Umgang mit Wissensproblemen in der ... - w.e.b.Square

� Anforderungsvielfalt: Eine Aufgabe sollte möglichst viele (motorische, intellektuelle,
soziale) Fähigkeiten der Mitarbeiter beanspruchen.
� Ganzheitlichkeit: Mit ganzheitlichen, zusammenhängenden Aufgaben, anstelle von
einzelnen Teilaufgaben, wird der Sinn und Stellenwert einer Tätigkeit vermittelt.
� Bedeutsamkeit der Aufgabe für andere: Ist die Bedeutung und der Nutzen der eigenen
Aufgabe für die Arbeit anderer bewusst, wird der eigene Beitrag zu den Zielen des Unternehmens
transparenter.
� Autonomie: Wird den Mitarbeitern Autonomie zugestanden, sodass sie eigenverantwortlich
Mittel und Teilziele ihrer Arbeit festlegen können, wird deren Selbstwertgefühl
und die Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme gestärkt.
� Durch Rückmeldung seitens der Führungskraft können die Mitarbeiter die Qualität
ihrer Ergebnisse besser einschätzen und ggf. Fehlentscheidungen korrigieren.
Erfüllt die Arbeit diese Eigenschaften und besteht dazu noch eine starke soziale Interaktion,
entsteht eine hohe intrinsische Motivation sowie eine hohe Qualität der Arbeitsleistung
und Arbeitszufriedenheit.
Diese Prinzipien der Arbeitsgestaltung eröffnen Ansatzpunkte, wie auch die Tätigkeiten im
Rahmen des Wissensmanagements von einer intrinsischen Motivation angetrieben werden
können. Im Fall des Softwareentwickler-Teams sollten vor allem der höhere Stellenwert
von Wissensmanagement-Aktivitäten sowie die damit verbundene Zielsetzung als Motivator
dienen. Darüber hinaus sollte versucht werden, die Prinzipien der motivierenden Arbeitsgestaltung
in den alltäglichen Aufgaben zu verwirklichen. Insbesondere die Bedeutung
der Aufgaben für andere, und in diesem Falle auch für sich selbst (Stichwort: schnellere
Entwicklungsarbeit), kann bei der Nutzung der Tools ein motivierender Aspekt sein. Gleiches
gilt für die Unterstützung der Führungskraft durch Rückmeldungen.
Damit Wissensmanagement als konstitutiver Teil der Arbeit, nicht als zusätzlicher Aufwand
begriffen wird, kann es als Zielvereinbarung im Mitarbeitergespräch integriert werden.
So können die Aufgaben, die sich aus der speziellen Maßnahme für den einzelnen Mitarbeiter
ergeben, mit als Ziel aufgenommen werden. Um die Mitarbeiter möglichst eng an
ihre Ziele zu binden, sollten sie bei der Zielformulierung auch beteiligt sein. Somit können
die Zielvereinbarungen zu einem zentralen Motivationsinstrument für das Wissensmanagement
werden (Nerdinger, 2004). Ein weiterer Faktor, der sich fördernd auf die
Motivation auswirken kann, ist ein offenes Unternehmens- bzw. Teamklima, das von
Vertrauen und Ehrlichkeit geprägt ist (Bullinger et al., 1998).
Kompetenz: Neben der Motivation, ist die Kompetenz der Mitarbeiter ein wichtiger Faktor
für die erfolgreiche Implementation einer Maßnahme. Um den Mitarbeitern den Umgang
mit neuen technischen Werkzeugen zu erleichtern, ist sowohl auf technischer als auch
auf methodischer Ebene eine prozessbegleitende Qualifizierung nötig (Winkler & Mandl
2004). Im hier angeführten Fall fällt die Qualifizierung auf technischer Ebene eher gering
aus, da die Tools nicht viele Funktionalitäten besitzen und daher leicht und intuitiv anwendbar
sind. Wichtiger ist die Qualifizierung auf methodischer Ebene, da die Art und
Weise der Dokumentation bedeutend für ihre Relevanz und ihren Nutzen ist. So müssen
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