WIRTSCHAFT+MARKT 4/2016
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50 | W+M RATGEBER RECHT<br />
Urteile für<br />
Unternehmer<br />
<strong>WIRTSCHAFT+MARKT</strong> hat interessante<br />
Richtersprüche zusammengestellt<br />
Mindestlohn<br />
Arbeitgeber dürfen Sonderzahlungen<br />
auf Mindestlohn anrechnen<br />
Bisher gewährte Sonderzahlungen wie<br />
Urlaubs- und Weihnachtsgeld können in<br />
bestimmten Fällen vom Arbeitgeber auf<br />
den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet<br />
werden, um die gesetzliche Lohnuntergrenze<br />
von 8,50 Euro pro Stunde zu<br />
erreichen. Das entschied das Bundesarbeitsgericht<br />
(BAG).<br />
Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen<br />
Mindestlohn für jede tatsächlich<br />
geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den<br />
Anspruch durch die als Gegenleistung für<br />
Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit<br />
diese dem Arbeitnehmer endgültig<br />
verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt<br />
nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber<br />
ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung<br />
des Arbeitnehmers erbringt<br />
oder die auf einer besonderen gesetzlichen<br />
Zweckbestimmung beruhen.<br />
Im vorliegenden Fall wurde dem Kläger<br />
das Urlaubs- und Weihnachtsgeld in zwölf<br />
Teilen monatlich neben dem Gehalt ausgezahlt.<br />
Der Kläger wollte erreichen, dass<br />
sein Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen<br />
ebenso wie die vertraglich zugesagten<br />
Zuschläge für Mehr-, Nacht-,<br />
Sonn- und Feiertagsarbeit auf Basis des<br />
gesetzlichen Mindestlohns in Höhe von<br />
8,50 Euro brutto pro Stunde gezahlt werden.<br />
Das BAG entschied nun, dass der<br />
Kläger aufgrund des Mindestlohngesetzes<br />
keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt,<br />
erhöhte Jahressonderzahlungen<br />
sowie erhöhte Lohnzuschläge hat.<br />
Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger<br />
Anspruch neben die bisherigen<br />
Anspruchsgrundlagen, verändert diese<br />
aber nicht. Der nach den tatsächlich<br />
geleisteten Arbeitsstunden bemessene<br />
Mindestlohnanspruch des Klägers sei erfüllt<br />
worden, denn auch den vorbehaltlos<br />
und unwiderruflich in jedem Kalendermonat<br />
geleisteten Jahressonderzahlungen<br />
kommt Erfüllungswirkung zu.<br />
BAG, 5 AZR 135/16<br />
AGB-Klauseln<br />
Klausel zur Haftungsbeschränkung<br />
muss verständlich sein<br />
Das Amtsgericht (AG) München hat entschieden,<br />
dass eine Haftungsbeschränkung<br />
in Allgemeinen Geschäftsbedingungen<br />
auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit<br />
dann unwirksam ist, wenn die Klausel unverständlich<br />
ist.<br />
Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls<br />
ist Mitglied in einem Verein zur Wahrnehmung<br />
und Förderung der Interessen<br />
des Kraftfahrzeugwesens. Der Mitgliedsvertrag<br />
beinhaltet die Verpflichtung zur<br />
Pannen- und Unfallhilfe, um die Fahrbereitschaft<br />
des Fahrzeugs herzustellen. In<br />
den allgemeinen Vertragsbedingungen<br />
des Vereins findet sich eine Klausel, die die<br />
Haftung des Vereins auf grob fahrlässiges<br />
oder vorsätzliches Verhalten beschränkt.<br />
Beim Versuch, das Auto des Klägers durch<br />
einen Pannenhelfer zu öffnen, ging die<br />
Windschutzscheibe zu Bruch. Der Kläger<br />
lies diese austauschen und verlangte<br />
den Schaden vom Verein ersetzt. Dieser<br />
berief sich auf seine vertraglichen Haftungsbeschränkungen<br />
und verweigerte<br />
die Zahlung. Die Klausel der Allgemeinen<br />
Geschäftsbedingungen, die die Haftung<br />
des Vereins auf grob fahrlässiges oder vorsätzliches<br />
Verhalten beschränkt, ist nach<br />
Auffassung des Gerichts aber unwirksam.<br />
Denn es sei laut Gericht für einen<br />
typischen Verbraucher nicht hinreichend<br />
verständlich, was die Haftungsbeschränkung<br />
umfasst, weil der Begriff „wesentliche<br />
Hauptpflichten” zu vage ist und weder<br />
durch eine abstrakte Erklärung noch durch<br />
Regelbeispiele näher erläutert werde.<br />
AG München, 274 C 24303/15<br />
Datenschutz<br />
Kein Schadensersatz bei<br />
Videoüberwachung nach Sabotage<br />
Ein Arbeitgeber, der Produktionsräume<br />
zwei Monate lang per Video überwachen<br />
lässt, ohne die Mitarbeiter hierüber zu informieren,<br />
weil es zuvor zu Sabotageakten<br />
bei der Produktion gekommen war,<br />
schuldet den Mitarbeitern nicht zwangsläufig<br />
Schadensersatz wegen einer Persönlichkeitsverletzung.<br />
Dies geht aus einer Entscheidung des<br />
Landesarbeitsgerichts (LAG) Sachsen-Anhalt<br />
hervor. Nach dem Datenschutzgesetz<br />
ist die Installation einer Videoanlage zwar<br />
verboten, gleichwohl besteht in dieser Situation<br />
für den Arbeitgeber ein nachvollziehbarer<br />
Anlass, diese Maßnahme zu ergreifen.<br />
Das Gericht wies die Schadensersatzklage<br />
des Mitarbeiters ab. Die Überwachung<br />
hat sich auf einen relativ kurzen<br />
Zeitraum des Arbeitsverhältnisses (zwei<br />
Monate) bezogen. Weiter beschränkte<br />
sich die Videoüberwachung auf den Produktionsbereich.<br />
Eine Beobachtung des<br />
Klägers in Bereichen, in denen seine Privatsphäre<br />
hätte tangiert sein können, zum<br />
Beispiel Umkleideräume oder Pausenräume,<br />
hat nicht stattgefunden. Die Beobachtung<br />
hat sich auch nicht gezielt gegen den<br />
Kläger gerichtet, sondern erstreckte sich<br />
auf den gesamten Produktionsbereich des<br />
Unternehmens. Der Mitarbeiter stand mithin<br />
nicht im Fokus der Beobachtung.<br />
LAG Sachsen-Anhalt, 6 Sa 301/14<br />
W+M<br />
Foto: AllebaziB/fotolia.com, Quelle: www.kostenlose-urteile.de<br />
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