WIRTSCHAFT+MARKT 4/2016

50 | W+M RATGEBER RECHT
Urteile für
Unternehmer
WIRTSCHAFT+MARKT hat interessante
Richtersprüche zusammengestellt
Mindestlohn
Arbeitgeber dürfen Sonderzahlungen
auf Mindestlohn anrechnen
Bisher gewährte Sonderzahlungen wie
Urlaubs- und Weihnachtsgeld können in
bestimmten Fällen vom Arbeitgeber auf
den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet
werden, um die gesetzliche Lohnuntergrenze
von 8,50 Euro pro Stunde zu
erreichen. Das entschied das Bundesarbeitsgericht
(BAG).
Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen
Mindestlohn für jede tatsächlich
geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den
Anspruch durch die als Gegenleistung für
Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit
diese dem Arbeitnehmer endgültig
verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt
nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber
ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung
des Arbeitnehmers erbringt
oder die auf einer besonderen gesetzlichen
Zweckbestimmung beruhen.
Im vorliegenden Fall wurde dem Kläger
das Urlaubs- und Weihnachtsgeld in zwölf
Teilen monatlich neben dem Gehalt ausgezahlt.
Der Kläger wollte erreichen, dass
sein Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen
ebenso wie die vertraglich zugesagten
Zuschläge für Mehr-, Nacht-,
Sonn- und Feiertagsarbeit auf Basis des
gesetzlichen Mindestlohns in Höhe von
8,50 Euro brutto pro Stunde gezahlt werden.
Das BAG entschied nun, dass der
Kläger aufgrund des Mindestlohngesetzes
keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt,
erhöhte Jahressonderzahlungen
sowie erhöhte Lohnzuschläge hat.
Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger
Anspruch neben die bisherigen
Anspruchsgrundlagen, verändert diese
aber nicht. Der nach den tatsächlich
geleisteten Arbeitsstunden bemessene
Mindestlohnanspruch des Klägers sei erfüllt
worden, denn auch den vorbehaltlos
und unwiderruflich in jedem Kalendermonat
geleisteten Jahressonderzahlungen
kommt Erfüllungswirkung zu.
BAG, 5 AZR 135/16
AGB-Klauseln
Klausel zur Haftungsbeschränkung
muss verständlich sein
Das Amtsgericht (AG) München hat entschieden,
dass eine Haftungsbeschränkung
in Allgemeinen Geschäftsbedingungen
auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit
dann unwirksam ist, wenn die Klausel unverständlich
ist.
Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls
ist Mitglied in einem Verein zur Wahrnehmung
und Förderung der Interessen
des Kraftfahrzeugwesens. Der Mitgliedsvertrag
beinhaltet die Verpflichtung zur
Pannen- und Unfallhilfe, um die Fahrbereitschaft
des Fahrzeugs herzustellen. In
den allgemeinen Vertragsbedingungen
des Vereins findet sich eine Klausel, die die
Haftung des Vereins auf grob fahrlässiges
oder vorsätzliches Verhalten beschränkt.
Beim Versuch, das Auto des Klägers durch
einen Pannenhelfer zu öffnen, ging die
Windschutzscheibe zu Bruch. Der Kläger
lies diese austauschen und verlangte
den Schaden vom Verein ersetzt. Dieser
berief sich auf seine vertraglichen Haftungsbeschränkungen
und verweigerte
die Zahlung. Die Klausel der Allgemeinen
Geschäftsbedingungen, die die Haftung
des Vereins auf grob fahrlässiges oder vorsätzliches
Verhalten beschränkt, ist nach
Auffassung des Gerichts aber unwirksam.
Denn es sei laut Gericht für einen
typischen Verbraucher nicht hinreichend
verständlich, was die Haftungsbeschränkung
umfasst, weil der Begriff „wesentliche
Hauptpflichten” zu vage ist und weder
durch eine abstrakte Erklärung noch durch
Regelbeispiele näher erläutert werde.
AG München, 274 C 24303/15
Datenschutz
Kein Schadensersatz bei
Videoüberwachung nach Sabotage
Ein Arbeitgeber, der Produktionsräume
zwei Monate lang per Video überwachen
lässt, ohne die Mitarbeiter hierüber zu informieren,
weil es zuvor zu Sabotageakten
bei der Produktion gekommen war,
schuldet den Mitarbeitern nicht zwangsläufig
Schadensersatz wegen einer Persönlichkeitsverletzung.
Dies geht aus einer Entscheidung des
Landesarbeitsgerichts (LAG) Sachsen-Anhalt
hervor. Nach dem Datenschutzgesetz
ist die Installation einer Videoanlage zwar
verboten, gleichwohl besteht in dieser Situation
für den Arbeitgeber ein nachvollziehbarer
Anlass, diese Maßnahme zu ergreifen.
Das Gericht wies die Schadensersatzklage
des Mitarbeiters ab. Die Überwachung
hat sich auf einen relativ kurzen
Zeitraum des Arbeitsverhältnisses (zwei
Monate) bezogen. Weiter beschränkte
sich die Videoüberwachung auf den Produktionsbereich.
Eine Beobachtung des
Klägers in Bereichen, in denen seine Privatsphäre
hätte tangiert sein können, zum
Beispiel Umkleideräume oder Pausenräume,
hat nicht stattgefunden. Die Beobachtung
hat sich auch nicht gezielt gegen den
Kläger gerichtet, sondern erstreckte sich
auf den gesamten Produktionsbereich des
Unternehmens. Der Mitarbeiter stand mithin
nicht im Fokus der Beobachtung.
LAG Sachsen-Anhalt, 6 Sa 301/14
W+M
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