febs-Workshop: „BAV-Beratung in der Praxis“ - febs Consulting GmbH

febs-Workshop: „BAV-Beratung in der Praxis“
Dieser Workshop richtet sich an Produktanbieter und Versicherungsvermittler, die Ihr
BAV-Wissen auf den neuesten Stand bringen möchten. Neben den Auswirkungen
aktueller Rechsprechung auf die Beratungspraxis zeigen wir den Teilnehmern, wie eine
Versorgungsordnung einfach und rechtssicher gestaltet werden kann und welche
Beratungsfallen zu beachten sind.
Programm
• Aktuelle Rechtsprechung und Auswirkungen auf die bAV-Beratung
• Auswirkungen des EuGH-Urteils zu Unisextarifen
• Rechtsprechung zur Gleichbehandlung, Rentenanpassung, u. a.
• BAV-Versorgungsordnungen einfach und rechtssicher gestalten
• Die neuen febs-Erhebungsbögen für Versorgungsordnungen
• Tipps und Tricks aus der Praxis
• Haftungsfallen in der bAV-Beratung
• Aktuelle Rechtsprechung zur Beratungshaftung
• Typische Beratungsfehler anhand zahlreicher Beispiele
Referent
Andreas Buttler, Gesellschafter-Geschäftsführer der febs Consulting GmbH
Termine und Kosten
• Am 08. Mai 2012 in München
• Am 15. Mai 2012 in Hamburg
Jeweils von 10.00 – 13.30 Uhr.
Die Teilnahmegebühr beträgt 290 € zzgl. MwSt. Selbstständige Vermittler erhalten
einen Sonderpreis von 190 € zzgl. MwSt.
Organisatorisches
Die Anmeldung ist formlos z. B. per E-Mail an sandra.sussbauer@febs-consulting.de
möglich. Wir bitten um Verständnis, dass eine kostenfreie Abmeldung nur bis 10 Tage
vor Veranstaltungsbeginn möglich ist. Bei späterer Abmeldung wird die
Teilnahmegebühr in voller Höhe fällig.
Ihr Ansprechpartner
febs Consulting GmbH Am Hochacker 3
Andreas Buttler 85630 Grasbrunn/München
Geschäftsführer Tel. 089/890 42 86-10
andreas.buttler@febs-consulting.de http://www.febs-consulting.de
febs Consulting GmbH Sitz: Grasbrunn (AG München - HRB 156946) Telefon (089) 890 42 86-0
Am Hochacker 3 Geschäftsführer: Fax (089) 890 42 86-50
85630 Grasbrunn/München Andreas Buttler, Manfred Baier www.febs-consulting.de
Programm und Anmeldung Seite 1 von 1

SchwERpunkT | Betriebliche Altersversorgung
Rechtssichere Gestaltung
der Entgeltumwandlung
Auch für eine Direktversicherung mit Arbeitgeberzuschuss ist eine Versorgungsordnung
notwendig. Vielen Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Vermittlern ist nicht bewusst, dass
ein Kollektivvertrag diese nicht ersetzen kann.
Andreas Buttler
Die betriebliche Altersversorgung durch
Entgeltumwandlung ist seit vielen Jahren fest
in der Hand der Versicherungswirtschaft.
Selbst große Unternehmen regeln ihre Direktversicherungen
durch Entgeltumwandlung
häufig ausschließlich durch den Abschluss eines
Kollektivvertrages. Den meisten Arbeitgebern
und Arbeitnehmern sowie vielen Vermittlern
ist dabei gar nicht bewusst, dass auch
die Entgeltumwandlung auf einer arbeitsrechtlichen
Vereinbarung zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer beruht und der Kollektivvertrag
eine Versorgungsordnung deshalb
nicht ersetzen kann. Dieser Beitrag soll beispielhaft
zeigen, warum auch für Direktversicherungen
durch Entgeltumwandlung mit
Arbeitgeberzuschuss die Erstellung einer Versorgungsordnung
notwendig ist und wie eine
solche rechtssicher und einfach erstellt werden
kann.
Der Rechtsanspruch
des Arbeitnehmers
Die Entgeltumwandlungsvereinbarung
regelt die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber
und dem teilnehmenden Arbeitnehmer.
Der Arbeitnehmer verzichtet dabei endgültig
auf einen Teil seiner Vergütung und erhält
stattdessen vom Arbeitgeber eine Zusage auf
Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.
Diese Leistung erbringt der Arbeitgeber,
indem er zugunsten des Arbeitnehmers
einen Versicherungsvertrag abschließt (Direktversicherung).
Der Versicherungsvertrag
selbst regelt aber nur die Rechtsbeziehung zwischen
Arbeitgeber und Versicherer. Der Versicherer
kann verständlicherweise nur für solche
Leistungen aufkommen, die auch im Tarif
einkalkuliert sind. Dies deckt sich aber
nicht immer vollständig mit den arbeitsrechtlichen
Verpflichtungen des Arbeitgebers. Meist
versucht der Versicherer die wichtigsten arbeitsrechtlichen
Regelungen zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer im Versicherungsvertrag
oder in ergänzenden Formularen zu
regeln. Ob das reicht, stellt sich in der Regel
erst im Ernstfall heraus – wenn es für eine
einvernehmliche Regelung meist zu spät ist.
100 Versicherungswirtschaft Heft 2 15. Januar 2012
Der Geltungsbereich des Kollektivvertrages
ist in der Regel sehr weit gefasst, das heißt
alle Mitarbeiter sind berechtigt, die Entgeltumwandlung
bis zu den Grenzen des § 3 Nr. 63
EStG (4% der BBG zzgl. 1 800 Euro) zu nutzen.
Außerdem enthält der Vertrag in der Praxis
eine Bestätigung des Arbeitgebers, dass alle
Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei geleistet
werden, sofern nicht explizit eine andere
Besteuerung gemeldet wird. Das bedeutet aber
nicht, dass auch alle Mitarbeiter die steuer liche
Förderung des § 3 Nr. 63 EStG nutzen können.
Denn diese gilt zum Beispiel nicht für Mitarbeiter
die nur im Rahmen eines Nebenjobs
(Minijobber) oder freiberuflich tätig sind. Mitarbeiter,
die bereits die Förderung nach § 40 b
EStG bei einem anderen Versi cherer nutzen,
können den Freibetrag von 1 800 Euro nicht
nutzen. Auch die Frage, ob eine bAV aus Tariflohn
überhaupt oder im vorliegenden Kollektivvertrag
möglich ist, wird hierdurch nicht
geklärt.
Unter Umständen liegt es auch im Interesse
des Arbeitgebers, den Geltungsbereich weiter
einzuschränken. Das ist meist dann der Fall,
wenn der Arbeitgeber einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung
gewährt, z.B. in Höhe von
20 Prozent der jeweiligen Entgeltumwandlung.
Hintergrund für diesen Zuschuss ist meist die
Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers.
Die fällt aber nicht an, wenn der Mitarbeiter
ohnehin bereits über der BBG verdient oder
wenn er den Freibetrag von 1 800 Euro nutzt.
Sollte die Sozialversicherungsfreiheit der Entgeltumwandlung
zukünftig einmal entfallen,
so werden viele Arbeitgeber sicherlich froh sein,
wenn ihr Berater ihnen bei Einrichtung geraten
hatte, die Zahlung des Zuschusses an die
Voraussetzung zu knüpfen, dass mit der Entgeltumwandlung
auch Sozialversicherungsbeiträge
gespart werden können.
Typische unvollständige
Regelungen
Zu klären ist auch, ob der Zuschuss in jedem
Fall schon ab Beginn der Entgeltumwandlung
gezahlt wird oder frühestens nach einer
Wartezeit (z.B. ab Beendigung der Probezeit)
und ob für den Zuschuss die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen
gelten sollen.
Meist fehlen im Kollektivvertrag auch Regelungen
zur Höhe des Zuschusses in Sonderfällen,
z.B. bei privat gezahlten Beiträgen in
der Elternzeit oder bei Entgeltumwandlungsbeträgen,
die aus der Übertragung von Deckungskapital
eines Vorversicherers stammen.
Denn auch diese werden arbeitsrechtlich ja als
Entgeltumwandlung betrachtet.
Bei Einführung eines Arbeitgeberzuschusses
für die Entgeltumwandlung werden meist
auch diejenigen Arbeitnehmer Ansprüche anmelden,
die bereits seit Jahren Entgeltumwandlungsverträge
laufen haben und hierfür
ebenfalls einen Zuschuss verlangen. Diese Fälle
können gar nicht im Kollektivvertrag geregelt
werden, sondern gehören in eine Versorgungsordnung.
Hier muss entschieden werden,
ob der zukünftige Zuschuss bei Bestandsverträgen
zusätzlich in den bestehenden Vertrag
eingezahlt wird (sofern das überhaupt
möglich ist), ob ein zusätzlicher arbeitgeberfinanzierter
Vertrag beim neuen Versicherer
in Höhe des Zuschusses abgeschlossen wird
oder ob der Zuschuss mit der Entgeltumwandlung
verrechnet wird, ohne dass der bestehende
Vertrag erhöht wird.
Typische fehlende
Regelungen
Während unvollständige Formulierungen
den Vorteil haben, dass sie wenigstens rudimentäre
Regeln festlegen, beinhalten fehlende
Regelungen die Gefahr, dass der Arbeitgeber
gar keine Chance hat, seine Risiken zu erkennen
und zu steuern.
So kann es z.B. durchaus im Interesse des
Arbeitgebers sein, ihm das Recht einzuräumen,
den gewährten Zuschuss auf einen eventuell
zukünftigen tarifvertraglichen oder per Betriebsvereinbarung
festgelegten Zuschuss anzurechnen.
Wichtig ist auch eine grundsätzliche
Festlegung, dass die Regelungen des Kollektivvertrages
sinngemäß auch direkt für den
Arbeitnehmer gelten. Damit wird sichergestellt,
dass der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber
nur dann Ansprüche geltend machen kann,

wenn er laut Versicherungsbedingungen anspruchsberechtigt
ist. Wichtig ist auch die Benennung
der Zusageart sowie die Erklärung
des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer,
bei Ausscheiden das versicherungsvertragliche
Verfahren anwenden zu wollen. Fehlt
diese Regelung, so können Nachfinanzierungsrisiken
für den Arbeitgeber entstehen.
Sinnvoll und vor allem keinesfalls schädlich
kann es auch sein, dass sich der Arbeitgeber
einen jederzeitigen Wechsel des Durchführungsweges
vorbehält – auch wenn hierdurch
gegebenenfalls Steuer­ und Sozialversicherungsbeiträge
beim Arbeitnehmer anfallen.
Denn wer weiß heute schon, ob es nicht
in zehn Jahren vielleicht einen noch viel attraktiveren
Durchführungsweg gibt, den der
Arbeitgeber nutzen möchte.
Insbesondere in Unternehmen ohne Betriebsrat
ist es außerdem ratsam, die Gesamtzusage
betriebsvereinbarungsoffen zu gestalten.
Das bedeutet, dass die erteilten Zusagen
durch eine spätere Betriebsvereinbarung auch
dann abgelöst werden können, wenn die Betriebsvereinbarung
für einzelne Arbeitnehmer
Nachteile mit sich bringt. Die obigen Ausführungen
enthalten nur einige Beispiele für
Ein Bollwerk gegen den Turbo-kapitalismus
Betriebliche Altersversorgung als vertrauensbildende Maßnahme in Zeiten der Finanzkrisen
Im Zusammenhang mit der betrieblichen
Altersvorsorge in Deutschland gibt es
Reformbedarf, sagte Thomas Dommermuth
beim „Münchner Fachforum Betriebliche Versorgung“
der SLPM Schweizer Leben Pensionsmanagement
GmbH in München. Die mittlerweile
schon durch die fünf Durchführungswege
und drei Zusagearten geschaffene Komplexität
sollte nach Ansicht des Professors für
Steuerlehre, Finanz­ und Investitionswirtschaft
an der Hochschule Amberg­Weiden
deutlich reduziert werden.
Das Haftungs­ und das Kostenrisiko für
die Arbeitgeber muss ebenfalls wieder spürbar
vermindert werden, forderte Dommermuth.
Verantwortlich für die nach wie vor geringe
Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung
in Deutschland sei aber der Vertrieb
und dessen falscher Beratungsansatz vor allem
bei kleineren und mittleren Betrieben.
Bisher hätten sich alle bAV­Berater nämlich
viel zu sehr auf die Ansprache der einzelnen
Arbeitnehmer konzentriert statt die Geschäftsleitungen
ganzheitlich über den Nutzen für
das Unternehmen zu informieren. Angesichts
unvollständige oder fehlende Regelungen. Die
Wünsche und Gestaltungsmöglichkeiten sind
auch bei der Entgeltumwandlung so vielfältig,
dass im Idealfall bei jeder Versorgungsordnung
ein Experte hinzugezogen werden
sollte, der selbstverständlich auch über die
notwendigen Zulassungen verfügen muss.
Doch eine individuelle Beratung durch einen
spezialisierten Berater vor Ort ist meist weder
praktikabel noch finanzierbar.
Die Vielfalt erschwert
eine Standardisierung
Ein guter Kompromiss ist hier die Verwendung
ausführlicher Checklisten oder Erhebungsbögen,
mit denen die individuellen
Wünsche des Kunden erhoben werden. Im
Ideal fall leiten solche Erhebungsbögen den
Berater durch das Beratungsgespräch und stellen
sicher, dass keine wichtigen Regelungen
vergessen werden. Leider erfüllen die wenigsten
der im Markt verwendeten Checklisten
diese Voraussetzungen.
Die Erfahrungen der febs Consulting
GmbH zeigen, dass für die detaillierte Erfassung
der Kundenwünsche unterschiedliche
der demografischen Entwicklung ist diese Vertriebsstrategie
für ihn unter dem Aspekt der
Mitarbeitergewinnung und ­bindung ziemlich
unverständlich, aber ebenso im Hinblick
auf die langfristige Sicherung der Kaufkraft
und damit der künftigen Absatzchancen in
einer alternden Gesellschaft.
Vermittler haben falschen
Beratungsansatz
Der Vertrieb habe zudem außer Acht gelassen,
dass sowohl bei den Arbeitgebern wie
bei den Arbeitnehmern eine grundsätzlich
sehr positive Einstellung gegenüber der betrieblichen
Alterversorgung bestehe. Aus Sicht
der Mitarbeiter stelle ein bAV­Angebot des
Arbeitgebers ein Zeichen der Wertschätzung
dar, zitierte Dommermuth aus einer aktuellen
Umfrage der Financial Times Deutschland.
Gleichzeitig messen laut einer Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
KPMG 75 Prozent
aller Unternehmen der bAV in der Zukunft
eine wachsende personalpolitische Bedeutung
zu. Mittlerweile könne die betriebli­
Betriebliche Altersversorgung | SchwERpunkT
Checklisten je Durchführungsweg und je Finanzierungsform
erforderlich sind. Nur so
kann verhindert werden, dass der Erhebungsbogen
eine Vielzahl von Fragen enthält, die
im Einzelfall völlig irrelevant sind und eher
verwirren statt zu helfen. (Ein Muster eines
solchen Fragebogens finden Interessierte unter
http://www.febs-consulting.de)
Häufig ist zusätzlich eine telefonische
Nacherhebung fehlender Angaben durch die
Experten notwendig, um diese anschließend
in systematische, verständliche und rechtssichere
Versorgungsordnungen umzusetzen.
Fazit: Zugegeben, die Erstellung einer Versorgungsordnung
für Direktversicherungen
durch Entgeltumwandlung erfordert ein wenig
mehr Mühe als der bloße Abschluss eines
Kollektivvertrages. Aber angesichts der Langfristigkeit
solcher Verträge sollten sich Arbeitgeber
dieser Mühe unterziehen. Und Versicherungsvermittler
sollten diese Chance nutzen,
sich als „echte“ Berater zu positionieren.
Der Autor ist Gesellschafter-Geschäftsführer
der febs Consulting GmbH, die sich als gerichtlich
zugelassener Rentenberater auf die Beratung rund
um die bAV spezialisiert hat.
che Altersversorgung zudem nicht nur von
den unübersehbar gewordenen Problemen der
gesetzlichen Rentenversicherung profitieren,
sondern ebenso vom generellen Vertrauensverlust
gegenüber Banken und Versicherern,
machte er aufmerksam. Mehr bAV könne daher
inzwischen sogar dazu beitragen, das angeschlagene
Image der Marktwirtschaft wieder
zu verbessern – und quasi als „Bollwerk
gegen den Turbokapitalismus“ fungieren.
Für Dommermuth ist deshalb nicht zuletzt
ein erhebliches Defizit bei der Aufklärung
dafür verantwortlich, dass nach wie vor
bisher nur rund die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer
über eine betriebliche Altersversorgung
verfügt und nach einer Umfrage der
Gothaer Versicherung bei kleineren Unternehmen
vor allem die Furcht vorherrsche, dass
ihnen durch sie erhebliche zusätzliche Kosten
entstehen könnten. Den Arbeitnehmern sollte
der Vertrieb weit stärker als bisher vermitteln,
dass die bei der bAV erzielbaren Renditen
in der Größenordnung von sechs Prozent
inzwischen „einzigartig“ gut seien – und
außerdem weitgehend risikolos. rem
Versicherungswirtschaft Heft 2 15. Januar 2012
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