Umgang mit Wissensproblemen in der ... - w.e.b.Square

Teil III. — Lösungskonzept auf humanorientierter Gestaltungsebene
Da die Menschen, das Personal, eine tragende Rolle beim Einführen einer Wissensmanagement-Maßnahme
spielen, ist deren Bereitschaft und Kompetenz Wissen zu dokumentieren,
zu teilen und es zur Verwirklichung betrieblicher Ziele zu nutzen sowie die Partizipation
am Wissensmanagement-Projekt ausschlaggebend für den Erfolg einer Initiative.
Motivation: Die Motivation 8 der Mitarbeiter zur Teilnahme an Wissensmanagement-
Aktivitäten ist besonders dann wichtig, wenn neue Tätigkeiten in den herkömmlichen Arbeitsablauf
integriert werden sollen und Menschen sich an Kooperationen beteiligen sollen
(Koch & Mandl, 1999). Jedoch erweist sich in der Praxis die Motivation zur aktiven Beteiligung,
v.a. über einen längeren Zeitraum hinweg, oft als große Herausforderung.
In der Theorie wird zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden.
Während intrinsische Motivation von einer Tätigkeit ausgeht, also der Arbeit innewohnt,
geht extrinsische Motivation von äußeren Anreizen aus, die nicht in der Tätigkeit liegen.
Wer also interessiert ist an einer Aufgabe und Spaß bei der Bearbeitung hat, ist intrinsisch
motiviert, wohingegen jemand extrinsisch motiviert ist, wenn er aufgrund der guten Bezahlung
arbeitet. Durch diese Differenzierung ergeben sich zwei unterschiedliche Herangehensweisen,
um Motivation zu fördern (Nerdinger, 2004). So kann extrinsische Motivation
beispielsweise angeregt werden durch eine leistungsabhängige Entlohnung, bei der die Beteiligung
am Wissensmanagement sich positiv auswirkt. Gesteigertes soziales Ansehen
durch die rege Teilnahme am Wissensmanagement kann ebenfalls ein externer Motivator
sein, wobei dazu eine wissensorientierte Unternehmenskultur bestehen muss. Jedoch ist es
fraglich, wie nützlich solche externe Anreize tatsächlich für das Wissensmanagement sein
können, da sie auch gerade das Gegenteil bewirken können (Koch & Mandl, 1999). Werden
die Beiträge der Mitarbeiter zum Wissensmanagement zusätzlich belohnt, wird das
Wissensmanagement als zusätzliche Aufgabe begriffen, was kontraproduktiv wäre, da das
Teilen, Dokumentieren, Nutzen und Generieren von Wissen zu den Kernaufgaben der
Mitarbeiter werden soll. Im schlimmsten Fall können extrinsische Anreizsysteme die intrinsische
Motivation verhindern (Nerdinger, 2004).
Befunde zeigen, dass Menschen mit einer starken Bindung zu ihrem Unternehmen eher
Wissensmanagement-Aktivitäten unterstützen, da sie von sich aus zum Wohle des Unternehmens
handeln wollen und sich zu einem zusätzlichen Einsatz verpflichtet fühlen. Dazu
ist allerdings die Verankerung des Wissensmanagements in der Unternehmenskultur und
den Unternehmenszielen Voraussetzung (Koch & Mandl, 1999). Es scheint also sinnvoller,
hauptsächlich auf intrinsische Motivation zu setzen. Um intrinsisch motivierend zu wirken,
muss Arbeit drei psychologische Bedingungen erfüllen. Erstens muss sie als bedeutsam erlebt
werden, zweitens müssen die Mitarbeiter ein Verantwortungsgefühl für die Ergebnisse
ihrer Aufgaben haben und drittens müssen sie die Ergebnisse der Arbeit und deren Qualität
kennen. Gefördert werden diese Bedingungen durch besondere Eigenschaften der Aufgaben
(Hackman & Oldham, 1980, eigene Übersetzung aus dem Englischen):
8 Der Prozess der Wechselwirkung zwischen den Motiven einer Person und den Anreizen einer Situation wird als Motivation
bezeichnet (vgl. Nerdinger, 2004).
40