellschaftliche Ebene 

- Helfer sind einerseits mit Klienten konfrontiert, deren Lebensgeschichten und 

Probleme die Spuren der Risikogesellschaft tragen – zum anderen sind sie 

selbst Teil der Risikogesellschaft. 

- Brisant ist, dass gesellschaftliche Krisen als individuelle erscheinen und in 

ihrer Gesellschaftlichkeit nur noch bedingt wahrgenommen werden können. 

„…Bewusstsein, mit der eigenen Arbeit häufig auf individueller 

Ebene Probleme lösen zu müssen (oder eben nicht lösen zu können), die 

nicht unwesentlich Folgen oder individuelle Zuspitzungen kollektiver Risiken 

sind…“ 

(Gussone & Schiepek, 2000)



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► 1.5.2 Risikofaktoren - Belastungen und Selbstwertkrisen in der 

Arbeit 

● Maslach & Jackson (1984) 

Emotionale Erschöpfung sowie reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit 

als Folge einer Arbeit, die intensive Beziehungen erfordert, zugleich aber 

durch strukturelle und bürokratische Bedingungen erschwert wird. 

● persönliche Zuschreibung von Stress und Krisen 

● weitere mögliche Aspekte: 

● außenstehende, mehrere Auftraggeber 

● unklare bzw. abweichende Erwartungen in Bezug auf Hilfsangebote 

● multiple Belastungen



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► 1.5.3 Risikofaktoren - Rollen und Normen 

belastungsfördernde Varianten von Rollenkonflikten: 

● Inter-Sender-Rollenkonflikt: 

divergierende Anforderungen (z.B. Arbeitssettings mit 

mehreren Vorgesetzten oder auch im Kontakt mit 

Patientensystemen) 

● Intra-Sender-Rollenkonflikt: 

Ambivalenz zwischen zwei unvereinbaren Zielen oder 

Werten, die das Entstehen von Konfliktsituationen 

begünstigen (z.B. Psychologin auf forensischer Station, die 

Klienten einerseits Therapie anbieten soll, andererseits für 

die Erstellung von Gutachten zuständig ist, die über eine 

vorzeitige Entlassung entscheiden) 

● Personen-Rolle-Konflikt: 

Diskrepanz zwischen einer gestellten Aufgabe und den dafür 

zur Verfügung stehenden Ressourcen 

(z.B. Fachkompetenzen, Informationen)



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► 1.5.4 Risikofaktoren – Machtstrukturen (im Sinne von 

Einflussmöglichkeiten auf Entscheidungen) 

● enge hierarchische, zentralisierte oder stark bürokratisierte 

Organisationsstrukturen mit wenig Raum für partizipative 

Entscheidungen 

● Durch die tatsächliche oder wahrgenommene Einflusslosigkeit 

entstehen Gefühle von Hilflosigkeit, die auf dem Eindruck beruhen, 

Ergebnisse eigener Bemühungen nicht in der Hand zu haben.



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► 1.5.5 Risikofaktoren - normative Strukturen 

Zielvorstellungen, die im Arbeitsfeld wirksam werden, 

Unternehmensphilosophie und weltanschaulicher/ideologischer 

Hintergrund einer Organisation, Leitbilder 

● unklare Zielformulierungen (mangelnde Transparenz, Prioritäten) 

● miteinander konkurrierende Philosophien, z.B. im therapeutischen 

Bereich, können erhebliche Stress- und Konfliktquellen bedeuten 

● Konzepte und Unternehmensphilosophien, die nicht mitgetragen 

werden, können anstatt als Entlastung und Orientierung als Bedrohung 

der eigenen Autonomie empfunden werden. Nonkonformes Verhalten, 

um eigene Wahl- und Entscheidungsfreiheit wieder herzustellen.



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► 1.5.6 Risikofaktoren - organisatorische Abläufe und Prozesse 

● mangelnde Bandbreite unterschiedlicher Aufgaben (Umfang und Tiefe) 

● fehlende Mitbestimmungsmöglichkeiten 

● Missverhältnis zwischen dem Anspruch autonomen beruflichen 

Handelns und bürokratischen Einschränkungen 

● hohe Arbeitslast durch zu große Patientenzahl 

● unklare und unbeständige institutionelle Ziele 

● fehlende bzw. mangelhafte Supervision 

● soziale Isolation 

● mangelhafte Ausgestaltung der Übergangsphasen für Mitarbeiter in 

Leitungsfunktionen



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► 1.5.7 individuumzentrierter Ansatz 

Konzepte, die die Ursache vorwiegend in der Person selbst bzw. in der 

Persönlichkeit der Helfer begründet sehen 

● Über-Engagement – „Institution als zweites Zuhause“ 

● hilflose Helfer 

Schmidbauer: Anspruch, Schwierigkeiten ohne externe Unterstützung 

meistern zu müssen (Unvereinbarkeit mit dem Selbstbild) 

● erlernte Hilflosigkeit (Seligman/Maier, 1967) 

Wenn Menschen beginnen, die Ursachen von Misserfolgen in ihnen 

begründet (internal) und weitgehend unveränderlich (stabil) sowie als 

allgemein gültig (global) zu interpretieren, kann dies zu Störungen des 

Selbstwertgefühls und einer Senkung des Aktivitätsniveaus führen. 

● Helfersyndrom (Schmidbauer, 2002) 

„Mit diesem Begriff wird eine Situation erfaßt, in der die 

Hilfsbereitschaft weder spontan noch rollengebunden ist, sondern auf 

einer Abwehr anderer Gefühle oder Handlungsbereitschaften beruht.“ 

Helfer mit diesm Syndrom meiden alle sozialen Beziehungen, in denen 

sie nicht die Gebenden, Versorgenden sind.



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► 1.5.7 individuumzentrierter Ansatz 

● überhöhtes Anspruchsniveau 

● Perfektionsstreben 

● unreflektierte Beziehungsangebote mit stereotypen Rollen 

● Zweifel an der eigenen Kompetenz 

● Fehlen von Supervision, Fortbildung, Austausch 

● keine Überprüfung der Passung von Tätigkeiten und beruflichen Zielen

2. Die Sorge um sich 

„Für keinen ist es zu früh und für keinen zu spät, sich um die 

Gesundheit der Seele zu kümmern.“ Epikur



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Begriffsbestimmung 

2.1 Begriffsbestimmung 

► „Sorge um sich“ – Le Souci de Soi: zentrales Thema im Spätwerk des 

französischen Philosophen und Psychologen Michel Foucault 

► steht für Haltung und Verhalten des Menschen, der es unternimmt, das 

eigene Leben zu gestalten 

► Selbstsorge als kontinuierlicher Prozess der „Selbstformung“ – bedeutet 

beständiges Entwickeln und Gestalten eines eigenen Lebensstils 

► Selbstsorge meint auch, der eigenen Existenz in allen Lebensvollzügen ein 

unverwechselbares Gesicht zu verleihen. Dies umfasst u.a. die Bereiche: 

Ernährung, Wissenserwerb, Arbeit, Ausgestaltung der Beziehungen zu 

anderen bis hin zur Haltung gegenüber dem eigenen Tod. 

► Brentrup: 

Selbstsorge als allgemeine Einstellung, die die Eigenverantwortung und 

Kompetenzen betont. Sorge um eigene Ressourcen steht nicht mehr im 

Widerspruch zur Förderung von Menschen. 

These: Wer gut für sich sorgt, kann auch andere Menschen besser dabei 

unterstützen, ihr Leben eigenverantwortlich zu gestalten.



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Prävention 


► gesellschaftliche Ebene 

● Gründung bzw. Stärkung von Interessens- und Berufsverbänden 

● Aufbau tragfähiger Netzwerke 

● Relativierung und Korrektur übersteigerter Erwartungen der 

Öffentlichkeit an die Möglichkeiten professioneller Helfer



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Prävention 


► institutionelle/ organisationale Ebene 

● sinnvolle Gestaltung von Arbeitsbedingungen 

● Vielfalt der Arbeit (Job-Enrichment) und vollständige Arbeitsabläufe 

(Job-Enlargement) 

● Mitbestimmungsmöglichkeiten 

● klare Kompetenzen und Zuständigkeiten 

● Vereinbarung und Prüfung realistischer Zielsetzungen 

● Zeitpläne erstellen, Prioritäten prüfen, Delegieren, Erfahrungen anderer 

nutzen (Wissensmanagement), Fehler als Chance für die 

eigene Weiterentwicklung 

● Konzeptionelle Weiterentwicklung vornehmen 

● Qualitätszirkel



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Prävention 


► institutionelle/ organisationale Ebene 

● Supervision/Klausurtage als Maßnahmen der Qualitätssicherung 

● Weiterbildungsangebote 

● soziale Stützsysteme (Netzwerke) schaffen 

● konstruktiver Umgang mit Dissens und Konflikten 

● Überprüfen von Steuerungsmöglichkeiten bei chronischer 

Arbeitsüberlastung 

● ressourcenorientiertes Arbeiten 

● gesundheitsfördernde Maßnahmen 

● ansprechende Gestaltung der Arbeitsumgebung



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Prävention 


► individuelle Ebene 

● Ist es erlaubt, dass Arbeit Spaß macht oder steht sie für den „Ernst des 

Lebens“, den man ertragen muss? 

● Welche Perspektiven bietet die Arbeit (Image, Sicherheit, 

Anerkennung, Unabhängigkeit etc.)? 

● motivationsfördernde Aspekte entdecken (Fehlertoleranz, kleine 

Schritte markieren, Balance zwischen Routine und Herausforderung, 

sich selbst belohnen, Abstand gewinnen, Auszeiten nehmen, Humor) 

● stresserzeugende Denkmuster überprüfen („Glaubenssätze“, Stärken 

und Schwächen analysieren, Energien in die Stärken einbringen) 

● sich selbst organisieren (Pausen, Rituale, Arbeitskultur) 

● Belastungsausgleich (Gewichtung bezüglich Beruf, Familie und der Zeit 

für sich selbst vornehmen, soziale Kontakte halten, Balance zwischen 

geistiger und körperlicher Arbeit herstellen, Kontraste suchen)



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Prävention 


► individuelle Ebene 

● Zurücknehmen von Überverantwortlichkeit – Reflektieren eigener 

Ressourcen und Grenzen 

● Überprüfen des Idealbildes vom Helfen 

● Zeitqualität berücksichtigen (Prozessentwicklung, Geduld) 

● Lust auf Weiterentwicklung, auf das Lernen beibehalten



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Prävention 


► Achtsamkeit (nach Jon Kabat Zinn) 

● Nicht-Beurteilen 

● Geduld 

● Den Geist des Anfängers bewahren 

● Vertrauen 

● Nicht-Greifen 

● Akzeptanz 

● Loslassen



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Prävention 



● Nicht-Beurteilen 

- neutraler Beobachter: eigene Erfahrungen mit Abstand 

betrachten, sie weniger beurteilen oder auf sie reagieren 

● Geduld 

- „Geduldig zu sein bedeutet zu wissen, dass jedes Ding seine 

eigene Zeit hat, dass es sich entfaltet, wenn der richtige 

Moment dafür gekommen ist.“ 

● Den Geist des Anfängers bewahren 

- “Um den Reichtum des Augenblicks sehen zu können, 

müssen wir den Geist des Anfängers entwickeln, d.h. eine 

innere Einstellung der Offenheit gewinnen, die bereit ist, 

alles so zu sehen, als wäre es das erste Mal.“



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Prävention 



● Vertrauen 

- Vertrauen entwickeln in die eigene innere Wahrheit, z.B. in die 

Signale des Körpers 

● Nicht-Greifen 

- auf die Gegenwart konzentrieren, Augenblick für Augenblick 

● Akzeptanz 

- ist die Bereitschaft, sich annehmen zu können so wie man ist 

- Bereitschaft, Menschen und Geschehnisse möglichst 

unvoreingenommen und frei von eigenen Interpretationen zu 

betrachten 

● Loslassen 

- jede Erfahrung zulassen, so wie sie ist 

- sie loslassen bedeutet, sie zu akzeptieren



November 2004 


Literatur 

2.3 Literaturempfehlungen 

● Foucault, Michel: „Die Sorge um sich“; Suhrkamp Verlag, 1986 

● Gussone, Barbara; Schiepek, Günter: 

„Die Sorge um sich – Burnout-Prävention und Lebenskunst in helfenden 

Berufen“; dgvt-Verlag, 2000 

● Hillert, Andreas; Marwitz, Michael: 

„Die Burnout-Epidemie oder Brennt die Leistungsgesellschaft aus?“; 

Verlag C.H.Beck, 2006 

● Maslach, Christina; Leiter, Michael P.: 

„Die Wahrheit über Burnout – Stress am Arbeitsplatz und was Sie dagegen 

tun können“; Springer Verlag, 2001 

● Schmidbauer, Wolfgang: 

„Helfersyndrom und Burnout-Gefahr“; Urban&Fischer, 2002 

● Kabat-Zinn, Jon: 

„Gesund durch Meditation“; O.W.Barth Verlag, 2005

Selbstfürsorge und Achtsamkeit - Bildungswerk Irsee

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