3. - Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW

1. QUEER in NRW – Forschungsstand zu Lebenslagen und Sozialstruktur
aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung,
einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ (§ 1 AGG) in privatrechtlicher
Hinsicht entgegen zu wirken (Frenzel 2010). Um das Verhältnis der Bürger_innen untereinander möglichst
diskriminierungsfrei werden zu lassen, wurde dabei eine Einschränkung der Privatautonomie in
Kauf genommen. Die Kategorie der „sexuellen Identität“ wird dabei im Sinne des Schutzes einer bestimmten
sexuellen Orientierung verstanden – im Anschluss an Richtlinie 2000/78/EG –, jedoch nicht
explizit genannt. Die sich daraus ergebende Spannung zwischen „sexueller/geschlechtlicher Identität“
und „sexueller Ausrichtung/Orientierung“ bleibt ungelöst (Adamietz 2011; Fink-Jamann 2009;
Hanau/Thüsing 2001).
Auch wenn das AGG Diskriminierungen entlang der genannten Differenzen untersagt, bleiben
spezifische Bereiche als Sphären sui generis ausgespart, wozu die arbeitsrechtlichen Ausnahmeregelungen
für kirchliche Gemeinschaften und die spezifischen Bestimmungen für den Wohnungsmarkt
zählen. Zwar gilt das AGG in seiner letzten Beschlussfassung für das Zivilrecht und das Arbeitsrecht.
Die wesentlichen Abwägungsprozesse zwischen allgemeiner Vertragsfreiheit und dem Anspruch auf
Gleichbehandlung kommen jedoch im Falle der Ausübung öffentlicher Gewalt von Behörden und Gerichten
sowie im Falle eingetragener Religionsgemeinschaften an ihre Grenzen.
Die katholische und evangelische Kirche in Deutschland (einschließlich ihrer Sozialeinrichtungen)
gehören zu den größten Arbeitgeber_innen in der Bundesrepublik. Dennoch sind sie als „Tendenzbetriebe“
privilegiert und deswegen weiterhin berechtigt, u. a. homosexuelle Menschen trotz des
AGG zu diskriminieren. Mit Verweis auf „schwerwiegende persönliche sittliche Verfehlungen“ bzw.
dem damit verbundenen Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten kann beispielsweise die Kirche
die Kündigung im Falle der Begründung einer eingetragenen Lebenspartnerschaft oder des offenen
Lebens einer homosexuellen Beziehung rechtfertigen. Auch genießt sie hier weiterhin ein Fragerecht
bzgl. des Personenstands bzw. ob eine eingetragene Lebenspartnerschaft vorliegt (Fink-Jamann 2009;
Hanau/Thüsing 2001). Der Kirche steht also frei, entsprechend ihrer religiösen Grundsätze zu verfahren
und Homosexuelle arbeitsrechtlich zu benachteiligen, wobei das konfessionelle Verständnis von Sitte,
Anstand und Ehe als Bewertungsgrundlage dient (Bauer/Göpfert/Krieger 2011; Fink-Jamann 2009).
Ein weiterer Bereich, wo das AGG nicht voll wirksam wird, ist der Wohnungsmarkt. Sofern der
Mietbestand einer Vermieter_in einen Schwellenwert von 50 Wohnungen nicht übersteigt, diese_r
bzw. ein_e Angehörige_r mit auf dem Mietgrundstück wohnt oder ein „besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis“
begründet wird, darf weiterhin diskriminiert, d. h. aufgrund bestimmter Persönlichkeitsmerkmale
der Mietsuchenden ein Mietverhältnis verweigert werden. 18 Dies kann Menschen
mit LSBTTI-Hintergrund schwer treffen.
Trans*- oder inter*-Personen schließlich haben eine Sonderstellung im Rahmen der Auslegung
des AGG. Generell unterliegen sie als Rechtsperson dem Diskriminierungsverbot aufgrund der Kategorie
„Geschlecht“ sowie der Kategorie „sexuelle Identität“. Es fehlt jedoch an der Umsetzung dieser
Richtlinien und/oder der rechtlichen Anerkennungsmöglichkeiten im Falle der Zwischengeschlechtlichkeit,
insbesondere da fehlende Präzedenzfälle eine Rechtsunsicherheit bedingen (Adamietz 2011;
Franzen/Sauer 2010; Koch-Rein 2006).
Zwar weist das AGG verschiedene Probleme wie die eingeschränkte Reichweite der Gültigkeit
(Arbeits- und Zivilrecht), die vorgenannten Sonderregelungen (§ 24 AGG) bzw. zulässigen Benachteiligungen
(§ 8, 9, 10, 20, sowie indirekt § 18 AGG) auf. Dennoch wird durch dasselbe insgesamt eine
rechtliche Grundklärung und Versachlichung der Debatte um die Gleichstellung von LSBTTI-Menschen
erreicht, die beispielsweise in der zunehmenden Etablierung von „Managing Diversity“ einen greifbaren
Ausdruck findet (Köllen 2010).
Lebenspartnerschaftsgesetz (LPartG) und Familie
Das Lebenspartnerschaftsgesetz wurde 2001 verabschiedet (LPartG vom 01.08.2001) und 2005 erstmals
gründlich überarbeitet (vgl. Lebenspartnerschaftsüberarbeitungsgesetz „LPartÜG“; Nemes
2007). 19 In seiner letzten Fassung vom Juli 2009 ermöglicht es gleichgeschlechtlichen Paaren, „auf
Lebenszeit“ im gesetzlichen Güterstand der Zugewinngemeinschaft zu leben. 20 Diese rechtliche Einbettung
der eingetragenen Lebenspartnerschaft garantiert Rechte und fordert Pflichten, die jenen der
„Ehe“ ähnlich sind, und beendet damit eine lange Phase des gesetzlichen Ausschlusses stabiler homosexueller
Lebensbündnisse. Einer faktischen Gleichstellung mit der Ehe stehen jedoch weiterhin
mehrere Diskriminierungselemente entgegen. 21
17 Richtlinie 2000/43/EG des
Rates 29.06 2000 (ABl. EG Nr.
L 180 S. 22); Richtlinie 2000/
78/EG des Rates 27.11.2000
(ABl. EG Nr. L 303 S. 16);
Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen
Parlaments und des
Rates 23.09.2002 (ABl. EG Nr.
L 269 S. 15); Richtlinie 2004/
113/EG des Rates 13.12.2004
(ABl. Nr. L 373 vom
21/12/2004 S. 37–43).
18 Vgl. insbesondere § 19
Abs. 5 AGG. Im Falle der Regelung
bzgl. des Wohnungsbestandes
sind lediglich die
Diskriminierungen aufgrund
von „Rasse“ und „ethnischer
Herkunft“ weiterhin verboten.
19 Die Änderungen im Detail
kontrastiert Muscheler (2010,
S. 227ff.).
20 Vgl. zu Form und Verfahren
Stuber 2010 sowie Nemes
2007; Pfizenmayer 2007.
21 Die grundsätzliche juristische
Vergleichbarkeit der Institution
„Ehe“ mit der eingetragenen
Lebenspartnerschaft
und im Zuge dessen die Gleichbehandlung
beider gemäß dem
allgemeinen Gleichheitsgrundsatzes
wurde vom Bundesverfassungsgericht
jüngst bestätigt
(Urteil vom 07.07.2009).
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