Programmheft AC-Kongress

Was kommt, was bleibt – 

Personalauswahl und 

Personalentwicklung 

zwischen Wandel und Konstanz 

9. Deutscher Assessment-Center-Kongress 2016 

des Arbeitskreises Assessement Center e. V. – 

Forum für Personalauswahl und -entwicklung 

gesponsert von: 

10. 

11. 

November 

2016 

in Hannover

2 // IMPRESSUM 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

Der Arbeitskreis Assessment Center e.V. (AkAC e.V.) ist ein Forum für Personalauswahl 

und -entwicklung. Seit fast 40 Jahren widmen sich die Mitglieder dem intensiven und 

kollegialen Erfahrungsaustausch zu Themen der Personalarbeit, insbesondere der Personaldiagnostik. 

Die Themen ändern sich mit den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der Organisationen, für 

die wir tätig sind. Bei diesen Themen gibt es „Dauerbrenner“, wie die arbeitsplatzbezogene Anforderungsanalyse, 

die Konstruktion von Assessment-Center-Übungen oder die Implementierung von 

Auswahlverfahren sowie Potenzialanalysen in Führungskräfteentwicklungssysteme. Aktuellere 

Themen wie Erfassung ethischer Kompetenzen, die Nutzung von Onlinetestverfahren, Arbeiten in 

enger werdenden und auch internationalen Arbeitsmärkten, Herausforderungen der demografischen 

Entwicklung oder die Einführung von Kompetenzmodellen fließen in unsere Projekte sein. 

Die acht Kongresse, die der Arbeitskreis seit 1974 ausgerichtet hat, und die zahlreichen Veröffentlichungen 

rund um das Kernthema Assessment Center (AC) haben für mehrere Generationen von 

Personalern Orientierung in diesen Themen geben können. Der Übergang von wissenschaftlich 

abgesicherten Erkenntnissen findet noch nicht ausreichend schnelle Beachtung in den Personalabteilungen 

der Wirtschaftsunternehmen. Diesen Transfer unterstützt der Arbeitskreis. Die Vereinsmitglieder 

und Projektgruppenmitglieder kommen in erster Linie aus Wirtschaftsunternehmen, Wissenschaft 

und der öffentlichen Verwaltung. 

IMPRESSUM 

Arbeitskreis Assessment Center e.V. – 

Forum für Personalauswahl und -entwicklung 

Postfach 1116 

21601 Buxtehude 

www.arbeitskreis-ac.de 

Organisationskomitee Kongress 2016: 

Marion Boegl, München 

Jürgen Böhme, Stuttgart 

Rüdiger Fruhner, Hamburg 

Dr. Panja Goerke, Hamburg 

Dr. Dieter Hasselmann, Hamburg 

Prof. Dr. Stefan Höft, Mannheim 

Marcus Holzenkamp, Köln 

Antje Sandmann, Kiel 

Christin Seidel, Stuttgart 

Prof. Dr. Siegfried Stumpf, Gummersbach 

Katrin Sünderhauf, Berlin 

Dr. Cornelia Tanzer, Köln 

Tina Uhle, Hannover 

Grafik und Design: 

in medias red. GbR 

Maren Meyer-Ernsting und Nina Broyer 

www.inmediasred.de 

Im vorliegenden Programmheft sprechen wir von Referenten, Teilnehmern, Sponsoren und Ausstellern. Zur sprachlichen Vereinfachung sowie besseren 

Lesbarkeit werden bei diesen personenbezogenen Bezeichnungen nicht beide Geschlechterformen genutzt. Wir möchten ausdrücklich darauf hinweisen, 

dass wir mit dieser Beschreibung sowohl Frauen als auch Männer gleichermaßen ansprechen möchten. 

V1.2

3 // INHALTSVERZEICHNIS 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

INHALTSVERZEICHNIS 

Impressum ///////////////////////////////////////////////////////////////////// 2 

Vorwort ////////////////////////////////////////////////////////////////////////// 4-5 

Zeitplan der Kongresstage //////////////////////////////////////////////// 6 

Vorstellung des Keynote Speakers //////////////////////////////////// 7 

Aussteller //////////////////////////////////////////////////////////////////// 8 

Infos zur Erstellung des individuellen Kongressplans /////////// 9 

Inhaltliche Programmstruktur //////////////////////////////////////////// 10 

Kurzübersicht der Beiträge /////////////////////////////////////////////// 11–13 

Abstracts der Beiträge ///////////////////////////////////////////////////// 14–21 

Profile der Referenten ////////////////////////////////////////////////////// 22–27 

Kongressbüro und Tagungsort, 

Preise und Rücktrittsregeln ////////////////////////////////////////////// 28 

Hotelkontingente ///////////////////////////////////////////////////////////// 29 

Anmeldung //////////////////////////////////////////////////////////////////// 30 

Anfahrt ////////////////////////////////////////////////////////////////////////// 31 

Allgemeine Hinweise /////////////////////////////////////////////////////// 32

4 // VORWORT 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

Wir leben in Zeiten, die durch rasante und weitreichende Veränderungen geprägt sind: Die Krisen in weiten Teilen der Welt 

haben zu einem erheblichem Zustrom von Flüchtlingen geführt, was unsere Gesellschaft kulturell noch vielfältiger werden 

lässt. Die Informationstechnologie wird immer bedeutsamer und gestaltet unser Leben mehr und mehr um. All dies bringt 

enorme Veränderungen für unser Arbeitsleben mit sich, denen sich Führungskräfte und Mitarbeiter stellen müssen. Ebenfalls 

gewachsen sind die ethischen und moralischen Anforderungen an Unternehmen und deren Fach- und Führungskräfte. 

Skandale wie die Manipulation der Abgasmessungen von Kraftfahrzeugen haben Automobilkonzerne in ernsthafte Schwierigkeiten 

gebracht. Wie können Organisationen diesen Veränderungen begegnen und wie muss zukünftig Personalauswahl 

und -entwicklung betrieben werden, um diesen Veränderungen gerecht zu werden? Wir glauben, dass zunehmender Veränderungsdruck 

weder dazu führen sollte, alles neu zu denken und zu gestalten, noch krampfhaft am Überkommenen 

festzuhalten, sondern: Auf die Balance zwischen Bewährten und Neuen kommt es an. Deswegen haben wir den 9. Kongress 

des Arbeitskreises Assessment Center e.V. unter das Motto gestellt: 

Was kommt, was bleibt – 

Personalauswahl und 

Personalentwicklung 

zwischen Wandel und Konstanz

5 // VORWORT 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

Assessment Center, Testverfahren, Persönlichkeitsfragebögen, Führungsinstrumente wie das Mitarbeitergespräch, der Aufbau 

von Talent-Pools im Unternehmen oder die Orientierung an Qualitätsstandards für Verfahren zur Personalauswahl und -entwicklung 

gehören zu dem, was sicherlich bleiben und auch die Personalarbeit der Zukunft kennzeichnen wird. Doch ändern 

wird sich sicherlich, wie diese Instrumente konkret ausgestaltet und wie sie eingesetzt werden. So sind in Verfahren der 

Personalauswahl und -entwicklung zunehmend Kompetenzen zu berücksichtigen, die Mitarbeiter benötigen, wenn sie in 

interkulturellen Situationen handeln müssen oder Formen virtueller Teamarbeit praktizieren. Die ethischen Anforderungen an 

das Management werden bedeutsamer, da die Gesellschaft und die Konsumenten moralische Versäumnisse von Unternehmen 

immer weniger akzeptieren werden. Somit wird persönliche Integrität und moralische Reife zu einer wichtigen Anforderung 

an Führungskräfte. Doch wie kann diese bei der Personalauswahl von Führungskräften angemessen erfasst werden? Und 

eigentlich müsste die Prozessqualität bei der Auswahl des Top-Managements am höchsten sein, da diese Mitarbeitergruppe 

am einflussreichsten ist. Umso mehr erstaunt es, dass derzeit bei der Auswahl von Führungskräften auf unterer und mittlerer 

Ebene eignungsdiagnostisch kompetenter gearbeitet wird als bei der Auswahl auf höchster Führungsebene. Eine zunehmende 

heterogene Bewerberstruktur von Stellensuchenden mit unterschiedlichem ethnisch-kulturellen Hintergrund wirft die Frage 

für Organisationen auf, ob ihre Auswahlprozesse fair sind und Gerechtigkeitsgesichtspunkten standhalten. In all diesen 

Punkten heißt es, noch einmal genau hinzusehen, Bewährtes zu erkennen und zu bewahren und sinnvolle Weiterentwicklungen 

einzuleiten. In diesem Zusammenhang sind auch neue wissenschaftliche Erkenntnisse zu Konzepten und Verfahren der 

Personalauswahl und -entwicklung sehr hilfreich. 

Um Ihnen, liebe Kongressteilnehmer, Impulse zu geben, wie Sie Ihre Balance zwischen Wandel und Konstanz in der Personalauswahl 

und -entwicklung finden können, haben wir wieder über 40 Beiträge für Sie zusammengestellt. Wie immer 

zählen dazu sowohl fundiere wissenschaftliche Studien und Überblicksarbeiten als auch erfahrungsreiche und reflektierte 

Darstellungen aus der professionellen Praxis der Personalauswahl und -entwicklung. 

Wir sind uns sicher, dass wir wieder spannende Diskussionen zwischen Referenten und Teilnehmer anstoßen werden. Wir 

wünschen uns, dass wie immer bei unseren Kongressen auch diesmal die Teilnehmer viele Impulse und Ideen erhalten, die 

sie dann jeweils an ihren Wirkungsstätten in ihren Organisationen umsetzen können. 

Wir wünschen allen einen erfolgreichen Kongress mit vielen bleibenden Eindrücken. 

Ihr Arbeitskreis Assessment Center e.V. 

Werden Sie Mitglied 

im AkAC 

www.arbeitskreis-ac.de

6 // ZEITPLAN 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

MITTWOCH, 09. NOVEMBER 2016 

19.00 Uhr ////////////////////////// GET TOGETHER ////////////////////////////////////////// Teilnehmer und Referenten 

DONNERSTAG, 10. NOVEMBER 2016 

09.00 – 09.30 Uhr ////////////// BEGRÜSSUNG ///////////////////////////////////////////// AkAC-Vorstand 

09.30 – 10.30 Uhr ////////////// ERÖFFNUNGSVORTRAG /////////////////////////////// Prof. Dr. Dueck 

10.45 – 12.00 Uhr ////////////// THEMENBLOCK 1 

12.00 – 13.15 Uhr ////////////// MITTAGSPAUSE 



16.00 – 16.30 Uhr ////////////// KAFFEEPAUSE 


18.00 – 18.30 Uhr ////////////// MEET THE EXPERTS 1 

ab 19.30 Uhr ////////////////////// ABENDVERANSTALTUNG 

FREITAG, 11. NOVEMBER 2016 


10.15 – 10.45 Uhr ////////////// KAFFEEPAUSE 


12.00 – 13.00 Uhr ////////////// MITTAGSPAUSE 

13.00 – 13.30 Uhr ////////////// MITTAGSPRÄSENTATION „STANDARDS DER 

ASSESSMENT-CENTER-TECHNIK 2016“ 


15.00 – 15.45 Uhr ////////////// KAFFEEPAUSE MIT MEET-THE-EXPERTS 2 


17.15 – 17.30 Uhr ////////////// VERABSCHIEDUNG

7 // KEYNOTE SPAEKER 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

Unser Keynote Speaker 

Prof. Dr. Gunter Dueck 

Neue Professionalität: 

Umgang mit Wandel und Umsetzung 

von Innovationen 

Viele Unternehmen erkennen derzeit, dass sie sich nun doch den Herausforderungen der "Digitalisierung" 

stellen müssen. Erst jetzt - 2016? Dabei sind doch schon glatte 20 Jahre ins Land gegangen, 

seit man sich damals über "Amazon" vor Lachen ausschüttete. Die wollen die Welt beherrschen 

- und wer ist Google? Jetzt ist eigentlich schon zu viel Zeit verloren - die Unternehmen müssen 

sich bei laufendem Betrieb nicht nur erneuern, sondern in ganz andere Richtungen gehen und 

denken. Gibt es so etwas, was die Gartner Group heute im IT-Bereich als "bimodales Management" 

bezeichnet? Wie schafft man das, Betrieb und radikale Innovation gleichzeitig? 

Im Betrieb muss alles in Prozessen ablaufen, Null Fehler, sehr effizient bis an die Stressgrenze, jeder 

weiß, was zu tun ist. Innovation ist Wirbel ins Unbekannte, Ruhe im Sturm, Experimentieren, Probieren, 

Lernen - alle versuchen herauszubekommen, WAS eigentlich getan werden muss. Der Betrieb 

verdient das Geld und hat meist Allmacht, er versteht nicht, warum Innovation nicht "strukturiert, 

geplant und methodisch" organisiert werden kann. Da erzwingt er, die Innovation in solchen Bahnen 

zu lenken, mit "Management" - und erleidet Schiffbruch, ein ums andere Mal. 

Warum ist da ein so großer Graben zwischen zwei Unternehmensaufgaben? Der Vortrag will hineinleuchten: 

Wandel ist mehr wie Müssen, Innovation mehr wie Wollen. Bekanntes Müssen kann 

man klassisch managen, Unbekanntes Wollen nicht. Betrieb ist "Linkshirn", Innovation ist "Rechtshirn". 

Betrieb kann bei Stress besser funktionieren, Innovation braucht Zeit zum Lernen. Betrieb ist "stabil", 

Innovation "agil". Betrieb ist rational, Innovation braucht Feeling. Betrieb kümmert sich um 

"Form", Innovation um "Inhalt". Management hat auch mit Machtausübung zu tun - die braucht der 

Entrepreneur bei Innovation nicht wirklich. 

Und damit ist das Problem leicht beschrieben: Gibt es den bimodalen Manager? Schon, es sind die 

von Amazon, Google und Apple. Wie kann eine Potentialanalyse erkennen, wer bimodale Talente 

hat? Muss man nicht erst die Bimodalen neu „schnitzen”, also erst auf verschiedensten Positionen 

arbeiten lassen? Es werden doch Fähigkeiten gesucht, die es kaum gibt, weil man sie bisher auch 

nicht in großem Umfang brauchte... 

Gunter Dueck ist 1951 in Hildesheim geboren und lebt heute mit seiner Frau Monika in Walhilsbach bei Heidelberg. Ihre Kinder Anne und Johannes 

sind "schon groß" und promovierten in Biochemie bzw. Mathematik. 

Er studierte in Göttingen Mathematik und BWL, danach folgten Promotion (1977) und Habilitation (1981) an der Universität Bielefeld, wo er bis 1987 

als Professor für Mathematik lehrte. Dann trat er ins Wissenschaftliche Zentrum der IBM ein, betrieb Forschungen in der Optimierung von Industrieproblemen, 

war mit seinen Finanzrisikobetrachtungen damals hoffnungslos zu früh dran, baute das Data Warehousegeschäft der IBM auf und legte in 

neuester Zeit das Fundament für IBM Cloud Computing. Zuletzt war er bis 2011 Chief Technology Officer der IBM Deutschland. Heute arbeitet er als 

Schriftsteller und Keynotespeaker nach seiner Pensionierung weiter. 

Gunter Dueck ist IBM Distinguished Engineer Emeritus, Fellow des amerikanischen Ingenieurverbandes IEEE, Fellow der Gesellschaft für Informatik und 

korrespondierendes Mitglied der Akademie der Wissenschaften zu Göttingen. Er war je acht Jahre Mitglied der Präsidien der Gesellschaft für Informatik 

und der Dt. Mathematiker Vereinigung. Er schreibt seit 1999 in jedem Heft des Informatik-Spektrum eine lange Kolumne und alle vierzehn Tage ein 

"Daily Dueck" auf seiner vielbesuchten Homepage "omnisophie.com", wo auch Videos von Reden, viel mehr Infos als hier und alles zu finden ist, was 

man so über ihn wissen kann.

8 // AUSSTELLER 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

Das inhaltliche Programm des 9. Deutschen Assessment Center Kongresses wird begleitet durch 

das Informationsangebot eines kleinen Kreises qualitativ führender Anbieter von Personalinstrumenten, 

Testverfahren und Publikationen. 

Mit jährlich über 4 Mio. Online Assessments ist cut-e international Marktführer in der Erstellung und 

Implementierung von webbasierten Tests und Fragebögen für die Personalauswahl und -entwicklung. 

cut-e unterstützt Unternehmen dabei, genau die Menschen mit den Fähigkeiten und der kulturellen 

Passung zu identifizieren, die zum Unternehmenserfolg beitragen. 

Hogrefe steht als führender europäischer Verlag für wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik. 

Die Testzentrale berät von der zielgruppengerechten Auswahl eines Verfahrens aus über 

100 HR-Tests bis zum elektronischen Einsatz im Hogrefe Testsystem. Hogrefe Consulting qualifiziert 

und unterstützt die Testanwender bei der Implementierung. Das Verlagsprogramm enthält 

deutsche und internationale Titel u.a. zu Personal- und Managementthemen. 

Die eligo GmbH ist eine auf Personaldiagnostik spezialisierte Unternehmensberatung. Unsere 

Online-Plattform PERLS® ermöglicht die flexible Auswahl relevanter Testmodule für verschiedene 

Zielgruppen und Anwendungsbereiche. Im Kontext von Rekrutierung und Personalentwicklung 

unterstützt die anforderungsbezogene Kombination aus Ergebnisbericht und Interview bzw. 

Center-Verfahren eine fundierte Entscheidungsfindung. 

pro facts assessment & training kombiniert psychologisches Know How mit Beratungs- und 

IT-Kompetenz um Lösungen für das moderne Talentmanagement zu schaffen: Wir haben über 

20 Jahre Erfahrung in der Entwicklung und im Einsatz innovativer Online Assessments, 

360°-Feedbacks und Portallösungen zur Personalauswahl und -entwicklung. Unsere besondere 

Stärke liegt in der Gestaltung situativer und kundenspezifischer Instrumente. 

Die ITB Consulting entwickelt seit über 40 Jahren Leistungs- und Persönlichkeitstests. ITB-Tests 

sind Garanten für gute Personalauswahl und treffsichere Personalentwicklung. Die innovativen 

Tests eignen sich für Auswahl- und Platzierungsentscheidungen in verschiedenen Branchen und 

Ebenen. Sie zeichnen sich aus durch wissenschaftliche Fundierung, Ökonomie, zuverlässige 

Potenzialaussagen, Fairness, Transparenz und hohe Akzeptanz bei Bewerbern.

9 // IHRE TOP TEN 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

Stellen Sie sich Ihr persönliches 

Kongressprogramm zusammen! 

Im Folgenden erläutern wir Ihnen wie Sie die Beiträge für Ihren Kongressbesuch auswählen können. 

Der Zeitplan des Kongresses ist so ausgelegt, dass Sie an den zwei Kongresstagen insgesamt acht 

Beiträge besuchen können (siehe Programmübersicht Seite 12 bis 13). 

DER KONGRESSAUFBAU: 

Wie auf der folgenden Seite 10 beschrieben wird, sind die Beiträge des Kongresses nach fünf 

Kategorien geordnet. Zusätzlich werden die Beiträge hinsichtlich der Zielgruppen „Basis“ oder 

„Spezial“ sowie der Grundausrichtung „Anwendungsorientiert“ oder „Wissenschafts-/Theorieorientiert“ 

unterschieden. 

Durch diese Charakterisierung erhält jeder Beitrag eine eindeutige Kennung. 

BEISPIEL: 

Mit dem Kürzel „30-3-B-A“ ist der 30. Beitrag des Kongressprogramms gekennzeichnet, der zur 

Kategorie 3 „Methoden und Instrumente“ gehört. Das „B“ steht für Basisbeitrag, d.h. dass dieser von 

allen Kongressteilnehmern ohne Vorkenntnisse zum Thema besucht werden kann. Das „A“ bedeutet, 

dass es sich einen anwendungsorientierten Beitrag handelt. 

Bitte geben Sie bei Ihrer Anmeldung zum Kongress über das Internet www.akac-kongress2016.de 

oder über das Faxformular auf Seite 30 die acht Beiträge an, die Sie gerne besuchen möchten. 

Nennen Sie uns bitte zusätzlich zwei Ersatzthemen. 

Wir gestalten das Kongressprogramm so, dass wir möglichst alle Wunschkonstellationen 

ermöglichen können. Das bedeutet, dass ein Referent 

seinen Beitrag ggf. mehrmals vorstellt. Nur wenn es nicht anders geht, 

greifen wir auf die von Ihnen angegebenen Ersatzthemen zurück. 

Sie erhalten vor Ort Ihre Kongressunterlagen und Ihren individuellen Kongressplan, 

der Sie sicher zu den von Ihnen gewählten Vorträgen und den 

entsprechenden Räumen leitet.

10 // PROGRAMMSTRUKTUR 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

INHALTLICHE PROGRAMMSTRUKTUR 

Die Beiträge sind in fünf große Kategorien zu geordnet: 

1 · STRATEGIEN & HERAUSFORDERUNGEN 

2 · KONSTRUKTE UND THEMEN 3 · METHODEN & INSTRUMENTE 4 · ZIELGRUPPEN 

5 · QUALITÄTSSICHERUNG & EVALUATION 

Die einzelnen Kategorien sind wie folgt charakterisiert: 

1 · STRATEGIEN UND HERAUSFORDERUNGEN 

„Strategien“ beschreiben unternehmenseigene Programmentwicklungen, z.B. Talent Management. „Herausforderungen“ kennzeichnen von außen 

kommende Impulse, gesellschaftliche Veränderungen wie demografischer oder kultureller Wandel, denen sich eine Organisation mit entsprechenden 

Maßnahmen stellen muss. 

2 · KONSTRUKTE UND THEMEN 

Arbeitsfelder zu spezifischen Konzepten und Problem-/Themenlagen, z.B. interkulturelle Kompetenz, Arbeit in virtuellen Teams, Burnout usw. 

3 · METHODEN UND INSTRUMENTE 

Diagnostische Verfahren und Personalentwicklungsinstrumente, z.B. Interviewtechnik, Mitarbeitergespräch, Best-Practice-AC, Verfahrenskonstruktion 

im AC, Beobachtertraining, psychometrische Testverfahren. 

4 · ZIELGRUPPEN 

Anwendungsbedingungen und Lösungen für spezifische Personengruppen, z.B. Top Management oder die besondere Rolle von Frauen in Führungspositionen. 

5 · QUALITÄTSSICHERUNG UND EVALUATION 

Güteprüfung und Optimierung diagnostischer Arbeit, z.B. DIN 33430, die AC-Studie 2016 als Benchmark oder die überarbeiteten Assessment- 

Center-Standards. 

Die Kürzel B und S kennzeichnen das Zielpublikum des Beitrags: 

B- Basis: Hierunter fallen Beiträge mit Einführungscharakter zu einem bestimmten Thema. Grundlegende Informationen 

und Aspekte werden angesprochen. 

S- Spezial: In diesen Beiträgen wird eine vertiefte Darstellung und Diskussion von Spezialthemen erfolgen. 

Zielgruppe sind erfahrene Personaler, die sich mit einem prinzipiell bekannten Themengebiet 

intensiver auseinander setzen möchten. 

Mit den Kürzeln A und W wird die Grundausrichtung beschrieben: 

A- Anwendungsorientiert 

W- Wissenschaft-/ 

Theorieorientiert 

Hierunter fallen Beiträge, die primär auf anwendungsorientierte Problemstellungen ausgerichtet sind 

und in denen beispielhafte Praxisumsetzungen im Vordergrund stehen. 

Zu dieser Gruppe gehören eher Beiträge, die sich aus theoretischer oder wissenschaftlicher Perspektive 

mit Bedingungen/Auswirkungen/Konsequenzen eines Themas beschäftigen. Praxisbeispiele 

dienen nur zur Veranschaulichung.

11 // ÜBERSICHT 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

KURZÜBERSICHT 

DER BEITRÄGE


Eröffnung 

Neue Professionalität: 

Umgang mit Wandel und Umsetzung von Innovationen 

Gunter Dueck 

01-1-B-W Megatrends und ihre Auswirkungen auf die Führungskräfteauswahl Firat Kevenoǵlu, Uwe Schell 

02-1-B-W 

Die zunehmende Bedeutung virtueller Teams und virtueller Führung – 

veränderte Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte 

Jan-Niklas Becker, Katrin Tripps, 

Marcus Holzenkamp 

1 · STRATEGIEN & HERAUSFORDERUNGEN 

03-1-B-A 

Herausforderung Talent Management: Empfehlungen für eine erfolgreiche 

Einführung eines Talent Management Systems – Schritt für Schritt 

Hannah Klug, 

Kerstin Schaller 

04-1-B-A Herausforderungen beim Bilden und Managen von Talent Pools Wiebke Goertz, Anna Schewe 

05-1-B-A 

06-1-S-W 

07-1-S-W 

08-1-S-A 

09-1-S-A 

Herausforderungen im Talentmanagement: 

Professionelle Ansätze zur Identifizierung von Talenten in Unternehmen 

„Mit Vollgas gegen die Wand“ – Managerversagen und Derailment: 

Ursachen, Konsequenzen und Prävention 

Zukunft konkretisieren: Wie Anforderungsveränderungen für konkrete Zielpositionen 

antizipiert und bei der Diagnostik berücksichtigt werden können 

Prävention von Burnout als Organisationsaufgabe: 

Diagnostik und Intervention 

„Streng vertraulich!“ – Datenschutz im Rahmen von AC-Prozessen: 

Stolpersteine und Wegweiser 

Tobias Jaehn, Susanne Sachtleber 

Fritz Westermann, Olaf Ringelband 

Stefan Höft, Panja Goerke 

Ruediger Hossiep, Rebekka Schulz, 

Sabine Weiß 

Meike Kamp, Tina Uhle 

10-1-S-A 

Neue Führungskräfte – 

Vier Generationen fordern uns heraus und bedingen ein neues Verständnis 

der Führungsrolle und der Führungskompetenzen 

Petra Minnemann, 

Karin Müller-Wieland 

11-1-S-A 

Fachlaufbahn mal ganz anders: Ein kompetenzbasiertes Karrieremodell 

für Fachkräfte 

Jürgen Böhme, Ilka Holzer 

12-2-B-W 

„Gnothi seauton“ – Zum Zusammenhang zwischen Selbstbild und 

Ergebnissen im Assessment Center sowie kognitiven Leistungstests 

Ruediger Hossiep, Philip Frieg, 

Matthias Krumscheid 

2 · KONSTRUKTE & THEMENSTELLUNGEN 

13-2-B-W 

14-2-B-A 

15-2-S-W 

16-2-S-W 

17-2-S-W 

18-2-S-W 

„Wir machen Ihnen ein Angebot, dass Sie ablehnen können!" - 

Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen in der Personalauswahl 

Mitarbeiterbindung fördern: Die Führungskraft als Gestalter 

psychologischer Kontrakte 

Selbstpräsentation in der Personalauswahl: Ist das problematisch, 

oder wird es auch einfach erwartet? 

Interkulturelle Kompetenz als Anforderungsmerkmal in der Personalauswahl: 

Eine empirische Anforderungsanalyse 

„Der Rest ist Schweigen“ – Einfluss des Führungsverhaltens auf das 

Schweigen von Mitarbeiter(innen) zu moralischen Sachverhalten 

Sich fühlen wie ein Betrüger! 

Transparente ACs, Faking, Stress und Leistung 

Franziska Gaßner, 

Klaus Melchers 

Marc Solga 

Anna-Kathrin Bühl, 

Klaus Melchers 

Siegfried. Stumpf, Alexander Scheitza, 

Wolf Rainer Leenen 

Luise Franke-Bartholdt, Dirk Frömmer, 

Jürgen Wegge, Anja Strobel 

Daniel Dürr 

19-2-S-A 

Megatrends „Flexibilisierung“ und „Beschleunigung“: 

Lösungsansätze zur Gestaltung eignungsdiagnostischer Verfahren 

Karin Kahlen, 

Barbara Machl 

20-3-B-W 

„Der kleine Potenzial möchte gerne aus dem Kinderparadies abgeholt werden“ – 

Eine neue Perspektive auf einen vernachlässigten Begriff 

Jan-Niklas Becker, 

Jonas Nußbaum 

21-3-B-W 

Stand der Forschung zu Einstellungsinterviews: Wie gut sind sie, 

welche Risiken haben sie, und wodurch wird ihre Qualität sichergestellt? 

Klaus Melchers


22-3-B-A Digitalisierung im AC – Chancen und Optionen Christof Obermann 

23-3-B-A 

24-3-B-A 

25-3-B-A 

26-3-B-A 

Das Mitarbeitergespräch: Die eierlegende Wollmilchsau unter den Führungsinstrumenten? 

Über den Sinn und Unsinn von Mitarbeitergesprächen 

„The One and Only“ – von der Konzeption bis zur Umsetzung 

von Einzel-Assessments 

Handlungsorientierte Interviews: Eine Möglichkeit für 

Verhaltensbeobachtungen auch in der Interviewsituation 

Der Nutzen moderner Informationstechnologie 

in Vorauswahl und Assessment 

Annika Jans 

Thomas Thiemann 

Olaf Ringelband, 

Christoph Aldering 

Monika Toleikis, 

Christiane Mähler-Bidabadi 

Andreas Lohff 

3 · METHODEN UND INSTRUMENTE 

27-3-B-A 

28-3-B-A 

29-3-B-A 

„Übung macht den Meister“ – Verfahrenskonstruktion in der Praxis: 

In vier Schritten zum Erfolg 

„Unsere Führungskräfte sind geborene Beobachter“ – 

Zielführende Beobachtertrainings als Qualitätsmerkmal in Prozessen 

der Personalauswahl und -entwicklung 

Testverfahren im AC: Eine Tour d'Horizon über Verfahrensarten, 

Einsatzhäufigkeiten und Ergebnisverwendung 

Nina Höft, 

Manuela Nickel 

Elmar Lammerskitten, 

Alexandra Neuheisel 

Carolin Palmer 

30-3-B-A Effiziente Personalauswahl durch professionelle Interviewführung Jürgen Böhme, Ernst-August Bolte 

31-3-B-A 

Entwicklung und Gestaltung eines leistungsfähigen Assessment Centers: 

Praxisbezogene Empfehlungen und Hinweise zum Stand des Wissens 

für AC-Praktiker 

Dieter Hasselmann 

32-3-S-W 

Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitsfragebogen: 

Der Kampf der Kulturen 

Martin Kersting 

33-3-S-A 

Ihr jährliches Mitarbeitergespräch unter der Lupe: 

Qualitäts-Check und Optimierung 

Petra Stella Ebert, 

Panja Goerke 

34-3-S-A 

„Gut gemeint – oft schlecht designed“: Einschätzung von Entwicklung und 

Potenzial im Mitarbeitergespräch: Diagnostik, Gestaltung und Grenzen 

Petra Spier, Cornelia Tanzer, 

Petra Stella Ebert, Tina Uhle 

35-3-S-A 

Generationsübergreifende Führung: Konsequenzen für Personalauswahl 

und -entwicklung 

Frank Behrens, 

Christoph Güse 

36-3-S-A 

Assessment Center und New Work: 

Wenn Bewerber sich ihren zukünftigen Chef aussuchen können 

Andrea Lachnik 

4 · ZIELGRUPPEN 

37-4-B-A 

38-4-S-W 

39-4-S-A 

„think manager – think male?” – Mehr Frauen in Führungspositionen: 

Hindernisse und Ansätze für ihre Bewältigung 

Diagnostik im Top-Management: Ein Praxisbericht zu Akzeptanz, 

Verbreitung und aktuellen Trends 

Auswahl im Top-Management: Was geht, was geht (noch) nicht? 

Erfahrungsaustausch mit der Projektgruppe “Top-Management-Diagnostik“ 

Cornelia Tanzer, 

Kirsten Rohde 

Dieter Hasselmann, 

Silvana von Hayn 

Marion Boegl, Rüdiger Fruhner, 

Silvana von Hayn, Margrit Lohs, 

Patrick Wiederhake, Klaus Stulle 

40-5-B-A 

Assessment-Center-Praxis 2016: 

Ergebnisse der aktuellem AkAC-Anwenderbefragung 

Christof Obermann, 

Stefan Höft, Jan-Niklas Becker 

5 · QUALITÄTSSICHERUNG 

41-5-B-A Standards der Assessment-Center-Technik: Version 2016 

42-5-B-A 

43-5-S-W 

44-5-S-A 

„Ab Morgen wird alles besser" – 

Qualitätssicherung und -optimierung mit der neuen DIN Norm 

„Alles fair, oder? Ethnisch-kulturelle Subgruppendifferenzen 

im Abschneiden bei Personalauswahlverfahren: 

Ein Überblick zum Stand der Adverse-Impact-Forschung 

Standards für die Eignungs- und Potenzialdiagnostik 

im Top-Management 

Mitglieder der Projektgruppe 

“AC-Standards” 

Martin Kersting 

Stefan Höft, Siegfried Stumpf, 

David Ambiel 

Burkhard Birkner, Dieter Hasselmann, 

Antje Sandmann, Marion Boegl

14 // ABSTRACTS 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

ABSTRACTS 

DER BEITRÄGE


1. STRATEGIEN UND HERAUSFORDERUNGEN 

01-1-B-W 

F. Kevenoǵlu, U. Scheel 

Megatrends und ihre Auswirkungen 

auf die Führungskräfteauswahl 

Zukunftsentwürfe waren noch nie leicht und sind es gerade heute nicht. Dennoch: Es lassen sich hinter 

all den stattfindenden Veränderungen in der Gesellschaft und in Unternehmen Megatrends erkennen, die 

den Blick in die Zukunft erleichtern. Wie wirken sich diese Megatrends auf die Arbeit aus? Wie sieht die 

neue Wirklichkeit von Führungskräften aus? Welche Fähigkeiten brauchen Führungskräfte in der Zukunft 

und wie sieht möglicherweise die Führungskräfteauswahl im Jahr 2020/2025 aus? Diese Fragen werden 

in diesem Beitrag intensiv diskutiert. 

02-1-B-W 

N. Becker, K. Tripps, M. Holzenkamp 

Die zunehmende Bedeutung virtueller 

Teams und virtueller Führung – 

veränderte Anforderungen an 

Mitarbeiter und Führungskräfte 

Die Arbeit in virtuellen Teams (und damit verbunden die Führung eines virtuellen Teams) ist in vielen Unternehmen 

bereits heute gelebter Alltag und die Verbreitung wird in den nächsten Jahren weiter zunehmen. 

Aktuelle Erkenntnisse aus Wissenschaft und Praxis zu den Fragen, was virtuelle Teams erfolgreich macht 

und wie sich die Anforderungen an die Mitarbeiter und Führungskräfte in virtuellen Teams verändern, 

stehen im Mittelpunkt dieses Beitrags. 

03-1-B-A 

H. Klug, K. Schaller 

Herausforderung Talent Management: 

Empfehlungen für eine erfolgreiche 

Einführung eines Talent Management 

Systems – Schritt für Schritt 

Stehen Sie vor der Herausforderung, bei sich im Unternehmen ein Talent Management-System aufzubauen? 

Oder haben Sie bereits eins und sind auf der Suche nach Ansatzpunkten, um es weiter zu optimieren? 

Anhand von praxisnahen Leitfragen zeigt dieser Beitrag - Schritt für Schritt - den Prozess zur Einführung 

eines Talent Management-Systems auf. Wir zeigen, an welcher Stelle Entscheidungen getroffen werden 

müssen, wo potenzielle Stolpersteine lauern und diskutieren mit Ihnen unterschiedliche Herangehensweisen. 

04-1-B-A 

W. Goertz, A. Schewe 

Herausforderungen beim Bilden 

und Managen von Talent Pools 

Dieser Beitrag richtet sich speziell an Personen, die in ihren Unternehmen und Organisationen die Implementierung 

eines Talent Pools planen, diese gerade gestartet haben oder mit Problemen konfrontiert sind 

und sich gerne austauschen möchten. Es werden die Herausforderungen bei der Bildung und dem Managen 

von Talent Pools erläutert und mit Praxisbeispielen aus Unternehmen unterschiedlicher Größen und 

Branchen verdeutlicht. Zudem soll ein Austausch über die eigenen Erfahrungen und Herausforderungen 

ermöglicht werden. 

05-1-B-A 

T. Jaehn, S. Sachtleber 

Herausforderungen im Talentmanagement: 

Professionelle Ansätze 

zur Identifizierung von Talenten 

in Unternehmen 

Der Beitrag geht der Frage nach, wie Talente in einem Unternehmen durch einen standardisierten Prozess 

identifiziert und nach transparenten Kriterien beurteilt werden können. Dabei werden die wichtigsten Herausforderungen 

bei der Identifizierung von Talenten beschrieben und konkrete Handlungsempfehlungen 

abgeleitet. 

06-1-S-W 

F. Westermann, O. Ringelband 

„Mit Vollgas gegen die Wand“ – 

Managerversagen und Derailment: 

Ursachen, Konsequenzen und 

Prävention 

Wenn bis dato erfolgreiche Manager an einem Punkt ihrer Karriere plötzlich versagen, „aus dem Gleis 

springen”, spricht man von „Managerversagen”, bzw. „Derailment” (MvD). Sowohl die Ursachen als auch 

die Symptome sind vielfältig, die Auswirkungen teilweise dramatisch. Die Gründe für MvD liegen teilweise 

in der Persönlichkeit, aber auch im Umfeld begründet und zeigen sich in unterschiedlichster Form. Es 

wird eine Übersicht über mögliche Ursachen von MvD gegeben, der Stand der Forschung berichtet sowie 

Konsequenzen für die Auswahl und Personalentwicklung von Managern aufgezeigt. 

07-1-S-W 

S. Höft, P. Goerke 

Zukunft konkretisieren: 

Wie Anforderungsveränderungen für 

konkrete Zielpositionen antizipiert 

und bei der Diagnostik berücksichtigt 

werden können 

Welche Konsequenzen haben allgemeine Megatrends und gesellschaftliche Veränderungen für die Arbeit 

am konkreten Arbeitsplatz und die Diagnostik für diese Zielposition? Im Beitrag werden Methoden vorgestellt 

und diskutiert, wie solche Veränderungen für spezifische Berufe und Zielpositionen analysiert und 

prognostiziert werden können. Zur Veranschaulichung dienen Praxisanwendungen aus dem Bereich technischer 

Innovationen im Verkehrsflugbetrieb und Modernisierung von Beratungsdienstleistungen. Zugleich 

werden dabei Konsequenzen für die diagnostische Arbeit reflektiert: Inwieweit ändert sich die eingesetzte 

Eignungsdiagnostik, wenn bereits die Arbeit von morgen und übermorgen berücksichtigt werden muss?


08-1-S-A 

R. Hossiep, R. Schulz, S. Weiß 

Prävention von Burnout als 

Organisationsaufgabe: Diagnostik 

und Intervention 

Burnout am Arbeitsplatz birgt hohe individuelle und volkswirtschaftliche Kosten. Um präventive Maßnahmen 

ergreifen zu können, ist es wichtig, potenzielle Ursachen zu identifizieren. Welche situativen 

Gegebenheiten fördern einen Burnout? Welche Persönlichkeitsmerkmale sind mit einem erhöhten Burnout-Risiko 

in Verbindung zu bringen? Dieser Beitrag bietet einen Überblick über die aktuelle Burnoutforschung, 

stellt Instrumente zur Erfassung des Burnout-Risikos bzw. zur Diagnose von Burnout vor und zeigt 

Möglichkeiten zur Prävention und Intervention auf. 

09-1-S-A 

M. Kamp, T. Uhle 

„Streng vertraulich!“ – Datenschutz im 

Rahmen von AC-Prozessen: 

Stolpersteine und Wegweiser 

Während das AC sich weiterhin großer Beliebtheit in Organisationen erfreut, da sich Unternehmensvertreter 

davon umfassende, objektive Eindrücke und eine faire Einschätzung von externen Bewerbern oder 

internen Potenzialträgern versprechen, sehen Datenschützer dieses Instrument kritisch. Was aber sind die 

wesentlichen datenschutzrelevanten Aspekte in einem Auswahl- oder Potenzialanalyseprozess? Worauf ist 

zu achten, wie sind welche Daten zu schützen und weiter zu nutzen? In diesem Beitrag beleuchten eine 

AC- und eine Datenschutz-Expertin gemeinsam mit Ihnen die oben genannten Fragestellungen und geben 

Ihnen Hinweise für die Gestaltung Ihrer AC-Prozesse. 

10-1-S-A 

P. Minnemann, K. Müller-Wieland 

Neue Führungskräfte: Vier Generationen 

fordern uns heraus und bedingen 

ein neues Verständnis der Führungsrolle 

und der Führungskompetenzen 

Mit den neuen Generationen kommen neue Führungsthemen auf, andere Arbeitswerte gewinnen an Bedeutung 

und ganz unterschiedliche Erwartungen fließen in den Arbeitsalltag. Wie viel Führung wird es in 

Zukunft noch benötigen? Und wie sieht die Arbeit der zukünftigen Führungskräfte aus? Wir stellen ein 

neues Rollenverständnis für die Führungskräfte vor, zeigen auf, wie stark sich die Führungskultur durch die 

Bedeutung von Beziehung und Vernetzung im Generationenmix verändern wird und welche Anforderungen 

dies für Führungskräfte künftig stellt. 

11-1-S-A 

J. Böhme, I. Holzer 

Fachlaufbahn mal ganz anders: 

Ein kompetenzbasiertes 

Karrieremodell für Fachkräfte 

Der Begriff der Fachlaufbahn steht häufig gleichbedeutend mit den Begriffen Expertenlaufbahn, Spezialistenlaufbahn 

und Projektlaufbahn. Unternehmen führen meist diese Laufbahn ergänzend zur Führungslaufbahn 

ein. In diesem Beitrag stellen wir ein kompetenzbasiertes Karrieremodell vor, welches die Verbesserung 

der Expertise der Mitarbeiter, die Erhöhung der Mitarbeiterbindung sowie die Wettbewerbsfähigkeit 

des Unternehmens zum Ziel hat. Ein wesentlicher Baustein des Karrieremodels ist ein Rollenkonzept, 

welches als steuernder Rahmen für die Fachlaufbahn dient. Die Einführung dieses Karrieremodells in einem 

mittelständischen Unternehmen wird dargestellt und diskutiert. 

2. KONSTRUKTE UND AKTUELLE THEMENSTELLUNGEN 

12-2-B-W 

R. Hossiep, P. Frieg, M. Krumscheid 

„Gnothi seauton“ – Zum Zusammenhang 

zwischen Selbstbild und 

Ergebnissen im Assessment Center 

sowie kognitiven Leistungstests 

Gnothi seauton („Erkenne dich selbst!“) – diese vielzitierte Tempelinschrift von Delphi wurde häufig auch als 

Warnung vor der Überschätzung individueller Möglichkeiten ausgelegt. Wie stimmig sind Selbsteinschätzungen 

im Rahmen von Assessment Centern? Und wie korrespondieren diese mit den im AC gezeigten 

Leistungen? Eine neue Studie deutet auf systematische Zusammenhänge hin. Diese Studie soll erstmals 

vorgestellt und die Bedeutung von Selbsteinschätzungen im AC diskutiert werden. 

13-2-B-W 

F. Gaßner, K. Melchers 

„Wir machen Ihnen ein Angebot, 

dass Sie ablehnen können!" – 

Bewerberwahrnehmungen und 

-reaktionen in der Personalauswahl 

Da die Kriteriumsvalidität von Auswahlverfahren meist im Zentrum der Aufmerksamkeit der Personalauswahl 

steht, machen wir uns häufig wenig Gedanken, wie verschiedene Auswahlverfahren von 

Bewerbern wahrgenommen werden. Allerdings ist es relevant, ob Bewerber ein Auswahlverfahren 

abschreckt – oder ob es sogar ein Argument für das Unternehmen ist. Das Ziel dieses Beitrags ist 

es, den aktuellen Stand der Forschung sowie konkrete Möglichkeiten zur Verbesserung von Bewerberwahrnehmungen 

vorzustellen. 

14-2-B-A 

M. Solga 

Mitarbeiterbindung fördern: 

Die Führungskraft als Gestalter 

psychologischer Kontrakte 

Im Mittelpunkt des Beitrags steht das Konzept des psychologischen Kontrakts. Das Konstrukt umfasst die von 

Seiten eines Mitarbeiters erlebten wechselseitigen Verpflichtungen zwischen Mitarbeiter und Organisation und 

die erlebte Qualität der gemeinsamen Beziehung. Der Beitrag zeigt, wie sich das Konzept sehr praktisch als ein 

Leitmodell für die Gestaltung von Arbeitsbeziehungen nutzen lässt. Ferner soll deutlich werden, dass es eine 

zentrale Aufgabe von Führungskräften ist, psychologische Kontrakte aktiv zu gestalten, gerade in Zeiten des 

organisationalen Wandels, um die Bindung der Mitarbeiter an die Organisation zu erhalten.


15-2-S-W 

A. Bühl, K. Melchers 

Selbstpräsentation in der 

Personalauswahl: Ist das 

problematisch, oder wird es 

auch einfach erwartet? 

Selbstpräsentation ist ein weitverbreitetes Phänomen in der Personalauswahl, das als Versuch von 

Bewerbern verstanden werden kann, sich möglichst gut darzustellen. Dieser Beitrag gibt einen Überblick 

über Einflussfaktoren, geht auf Selbstpräsentationsverhalten in verschiedenen Auswahlverfahren ein 

und beschäftigt sich damit, inwieweit durch Selbstpräsentation die Qualität von Auswahlentscheidungen 

beeinträchtigt wird. Zudem geben wir Hinweise für die Gestaltung von Auswahlverfahren. 

16-2-S-W 

S. Stumpf, A. Scheitza, W.R. Leenen 

Interkulturelle Kompetenz als 

Anforderungsmerkmal in der 

Personalauswahl: Eine empirische 

Anforderungsanalyse 

Interkulturelle Kompetenz ist ein vieldeutiges Konstrukt. In diesem Beitrag wird eine empirische Anforderungsanalyse 

zur Klärung dieses Anforderungsmerkmals für das Tätigkeitsfeld von Polizistinnen und Polizisten 

vorgestellt. Dabei eingesetzte Methoden und Ergebnisse werden geschildert. Konsequenzen für die Anbindung 

des Konstrukts an ein Kompetenzmodell sowie die Gestaltung von Auswahlverfahren zur Erfassung interkultureller 

Kompetenz werden aufgezeigt. Übertragbarkeitsfragen auf weitere Berufsgruppen werden diskutiert 

und Empfehlungen für die Analyse interkultureller Kompetenz in anderen Tätigkeitsfeldern werden gegeben. 

17-2-S-W 

L. Franke-Bartholdt, D. Frömmer, 

J. Wegge, A. Strobel 

„Der Rest ist Schweigen“ – 

Einfluss des Führungsverhaltens 

auf das Schweigen von 

Mitarbeiter(innen) zu 

moralischen Sachverhalten 

In der Praxis stellt moralisches Handeln eine fundamentale Grundlage für den Unternehmenserfolg sowie 

die Reputation des Unternehmens dar. Häufig entscheiden sich Mitarbeiter jedoch bewusst dafür, zu moralisch 

problematischen Sachverhalten zu schweigen. Das Verhalten von Vorgesetzten spielt dabei eine 

maßgebliche Rolle. Im Beitrag werden Ergebnisse aus Studien zur Prüfung eines Modells vorgestellt, in 

dem die Wirkung von moralisch gegensätzlichen Führungsformen (Authentic Leadership vs. Abusive Supervision) 

auf das intentionale Schweigen von Mitarbeitern und dessen Folgen abgebildet werden. Praktische 

Implikationen dieser Ergebnisse bezogen auf Personalauswahl, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung 

werden diskutiert. 

18-2-S-W 

D. Dürr 

Sich fühlen wie ein Betrüger! 

Transparente ACs, Faking, 

Stress und Leistung 

Forschung zu Faking in der Personalauswahl besagt, dass Kandidaten sich durch Vortäuschen von Kompetenzen 

und Berufserfahrungen einen Vorteil gegenüber anderen verschaffen können. In transparenten 

Verfahren gelinge dies besonders gut. Die vorliegende Studie betrachtet Faking aus der Sicht der Kandidaten 

und zeigt, dass Faking, vor allem in AC Übungen, zu erlebter Inauthentizität und damit zu Stress führt, 

was sich negativ auf die Leistung auswirkt. Transparenz hingegen hatte keinen Einfluss auf Faking. Die 

Studie stellt Faking in ein neues Licht und deutet an, dass Faking nicht immer positive Konsequenzen für 

Kandidaten hat. Vortrag des AkAC-Nachwuchsförderpreisträgers 2016. 

19-2-S-A 

K. Kahlen, B. Machl 

Megatrends „Flexibilisierung“ 

und „Beschleunigung“: 

Lösungsansätze zur Gestaltung 

eignungsdiagnostischer Verfahren 

Unter Flexibilisierung und Beschleunigung werden sämtliche Entwicklungen verstanden, die Arbeitsprozesse, 

-strukturen, -orte und -zeiten im Unternehmen flexibler, komplexer, dynamischer und schneller 

machen. In diesem Beitrag geht es darum, welche neuen bzw. veränderten Anforderungen damit an Mitarbeiter 

und Führungskräfte gestellt werden und welche Auswirkungen dies auf die konkrete Gestaltung 

von HR Instrumenten (insbesondere Diagnostik) und damit verbundenen Prozesse hat. Konkret werden 

Lösungsansätze zur Gestaltung eignungsdiagnostischer Verfahren vorgestellt und diskutiert. 

3. METHODEN UND INSTRUMENTE 

20-3-B-W 

N. Becker, J. Nußbaum 

„Der kleine Potenzial möchte 

gerne aus dem Kinderparadies 

abgeholt werden“ – 

Eine neue Perspektive auf einen 

vernachlässigten Begriff 

Obwohl vielfach im Rahmen von Auswahlverfahren eingeschätzt, ist Potenzial als Begriff nicht eindeutig 

definiert. Bisherige Auffassungen von Potenzial sind unterschiedlich fundiert und reichen von Einschätzungen 

per Bauchgefühl bis zu wissenschaftlichen Ansätzen. Auf Basis einer qualitativen und quantitativen 

Untersuchung liefert dieser Vortrag eine neue, umfassende und praxisnahe Perspektive auf Potenzial und 

zeigt auf, wie dieses ökonomisch erfasst werden kann.


21-3-B-W 

K. Melchers 

Stand der Forschung zu Einstellungsinterviews: 

Wie gut sind sie, welche 

Risiken haben sie, und wodurch wird 

ihre Qualität sichergestellt? 

Bei fast allen Stellenbesetzungen werden Einstellungsgespräche mit Bewerbern geführt. Ob solche Interviews 

allerdings eine gute Vorhersage der Arbeitsleistung zulassen, hängt von verschiedenen Randbedingungen 

ab. Zudem gibt es unterschiedlichste Einflussfaktoren, die das Abschneiden von Bewerbern in Interviews 

beeinflussen. Neben einem Überblick über Befunde zu solchen Einflussfaktoren werden deswegen 

auch Maßnahmen vorgestellt, um die Qualität von Interviews sicherzustellen. 

22-3-B-A 

Ch. Obermann 

Digitalisierung im AC – 

Chancen und Optionen 

Die Wirtschaftswelt schreitet in Richtung weiterer Digitalisierung. Das AC kommt jedoch häufig noch in 

hergebrachter Form auf Papier daher. Im internationalen Vergleich ist die deutsche AC-Szene bisher mit 

Innovationen wenig aktiv. Der Beitrag zeigt die heute bestehenden Optionen für die AC-Verantwortlichen. 

Vorgestellt werden die Chancen und Risiken von u.a. Videostimuli, Online-Postkörben, Gamification, virtuellen 

Rollenspielen, Remote Assessment, IT-Administration von Life-AC und die neuen Möglichkeiten in der 

Nutzung neurophysiologischer Parameter im Rahmen von Stimmen- oder Gesichtsanalysen. 

23-3-B-A 

A. Jans, T. Thiemann 

Das Mitarbeitergespräch: 

Die eierlegende Wollmilchsau 

unter den Führungsinstrumenten? 

Über den Sinn und Unsinn von 

Mitarbeitergesprächen 

Das Mitarbeitergespräch zählt nach wie vor zu den am weitesten verbreiteten Personalführungsinstrumenten 

in Organisationen. Die Funktionen des Mitarbeitergespräches sind vielfältig und reichen von Leistungsbeurteilung 

und Feedback über Karriere- und Entwicklungsplanung bis hin zur Nutzung als Instrument 

zur Mitarbeiterbindung. In diesem Beitrag geben wir einen Überblick über Ziele wie auch potentielle 

Nutzen- und Erfolgsfaktoren des Mitarbeitergesprächs und setzen uns kritisch mit dem Mitarbeitergespräch 

als „Allheilmittel“ in der Mitarbeiterführung auseinander. Bezugnehmend auf die aktuelle kontroverse 

Diskussion über Sinn und Unsinn von Mitarbeitergesprächen werden wir auch die zunehmend kritische 

Sicht einiger Unternehmen auf das Mitarbeitergespräch beleuchten. 

24-3-B-A 

O. Ringelband, Ch. Aldering 

„The One and Only“ – 

von der Konzeption bis zur 

Umsetzung von 

Einzel-Assessments 

Aus verschiedenen Gründen führen Unternehmen statt eines klassischen Assessment-Centers Einzel-Assesments 

mit einem Kandidaten durch: geringe Anzahl Kandidaten, Diskretion, (Un-)Angemessenheit von Gruppenübungen, 

organisatorische Zwänge. In dieser workshopartigen Veranstaltung werden die einzelnen Schritte der 

Konstruktion und Durchführung von Einzel-Assesments behandelt und teilweise in praktischen Übungen und 

anhand von Beispielen demonstriert. Außerdem werden Befunde zur Validität und aktuelle Entwicklungen des 

Einzel-Assesments dargestellt. 

25-3-B-A 

M. Toleikis, C. Maehler-Bidabadi 

Handlungsorientierte Interviews: 

Eine Möglichkeit für Verhaltensbeobachtungen 

auch in der 

Interviewsituation 

Das klassische Interview besteht in der Regel aus biografischen und situativen Fragen. Dieser Kongressbeitrag 

beschäftigt sich mit der Frage, auf welche Weise auch Verhaltensbeobachtungen in einer Interviewsituation 

vorgenommen werden können. Dazu stellen wir handlungsorientierte Übungen und Aufgaben vor, die 

die Diagnostik relevanter Persönlichkeitseigenschaften, für die sich nachweisbare Zusammenhänge zum 

Berufserfolg finden lassen (z. B. Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation), ermöglichen. 

26-3-B-A 

A. Lohff 

Der Nutzen moderner 

Informationstechnologie in 

Vorauswahl und Assessment 

Moderne Informationstechnologie spielt zunehmend auch im Bereich der Eignungsdiagnostik eine bedeutende 

Rolle. Zum einen können Assessmentprozesse vom Design über die Planung und Durchführung bis 

zur Berichtserstellung durch geeignete IT-Programme effektiv unterstützt werden. Zum anderen kommt 

Informationstechnologie aber auch als Online Assessment in der eigentlichen Eignungsdiagnostik zum 

Einsatz, etwa in der Vorauswahl von Bewerbern, bei komplexen Planspielen oder im dezentralen „Remote“ 

Assessment. IT kann nicht nur die Effizienz und Geschwindigkeit des Assessments verbessern, sondern 

kann – richtig genutzt – auch einen erheblichen Beitrag zur Qualität der Eignungsdiagnostik liefern. Im 

Vortrag werden verschiedene Möglichkeiten der IT-Unterstützung und deren Nutzen für Vorauswahl und 

Assessment auch im Sinne des Return on Investment anhand praktischer Beispiele aufgezeigt.


27-3-B-A 

N. Höft, M. Nickel 

„Übung macht den Meister“ – 

Verfahrenskonstruktion in der Praxis: 

In vier Schritten zum Erfolg 

Sie sind an der Entwicklung von Assessment Centern für Ihr Unternehmen beteiligt oder dafür verantwortlich? In 

diesem Beitrag erhalten Sie grundlegendes und praxisnahes Rüstzeug für die Konzeption von Assessment Centern 

in Ihrem Hause: Wie führe ich ein zielorientiertes Auftragsklärungsgespräch? Wie überprüfe ich erfolgskritische 

Anforderungen meiner Zielgruppe in den Übungen? Wie „baue“ ich ein AC-Verfahren? Anhand konkreter 

Praxisbeispiele erhalten Sie Schritt für Schritt einen Überblick über die wesentlichen Elemente der Übungskonstruktion 

und können Ihre Erfahrungen und Kenntnisse gemeinsam mit anderen Teilnehmern diskutieren. 

28-3-B-A 

E. Lammerskitten, A. Neuheisel 

„Unsere Führungskräfte sind 

geborene Beobachter“ – Zielführende 

Beobachtertrainings als Qualitätsmerkmal 

in Prozessen der Personalauswahl 


Ein Qualitätsmerkmal für ACs ist der Einsatz qualifizierter Beobachter. Wir gehen der Frage nach, was „qualifiziert“ 

hierbei bedeutet. In Unternehmen hört man häufig, dass Führungskräfte per se für den Einsatz als AC- 

Beobachter qualifiziert sind - die Einschätzung von Mitarbeitern sei schließlich ihr Tagesgeschäft. AC-Praktiker 

machen in der Realität oft konträre Erfahrungen. Wissenschaftliche Studien zeigen, dass ohne zielgerichtete, 

professionell geplante und durchgeführte Beobachtertrainings die Qualität von ACs deutlich leidet. Dieser Beitrag 

regt Sie durch die Darstellung wichtiger Inhalte der Beobachterqualifizierung (mit Praxisbeispielen) zur differenzierten 

Betrachtung der Gestaltung von Beobachtertrainings in Ihrem Unternehmen an. 

29-3-B-A 

C. Palmer 

Testverfahren im AC: Eine Tour 

d'Horizon über Verfahrensarten, 

Einsatzhäufigkeiten 

und Ergebnisverwendung 

Im Rahmen von Assessment Centern werden ganz unterschiedliche Verfahren (Interviews, Rollenspiele, Tests 

u.a.) eingesetzt. Dieser Beitrag startet daher zunächst mit einem Überblick über die verschiedenen Verfahrensklassen. 

Dabei werden sowohl Einsatzhäufigkeiten als auch generelle Zielsetzung und Anwendungsbereich der 

Verfahren diskutiert. Besonderes Augenmerk liegt hierbei auf Testverfahren, wie etwa Persönlichkeitsfragebogen 

oder kognitiven Leistungstests. Am Beispiel dieser Tests werden verschiedene Strategien aufgezeigt, wie 

die Ergebnisse einzelner Elemente im AC in ein Gesamtergebnis integriert werden können. 

30-3-B-A 

J. Böhme, E.-A. Bolte 

Effiziente Personalauswahl durch 

professionelle Interviewführung 

Das Interview ist das am häufigsten angewandte Verfahren in der Personalauswahl und erfreut sich auch 

bei Bewerbern im Verhältnis zu anderen Verfahren größter Beliebtheit. Allerdings streuen die Qualität der 

Durchführung und der diagnostische Ertrag ganz erheblich. Wir stellen Ihnen eine Vorgehensweise vor, bei 

dem eine genaue Anforderungsanalyse dafür sorgt, dass verhaltensorientierte Fragen sowohl vorbereitet 

als auch im Interview entwickelt werden können. Die Fragen werden in einer Stilfigur eruiert, die nachweislich 

eine hohe Prognosegüte sicherstellt. Die diagnostischen Ergebnisse erscheinen den Bewerbern 

plausibel und finden ein hohes Maß an Zustimmung. 

31-3-B-A 

D. Hasselmann 

Entwicklung und Gestaltung eines 

leistungsfähigen Assessment Center: 

Praxisbezogene Empfehlungen und 

Hinweise zum Stand des Wissens 

für AC-Praktiker 

Die Entwicklung eines leistungsfähigen Assessment Center ist anspruchsvoll und gelingt nur, wenn zahlreiche 

Einzelaspekte sich sinnvoll ergänzen. Dieser Beitrag liefert einen Einblick zu relevanten aktuellen Wissenschaftsbefunden 

sowie konkrete Empfehlungen zum Vorgehen in der Praxis. Hierbei werden auch bereits 

die Empfehlungen der aktualisierten AC-Standards des AkAC berücksichtigt. Anfängern wie auch erfahrenen 

Praktikern bietet sich damit die Möglichkeit zu einem kompakten Update über die zentralen Erfolgstreiber. Dabei 

wird besonderer Wert auch darauf gelegt Wege aufzuzeigen, wie sich auch bei einem hohen Effizienzdruck 

qualitätssteigernde Elemente im Vorgehen für Potenzialanalyse- und Auswahlfragestellungen umsetzen lassen. 

32-3-S-W 

M. Kersting 

Personalauswahl und -entwicklung 

mit Persönlichkeitsfragebogen: 

Der Kampf der Kulturen 

Kompetenzen oder Eigenschaften? Persönlichkeitstypentests oder -strukturtests? Persönliche Überzeugung 

oder empirische Validierung? Diese und weitere Gegensätze spalten die HR-Welt in Bezug auf 

die Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitsfragebogen. Eine Diskussion zwischen den 

„Lagern“ findet nicht statt, man bleibt unter seinen Leuten und betreibt Selbstaufwertung. In dem Beitrag 

werden die Unterschiede, aber auch die Gemeinsamkeiten der eher pädagogisch und der eher psychologisch 

orientierten Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitsfragebogen herausgearbeitet. 

Außerdem werden die Ergebnisse zweier diesbezüglich einschlägiger empirischer Studien vorgestellt. 

33-3-S-A 

P. S. Ebert, P. Goerke 

Ihr jährliches Mitarbeitergespräch 

unter der Lupe: Qualitäts-Check 

und Optimierung 

Sie haben bereits ein Mitarbeitergespräch und möchten wissen, ob es den qualitativen Anforderungen 

genügt? Oder möchten Sie ein bestehendes Mitarbeitergespräch weiterentwickeln und suchen nach geeigneten 

Ansatzpunkten? Treten Sie mit uns in den Dialog! Wir diskutieren mit Ihnen individuell oder in 

Kleingruppen auf Basis Ihrer mitgebrachten Materialien (wie z. B. Leitfäden, Prozessmodelle, Trainingsunterlagen...) 

Ihre individuellen Fragestellungen, geben Ihnen Tipps und Anregungen und zeigen Ihnen 

potenzielle Stolpersteine auf.


34-3-S-A 

P. Spier, C. Tanzer, P. S. Ebert, T. Uhle 

„Gut gemeint – oft schlecht designed“. 

Einschätzung von Entwicklung und 

Potenzial im Mitarbeitergespräch: 

Diagnostik, Gestaltung und Grenzen 

Nutzen auch Sie das Mitarbeitergespräch als Entwicklungsinstrument oder wollen dieses einführen? Wollen 

auch Sie wie viele andere Unternehmen Ihre Potenzialträger frühzeitig identifizieren, entwickeln und an Ihr 

Unternehmen binden? Wir zeigen, welchen wichtigen Beitrag das regelmäßige Mitarbeitergespräch dabei 

spielen, wie der Entwicklungsfortschritt überprüft und mit Hilfe welcher Modelle Potenzial eingeschätzt 

werden kann. Unterschiedliche Gestaltungsansätze sowie die Grenzen des Mitarbeitergesprächs als Diagnostikinstrument 

werden diskutiert und Handlungsempfehlungen abgeleitet. 

35-3-S-A 

F. Behrens, Ch. Güse 

Generationsübergreifende Führung: 

Konsequenzen für Personalauswahl 


Wie stellen wir zukünftig fest, ob eine Führungskraft in der Lage ist, einen Mix von Mitarbeitern aus vier 

Generationen in einer zunehmend komplexen Welt zu führen? Nach unserer Auffassung erfordert die generationsübergreifende 

Führung ein anderes Rollenverständnis und ein anderes Führungsprofil. Wir setzen 

mit unserem Thema die Überlegungen von Petra Minnemann und Karin Müller-Wieland aus deren Workshop 

„Vier Generationen fordern uns heraus“ fort. Hierbei suchen wir nach Wegen, die neue Qualität des 

Beziehungsmanagements in eignungsdiagnostischen Verfahren und im Hinblick auf die Entwicklung von 

Führungskräften zu nutzen. Nach einer kurzen Vorstellung der bisherigen Ergebnisse der Arbeitsgruppe 

geht es uns vor allem darum, mit Ihnen ins Gespräch zu kommen. Wenn Sie zukünftig vor der Herausforderung 

stehen, Mitarbeiter zu identifizieren und zu entwickeln, die diese neuen Führungsrollen leben, dann 

lassen Sie uns gemeinsame daran arbeiten, die bisherige Auswahlpraxis darauf auszurichten. 

36-3-S-A 

A. Lachnik 

Assessment Center und New Work: 

Wenn Bewerber sich ihren 

zukünftigen Chef aussuchen können 

Wie entwickelt man das Assessment Center als ein bewährtes Auswahlverfahren so weiter, dass es zu New 

Work passt? DB Vertrieb GmbH als Vertriebsdienstleister im Bahn Konzern hat für seinen neuen Bereich 

Digital Business genau das ausprobiert: Ein Assessment Center, in dem agile Methoden genutzt werden, 

in dem Bewerber und Mitarbeiter gemeinsam an Lösungen arbeiten und der Bewerber nach nur einem 

Verfahren zwischen unterschiedlichen Vakanzen wählen kann. 

4. BESONDERE ZIELGRUPPEN 

37-4-B-A 

C. Tanzer, K. Rohde 

„think manager – think male?” – 

Mehr Frauen in Führungspositionen: 

Hindernisse und Ansätze für 

ihre Bewältigung 

Mehr Frauen in Führungspositionen – das fordern Politik und gesellschaftlicher Konsens. Doch wie kann 

diese Forderung erfüllt werden? Dieser Beitrag befasst sich mit Hindernissen, denen weibliche (potenzielle) 

Führungskräfte gegenüberstehen und zeigt daraus abgeleitete Möglichkeiten und Maßnahmen auf, diese 

zu überwinden und Frauen in Führungspositionen zu stärken. Fokussiert werden vor allem die Faktoren 

Motivation, Kompetenz und Rahmenbedingungen in Auswahl und Entwicklung weiblicher Führungskräfte. 

38-4-S-W 

D. Hasselmann, S. v. Hayn 

Diagnostik im Top-Management: 

Ein Praxisbericht zu Akzeptanz, 

Verbreitung und aktuellen Trends 

Bereits 2012 hatte eine AkAC-Expertengruppe Entscheider zur Diagnostik im Top-Management befragt 

und kam zu einem ernüchternden Ergebnis: Besetzungsentscheidungen für Vorstands-, Geschäftsleitungs- 

oder andere Positionen an der Spitze von Unternehmen, Organisationen und Institutionen scheinen 

sich weitestgehend einer systematischen Diagnostik zu entziehen. Heute, vier Jahre später, wurde 

erneut der Status Quo erhoben. Was hat sich im Hinblick auf die Einstellungen von Entscheidern, die 

Einsatzhäufigkeit systematischer Diagnostik und die Praxis bei Besetzungen im Top-Management verändert? 

Wann scheint es den Verantwortlichen angebracht, eine systematische Diagnostik zu nutzen? 

39-4-S-A 

M. Boegl, R. Fruhner, S. v. Hayn, 

M. Lohs, P. Wiederhake, K. Stulle 

Auswahl im Top-Management: 

Was geht, was geht (noch) nicht? 

Erfahrungsaustausch mit 

der Projektgruppe 

„Top-Management-Diagnostik“ 

Seit acht Jahren beschäftigt sich eine Projektgruppe des Arbeitskreis Assessment Center, zusammengesetzt 

aus Beratern sowie Vertretern der Personalfunktion in Unternehmen, mit der Frage, wie es um 

systematische Diagnostik bei der Besetzung von Positionen in oberen Führungsetagen bestellt ist. Im 

Format einer moderierten Diskussion mit Angehörigen der Projektgruppe, externen Experten und den 

Teilnehmern werden Fragen zur praktischen Implementierung von Assessments im Top-Management 

Bereich behandelt. Hierbei soll es schwerpunktmäßig um einen Erfahrungsaustausch zu Hindernissen 

und Erfolgsstrategien gehen.


5. QUALITÄTSSICHERUNG UND EVALUATION 

40-5-B-A 

Ch. Obermann, S. Höft, J.-N. Becker 

Assessment-Center-Praxis 2016: 

Ergebnisse der aktuellem 

AkAC-Anwenderbefragung 

Nach 2001, 2008 und 2012 liegt nunmehr die vierte Anwenderstudie des Arbeitskreises Assessment Center 

vor. Sie liefert Orientierung und Benchmark für die Anwender, was die Trends und der aktuelle Anwendungsstand 

der Methode sind: Welche Methoden sind üblich? Wie sieht das typische AC aus? Welche Benchmarks 

gibt es zur Einbindung in die Personalprozesse? Vorgestellt werden wieder die Ergebnisse einer Vollerhebung 

zu allen DAX30-Unternehmen. 

41-5-B-A 

Mitglieder der Projektgruppe 

“AC-Standards” 

Standards der Assessment- 

Center-Technik: Version 2016 

Die ursprünglich 1992 vom AkAC erarbeiteten und von der Praxis immer wieder stark nachgefragten Standards 

der AC-Technik wurden in den letzten zwei Jahren ein weiteres Mal nach 2004 überarbeitet und 

aktualisiert. In der aktuellen Version (2016) schaffen sie eine zeitgemäße Grundlage für die sachgemäße 

AC-Praxis und bieten einen transparenten Orientierungsrahmen für die Güteprüfung von Eigenentwicklungen 

und Beraterangeboten. Ergänzend zu der Kurzvorstellung im Großplenum am zweiten Kongresstag 

stellen Mitglieder der Projektgruppe in diesem Beitrag die wesentlichen Inhalte und Neuerungen der 

aktuellen Version ausführlich vor und diskutieren mit den Teilnehmern die resultierenden Konsequenzen 

für die eigene Arbeit. 

42-5-B-A 

M. Kersting 

„Ab Morgen wird alles besser“ – 

Qualitätssicherung und -optimierung 

mit der neuen DIN Norm 

Fast 15 Jahre nach der Erstpublikation wurde der zentrale Qualitätsstandard für die interne und externe Personalauswahl, 

die DIN 33430, grundlegend überarbeitet. Im Rahmen des Beitrags werden die Hintergründe der 

Modifikation erläutert und die Grundzüge der neuen Norm werden vorgestellt. Es erfolgt eine Einordnung der 

DIN 33430 in das Gesamtgefüge der Initiativen zur Qualitätssicherung und -optimierung. Den Teilnehmer(innen) 

wird vermittelt, wie sie die neue Norm für ihre Arbeit konkret nutzen können. 

43-5-S-W 

S. Höft, S. Stumpf, D. Ambiel 

„Alles fair, oder?“ - 

Ethnisch-kulturelle Subgruppendifferenzen 

im Abschneiden bei 

Personalauswahlverfahren: 

Ein Überblick zum Stand der 

Adverse-Impact-Forschung 

Adverse Impact in der Personalauswahl liegt vor, wenn diese eine beträchtlich unterschiedliche Auswahlquote 

zum Ergebnis hat, die zu Lasten der Mitglieder einer sozialen Gruppierung geht. Dieser 

Beitrag fokussiert Unterschiede im Abschneiden unterschiedlicher ethnisch-kultureller Gruppen in der 

Personauswahl und gibt hierzu einen Überblick zum Stand der Forschung. Es wird dargestellt, inwieweit 

ethnisch-kulturelle Subgruppendifferenzen auftreten, inwiefern diese von der Auswahlmethodik sowie der 

spezifisch betrachteten Ethnie/Kultur abhängen und durch welche Maßnahmen Subgruppendifferenzen 

reduziert und bessere Chancen insbesondere für Minoritäten geschaffen werden können, ohne die Validität 

des Auswahlverfahrens zu gefährden. 

44-5-S-A 

B. Birkner, D. Hasselmann, 

A. Sandmann, M. Boegl 

Standards für die 

Eignungs- und Potenzialdiagnostik 

im Top-Management 

Angesichts der Bedeutung der Leitungspositionen an der Spitze von Unternehmen und Organisationen 

überrascht es, dass bei der Besetzung dieser Top-Managementfunktionen die Nutzung einer professionellen 

Eignungsdiagnostik eher die Ausnahme als die Regel ist. Eine Projektgruppe des AkAC hat dies in 

Veröffentlichungen wiederholt problematisiert und versucht die Hintergründe hierfür zu klären. Um das 

Bewusstsein für ein sinnvolles Vorgehen zu schärfen und Entscheidern sowie Praktikern konkrete Hinweise 

hierzu zu geben, wurden Standards zur Eignungs- und Potenzialdiagnostik im Top-Management erarbeitet. 

Die Standards werden im Rahmen dieses Beitrages vorgestellt und diskutiert.

22 // REFERENTENPROFILE 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

PROFILE DER 

REFERENTEN


Aldering, Christoph · Diplom-Psychologe 

und Geschäftsführer, aestimamus GmbH & 

Co. KG, von 1991 bis 2012 Berater im Bereich 

Management Diagnostik & Development bei 

Kienbaum Management Consultants,dort zuletzt 

über 10 Jahre als Partner verantwortlich für den 

Geschäftsbereich Management Diagnostik. Seit 

2012 Geschäftsführender Gesellschafter des 

Beratungsunternehmens aestimamus mit Fokus 

auf Durchführung von Management Audits/ 

Management Assessments mit Führungskräften 

zur Reduzierung von mit Besetzungsentscheidungen 

verbundenen Risiken bzw. zur Standortbestimmung 

und Ableitung von Management 

Development-Maßnahmen. 

Ambiel, David · Diplom-Psychologe. Studium 

in Landau und Tübingen mit dem Schwerpunkt 

psychologische Diagnostik. Seit 2015 

wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Hochschule 

der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) 

im Projekt „Studierfahigkeitsdiagnostik an der 

HdBA (StuDiag)“ (Leitung: Prof. Dr. Stefan Höft). 

Arbeits- und Forschungsschwerpunkte: Kognitive 

Anforderungsanalysen, Konstruktion und 

Validierung von Verfahren zur Studierfähigkeit 

und Studienmotivation. 

Becker, Jan-Niklas · Psychologe (M.Sc.). 

Studierte zunächst Wirtschaftspsychologie 

(B.A.) in Köln und darauf Psychologie (M.Sc.) an 

der Goethe Universität Frankfurt. Er arbeitete für 

Unternehmen im Bereich der Personalauswahl 

und -entwicklung, sowie für Unternehmensberatungen 

als freier Mitarbeiter. An der Rheinischen 

Fachschule Köln ist er nach langjähriger 

Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter 

als Dozent für Weiterbildungen in statistischen 

Methoden und SPSS beschäftigt. 

Behrens, Frank · Seit 2007 im Recruiting- 

Bereich der Deutschen Telekom AG tätig im 

Bereich der Konzeption und Durchführung von 

Assessment Centern, Development Centern etc. 

Schwerpunkt: Mittleres Management, leitende 

Führungskräfte; zudem Tätigkeit als Coach; 

zuvor 10 Jahre Erfahrung in den Bereichen 

Training und Personalentwicklung sowie als HR 

Business Partner. 

Birkner, Burkhard · Diplom-Psychologe. 

Seit 2008 in der ifp | Personalberatung Managementdiagnostik 

in Köln tätig, ab dem 

Jahr 2013 als Partner. Davor hat er in unterschiedlichen 

HR-Führungsfunktionen im Mittelstand 

und Konzernunternehmen gearbeitet. 

Zuletzt als Leiter HR-Experten (Personalentwicklung, 

Arbeitsrecht und Personalcontrolling) 

eines internationalen Versicherungskonzerns. 

Er beschäftigt sich seit über 15 Jahren mit Themen 

der Personalauswahl, Personalentwicklung 

und Organisationsentwicklung. 

Boegl, Marion · Diplom-Mathematikerin. Sie 

ist heute Managementberaterin und Inhaberin 

der Firma maboConsult, München und war zuvor 

über 20 Jahre in verschiedenen Personal-Funktionen 

in der Finanzdienstleistungsbranche tätig, 

zuletzt Personalleiterin in einer DAX 30 Bank. 

Böhme, Jürgen · Maschinenbau-, BWL- und 

Wirtschaftsinformatikstudium. Zunächst im 

Bereich IT und Betriebsorganisation in unterschiedlichen 

Branchenunternehmen tätig. 1980 

Wechsel zur Württembergischen Versicherung. 

Dort zuerst IT-Projektleiter, anschließend Aufbau 

und Leitung der Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung, 

zuletzt erweitert zuständig für 

den W&W-Konzern. Seit 2008 Inhaber der Böhme 

Management Diagnostik. Beratungsschwerpunkte 

sind Management-Audits, Entwicklung 

und Durchführung von Potenzialanalyseverfahren, 

Aufbau und Reorganisation von HR-Bereichen 

und Interim-Management. Ein weiteres Arbeitsgebiet 

ist die Berufs- und Studienberatung. 

Bolte, Ernst-August · Diplom-Psychologe. 

Berater „Bolte Management Diagnostik“. In der 

Personalentwicklung tätig (Lufthansa, PolyGram, 

Allianz, Steag) mit den Schwerpunkten Personalauswahl 

und Training für Führungskräfte. Danach 

freiberuflich selbständig tätig mit den Schwerpunkten 

Potentialerfassung (Assessment Center, 

Testverfahren, Interviews) und Personalentwicklung 

(Entwicklung, Implementierung, Validierung 

von PE-Konzepten). 

Bühl, Anne-Kathrin · Diplom-Psychologin, 

Seit 2013 wissenschaftliche Mitarbeiterin im 

Bereich Arbeits- und Organisationspsychologie 

an der Universität Ulm. Ihre Forschungsschwerpunkte 

liegen vor allem im Bereich der Personalauswahl 

und umfassen Assessment Center und 

Einstellungsinterviews. Zudem ist sie als freie 

Mitarbeiterin in verschiedenen Beratungsunternehmen 

zu den Themen Personalauswahl und 

-entwicklung tätig. 

Dürr, Daniel · M.Sc. Psychologe, Studium der 

Psychologie in Erlangen, Gießen und Birmingham 

mit dem Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie. 

Seit April 2016 Promotion an 

der Justus-Liebig-Universität Gießen zum Thema 

Selbstpräsentation in der Personalauswahl. Preisträger 

des AkAC-Nachwuchsförderpreises 2016 

(betreut durch Prof. Ute-Christine Klehe, Ph.D.). 

Ebert, Petra Stella · Diplom-Psychologin. 

Studium der Psychologie an der Universität Trier, 

Weiterbildung zur Staatlich geprüften Betriebswirtin 

(berufsbegleitend), Systemischer Coach, 

(SG), langjährige Tätigkeit in der Personalentwicklung 

von Großkonzernen, zuletzt in leitender 

Funktion für den Bereich Psychologie und Soziales 

bei einem Tochterunternehmen der Deutschen 

Bahn AG. Seit Anfang 2007 selbstständig 

mit eigener Psychologischer Personalentwicklung 

in Hamburg. Arbeitsschwerpunkte: Managementdiagnostik, 

Gesundheitscoaching, Trainings und 

Workshops unter dem Aspekt Führen und Gesundheit, 

Projekte zur Gesundheitsförderung. 

Franke-Bartholdt, Luise · Dr., Diplom- 

Psychologin. Wissenschaftliche Mitarbeiterin an 

der Professur Persönlichkeitspsychologie und 

Diagnostik an der TU Chemnitz im DFG-geförderten 

Projekt „Führung in Organisationen als 

Determinante des Schweigens von Mitarbeitern 

zu moralischen Sachverhalten (FIDES)“, Promotion 

zur Qualität von Anforderungsanalysen in 

Arbeit. 

Frieg, Philip · Dr., Diplom-Psychologe. Seit 

2008 wissenschaftlicher Mitarbeiter im „Projektteam 

Testentwicklung“ (Ruhr-Universität Bochum). 

Tätigkeitsschwerpunkte sind die (Weiter-) 

Entwicklung berufsbezogener Testverfahren (Bochumer 

Inventare), Beratung von Testanwendern 

sowie Durchführung von Mitarbeiterbefragungen. 

Seit 2010 als Freiberufler tätig, u. a. berufliche 

Eignungsuntersuchungen (Interviews, Assessment 

Center) für die Deutsche Gesellschaft für 

Personalwesen e. V. (dgp, Düsseldorf). 

Frömmer, Dirk · Diplom-Psychologe. Wissenschaftlicher 

Mitarbeiter an der Professur Arbeitsund 

Organisationspsychologie an der TU Dresden 

im DFG-geförderten Projekt „Führung in Organisationen 

als Determinante des Schweigens von 

Mitarbeitern zu moralischen Sachverhalten (FI- 

DES)“, Promotion zum intentionalen Schweigen 

von Mitarbeitern in Arbeit. 

Fruhner, Rüdiger · Diplom-Psychologe. 

Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für 

Psychologie bei Prof. Dr. H. Schuler. Seit 1991 bei 

der Hamburger Sparkasse AG als Experte für 

Potenzialdiagnostik und Führungstools. Arbeitsschwerpunkte: 

Management-Audits und Potenzialanalysen 

für Führungskräfte (Gruppen- und 

Einzel-Assessments), Führungskräftecoaching, 

360° - Feedback und Interviewsysteme. 

Gaßner, Franziska · Diplom-Psychologin. 

Studium in Magdeburg und seit 2012 als


Mitarbeiterin und Doktorandin am Lehrstuhl für 

Arbeits- und Organisationspsychologie in Ulm 

beschäftigt. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen 

im Bereich der Personalauswahl und umfassen 

Eignungstests, Einstellungsinterviews und 

Assessment Center. Zudem ist sie zum Thema 

Personalauswahl als freie Mitarbeiterin in der 

Beratung tätig. 

Goerke, Panja · Dr., Diplom-Psychologin. 

Von 2005 bis 2007 wissenschaftliche Mitarbeiterin 

am Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie 

in Kiel. Seit 2007 wissenschaftliche 

Mitarbeiterin beim Deutschen Zentrum 

für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR), Abteilung 

für Luft- und Raumfahrtpsychologie. Aufgabenschwerpunkte: 

Eignungsuntersuchungen für 

Piloten, Forschung und Entwicklung zur verhaltensorientierten 

Diagnostik. 

Goertz, Wiebke · Diplom-Psychologin. Nach 

dem Studium in Jena arbeitet sie zunächst als 

Projektmitarbeiterin, Dozentin und wissenschaftliche 

Angestellte in der Arbeits- und Organisationspsychologie 

der Universität Bielefeld. 2014 

wechselte sie als Beraterin zur ITB Consulting 

GmbH. Dort umfasst ihr Aufgabengebiet die 

Konzipierung und Entwicklung von Testverfahren 

sowie die Entwicklung und Durchführung von 

Assessment und Development Centern. 

Güse, Christoph · Seit 2010 in der Durchführung 

von Managementauswahlprozessen 

und der Entwicklung potentialdiagnostischer 

Instrumente als Unternehmensberater tätig. 

Zuvor sammelte er über 17 Jahre in unterschiedlichen 

Branchen, Erfahrung in diversen 

Funktionen des Personalmanagements und 

war als kaufmännischer Vorstand und Mitglied 

der Geschäftsleitung tätig. 

Hasselmann, Dieter · Dr., Diplom-Psychologe. 

Geschäftsführer des Instituts für Management 

Diagnostik hsp consulting GmbH in Hamburg, 

das seit 1996 Unternehmen bei der Besetzung 

von Vorstands-, Geschäftsleitungs- und Managementpositionen 

sowie der Evaluation von Top- 

Führungskräften berät. Mehr als 20 Jahre Erfahrung 

in den Bereichen Managementdiagnostik und 

-entwicklung, Promotion am Lehrstuhl von Prof. 

Dr. Dieter Frey im Bereich Managementdiagnostik, 

Studium der Psychologie sowie der Betriebswirtschaftslehre 

und Autor diverser Fachpublikationen. 

Höft, Nina · Diplom-Psychologin. Seit 2004 zunächst 

knapp vier Jahre als externe HR Beraterin 

später als interne Personalentwicklerin in mittelständischen 

Unternehmen und Großkonzernen 

tätig; seit 2015 als Corporate HR Project- and 

Talent Manager für die PHOENIX group verantwortlich 

für das Talent Management der Gruppe 

und die damit einhergehende Diagnostik relevanter 

Zielgruppen. 

Höft, Stefan · Prof. Dr., Diplom-Psychologe. 

Seit 2007 Professor für Psychologie mit dem 

Schwerpunkt Personalpsychologie und Eignungsdiagnostik 

an der Hochschule der Bundesagentur 

für Arbeit (HdBA) in Mannheim. Trainer 

im Rahmen der DIN33430-Personenlizenzierung. 

Arbeits- und Forschungsschwerpunkte: 

Berufsbezogene Persönlichkeitsdiagnostik, Potentialanalyse 

mithilfe von Assessment Centern, 

Psychometrische Grundlagen psychodiagnostischer 

Verfahren, Konzepte beruflicher Beratung, 

Diagnostik für die berufliche Beratung. 

Holzenkamp, Marcus · Diplom-Psychologe. 

Zuletzt Senior Consultant und Projektleiter im 

Bereich Management Diagnostik bei Obermann 

Consulting. Seit 2014 als selbstständiger Berater 

tätig. Umfangreiche Assessement- und Management-Audit-Projekterfahrung 

im nationalen und 

internationalen Kontext. Fachliche Schwerpunkte: 

Psychologische Diagnostik, Konzeption und 

Durchführung diagnostischer Verfahren sowie Gestaltung 

von Auswahl- und Recruitingprozessen. 

Holzer, Ilka · Ausbildung zur Industriekauffrau 

und zunächst Einstieg in die generalistische 

Personalarbeit. Weiterbildung zur Personalfachkauffrau 

und Betriebswirtin Personal- und 

Sozialwesen. Masterstudium im Bereich Personalentwicklung. 

Seit 2010 Fachbereichsleiterin 

Personalberatung und -entwicklung bei prego 

services GmbH. Verantwortlich für ein Team 

von HR-Businesspartnern mit den Themen 

Personalberatung, Compensation & Benefits, 

Nachwuchskräfte sowie Personal- und Führungskräfteentwicklung. 

Ab 2015 zusätzlich 

verantwortlich für die interne Kommunikation. 

Mitglied in kfm. Prüfungsausschüssen. 

Hossiep, Rüdiger · Dr., Diplom-Psychologe. 

Seit 1984 in den Bereichen Training, 

Coaching und Potenzialklärung gemeinsam 

mit Führungskräften tätig, die an ihrer überfachlichen 

Weiterentwicklung arbeiten wollen. 

Nach Tätigkeiten in der Personalberatung und 

fünf Jahren als Betriebspsychologe in der Kreditwirtschaft 

(Deutsche Bank AG) seit 1990 an 

der Ruhr-Universität Bochum in Forschung und 

Lehre aktiv (Leiter des „Projektteams Testentwicklung“). 

In Wirtschaft und Wissenschaft 

anerkannter Management-Diagnostiker und 

Test-Autor. 

Jaehn, Tobias · Diplom-Psychologe, Master 

of Mediation. Seit 2002 in verschiedenen nationalen 

und internationalen Unternehmen der Finanz-, 

Automobil- und Stahlindustrie im Bereich 

Talent Management bzw. Personal- und Führungskräfteentwicklung 

tätig. Seit 2012 bei der 

ThyssenKrupp AG in Essen, derzeit verantwortlich 

für das interne Recruiting und Placement der 

Top Management Ebene L3 weltweit. 

Jans, Annika · Diplom-Psychologin. Studierte 

an der Christian-Albrechts-Universität Kiel. Ausbildung 

zum systemischen Coach. Von 2006 bis 

2011 Consultant bei dem auf Eignungsdiagnostik 

spezialisierten Beratungsunternehmen SHL (Saville 

& Holdsworth Limited, heute Teil von CEB), mit 

Fokus auf Eignungsdiagnostik, Talent Management 

und Kompetenzmodelle. 2011 Wechsel in 

den Personalbereich, Aufbau der Personalentwicklung 

bei dem Online Mode Versandhandel 

frontlineshop. Seit 2013 Personalreferentin mit 

Fokus auf Personalentwicklung bei der Digitalagentur 

SinnerSchrader. 

Kahlen, Karin · Diplom-Volkswirtin. Tätig 

in der Personalentwicklung der Stadtwerke 

München GmbH u.a. zuständig für Eignungsdiagnostik, 

Feedbackverfahren, Einführung Performance- 

und Talentmanagement. 

Kamp, Meike · LL. M.. Regierungsdirektorin 

beim Berliner Beauftragten für Datenschutz 

und Informationsfreiheit. Als Volljuristin seit über 

zehn Jahren im Bereich der Datenschutzaufsicht 

tätig. Nach dem zweiten Staatsexamen zunächst 

beim Unabhängigen Landeszentrum für Datenschutz 

Schleswig-Holstein beschäftigt, zuletzt 

als Referatsleiterin für den Datenschutz im privaten 

Bereich. Nach Ihrem Wechsel zur Berliner 

Aufsichtsbehörde im Jahr 2010 hauptsächlich 

mit Fragen des internationalen Datenverkehrs 

betraut, inzwischen liegt ihr Schwerpunkt u. a. 

im Bereich des Datenschutzmanagement. 

Kersting, Martin · Prof. Dr., Diplom-Psychologe. 

Martin Kersting war über zehn Jahre 

als Berater tätig (u.a. für Kienbaum). Acht Jahre 

lang arbeitete Martin Kersting, der Mitglied 

der DIN 33430-Kommission (Personalauswahl) 

sowie Vorsitzender des Diagnostik- und Testkuratoriums 

ist, an der RWTH Aachen. Von 2008 

bis 2011 verantwortete er die Führungskräfteentwicklung 

des Zolls (Bundesfinanzverwaltung). 

Seit 2011 ist er Professor für Psychologische 

Diagnostik an der Universität Gießen. Im Jahre 

2015 wurde er vom Personalmagazin zu den 

„40 führenden Köpfen des Personalwesens“ 

gewählt.


Kevenoǵlu, Firat · Diplom-Ingenieur, Diplom-Psychologe. 

Ab 1982 Projektingenieur, 

ab 1990 Psychologischer Berater. Ab 1998 

Trainer/Berater u. Personalentwickler, 2003 

Leiter Diagnostik und Personalauswahl mit Verantwortung 

für Auswahlverfahren Management 

eines Automobilherstellers, dann Leiter Interne 

Personalentwicklung in dessen Akademie. Seit 

2010 selbständiger Berater und Coach mit dem 

Schwerpunkt Potenzial- und Kompetenzentwicklung 

für Fach- und Führungskräfte. 

Klug, Hannah · Dr., Diplom-Psychologin. 

Promotion zum Thema persönliche Ziele; wissenschaftliche 

Mitarbeiterin am Lehrstuhl für 

Arbeits- und Organisationspsychologie an der 

Universität Bielefeld; seit 2015 als HR Managerin 

mit Schwerpunkt Personalentwicklung für 

die LR Health & Beauty Systems GmbH tätig. 

Krumscheid, Matthias · Psychologe 

(M.Sc.). Seit 2015 wissenschaftlicher Mitarbeiter 

im „Projektteam Testentwicklung“ 

(Ruhr-Universität Bochum). Forschungsschwerpunkte 

sind die kognitive Leistungsfähigkeit 

und ihre Relevanz im Kontext von Personalauswahl 

und Personalentwicklung. Bachelorarbeit 

(2013) zum Thema „Zur Ausprägung und zum 

Zusammenhang individueller Differenzen in 

Bezug auf intellektuelle Leistungsfähigkeit und 

Allgemeinwissen“. 

Lachnik, Andrea · Diplom-Psychologin. 

Studium an der J.W. Goethe-Universität in 

Frankfurt/Main. Seitdem mit den Schwerpunkten 

Personal- und Führungskräfteentwicklung, 

Auswahlverfahren, Talent Management und 

New Work-Ansätzen in verschiedenen Unternehmen 

tätig, u.a. für die unternehmensweite 

Entwicklung und Einführung von Assessment 

Centern für die untere Managementebene. Aktuell 

für DB Vertrieb GmbH in Frankfurt/Main 

tätig. 

Lammerskitten, Elmar · Diplom-Psychologe. 

Studium in Würzburg und Aachen und Ausbildung 

als systemischer Berater. Langjährige 

Erfahrung mit Personalauswahl und -entwicklung 

bei einer Non-Profit-Organisation und als 

interner Berater bei der Volkswagen Coaching 

GmbH (Tätigkeitsschwerpunkte: Durchführung 

von Potenzialanalyse-AC sowie Führungskräftetrainings). 

Nach verschiedenen leitenden 

Funktionen in der Personal- und Organisationsentwicklung 

und Standort-Personalleitung in 

der Automobil- und Pharmabranche seit Anfang 

2016 Leiter Personal- und Organisationsentwicklung 

bei einem globalen Automobilzulieferer. 

Leenen, Wolf Rainer · Prof. Dr., Dipl.- 

Volkswirt, seit 1982 Professor an der TH Köln, 

1998-2013 Leiter des Forschungsschwerpunktes 

Interkulturelle Kompetenz und Migration 

an der TH Köln. Arbeitsschwerpunkte: Interkulturelle 

Kompetenz, Integration und kulturelle 

Diversität. 

Lohff, Andreas · Diplom-Psychologe. Er 

ist Geschäftsführender Gesellschafter der cut-e 

Group, einem weltweit führenden Anbieter von 

Technologie- und Beratungslösungen im Assessment. 

Seit 1986 ist er als Berater und Manager 

im Bereich Eignungsdiagnostik mit Projekten 

in diversen internationalen Großunternehmen 

tätig. Er arbeitete 13 Jahre bei der britischen 

SHL Group plc und war dort zuletzt zuständig 

für Marketing, Sales und Produktentwicklung in 

Europa. 2002 gründete er gemeinsam mit Dr. 

Achim Preuß die cut-e GmbH in Hamburg. Seine 

Arbeitsschwerpunkte liegen in der Entwicklung 

von Online Assessment Systemen, 360° Feedback 

Systemen, im Competency Modelling, in 

der Potentialanalyse sowie in internationalen Management 

Assessment & Development Projekten. 

Lohs, Margrit · Dr., Diplom-Psychologin. 

Management-Erfahrung in einem internationalen 

Pharmaunternehmen (Marketing und Führungskräfteentwicklung), 

in führenden Outplacementund 

Personalberatungen, seit 2003 Inhaberin 

der Lohs Management Consulting in Berlin. 

Tätigkeitsschwerpunkte: Einzel-Assessments 

und Management-Audits im oberen und Top- 

Management sowie Executive-Coaching und 

individuelles 360-Grad-Feedback in namhaften 

internationalen und DAX-Unternehmen 

sowie im Healthcare-Segment und in 

bestpractice Start-ups. 

Machl, Barbara · Diplom-Psychologin. 

Systemische Beraterin (DGSF); viele Jahre 

als Beraterin in einer wirtschaftspsychologischen 

Unternehmensberatung und derzeit 

beim Zentralen Psychologischen Dienst der 

Bayerischen Polizei im Bereich Organisationspsychologie 

tätig. 

Mähler-Bidabadi, Christiane · Diplom- 

Psychologin. Angestellte Gesundheitsmanagerin 

(BGM) in der KT Gorris GmbH Berlin und 

seit dem Jahr 2000 freiberuflich tätige Dipl.- 

Psychologin und Dozentin an diversen (Fach-) 

Hochschulen mit den Arbeitsschwerpunkten: 

Assessment Center, Personalauswahl und 

-entwicklung, Profiling, Eignungsdiagnostik, 

Training, Mediation, Supervision & Coaching in 

der freien Wirtschaft (Automobile, Pharmazie, 

Versicherungen etc.), für Verwaltungen, Bundesverbände 

und für die Bundesagentur für 

Arbeit. 

Melchers, Klaus · Prof. Dr., Diplom-Psychologe. 

Seit 2012 Professor an der Universität Ulm 

und dort Leiter der Abteilung für Arbeits- und Organisationspsychologie. 

Seine Forschungsschwerpunkte 

liegen vor allem im Bereich Personalauswahl 

und umfassen unter anderem Assessment 

Center, Einstellungsinterviews, Persönlichkeitserfassung 

im Arbeitskontext, Bewerberreaktionen 

und unterschiedliche Aspekte von 

Selbstdarstellung in Auswahlsituationen. 

Minnemann, Petra · Seit 2006 Geschäftsführerin 

der Beratergruppe KlaarKiming, Unternehmensberatung 

in Hamburg. Schwerpunktthemen: 

Beratung in umfassenden Umstrukturierungen, 

strategische Entwicklungsplanung, Führungskräfteentwicklung, 

Auswahlverfahren für Führungskräfte. 

Zuvor viele Jahre als Projektleiterin und 

-koordinatorin für komplexe Personalprojekte 

in einem internationalen Konzern tätig. Über 25 

Jahre zusätzlich als Dozentin an Weiterbildungsakademien 

in den Fächern Personalmanagement 

und Arbeitsrecht aktiv sowie als Prüferin für Berufs- 

und Studienabschlüsse für die Handelskammer 

Hamburg tätig. 

Müller-Wieland, Karin · Volljuristin, Systemische 

Beraterin. Seit 2008 freiberuflich tätig als 

Beraterin, Führungskräftecoach und –trainerin 

mit Angeboten zu: Unternehmenskultur, Führung 

und Kommunikation für die Arbeitswelt moderner 

Unternehmensführung. Zu ihren Kunden zählen 

internationale Konzerne, mittelständische Unternehmen 

und Krankenhäuser. Davor rd. 19 Jahre 

Tätigkeit in einer deutschen, international tätigen 

Großbank. Abteilungsleitung im Firmenkundengeschäft. 

Mitgestaltung und Umsetzung von Veränderungsprozessen. 

Neuheisel, Alexandra · Diplom-Psychologin. 

Studium in Gießen, Systemische Beraterin/Supervisorin. 

Langjährige Erfahrungen als Beraterin für 

Personal- und Organisationsentwicklung (Institut 

für Organisation GmbH, Volkswagen Coaching 

GmbH in den Bereichen Potenzialdiagnostik/ Career 

Development und Personal-/Organisationsentwicklung, 

seit 2007 selbstständige Beraterin). 

Nickel, Manuela · Diplom-Psychologin. 

Bereits während dem Studium theoretische und 

praktische Spezialisierung auf diagnostische 

Fragestellungen; ab 2009 HR Beraterin in der 

Automobilindustrie für Personalauswahlprozesse; 

ab 2012 Spezialistin für Führungskräf-


teentwicklung in einem internationalen Großkonzern; 

seit 2014 in der PHOENIX group als 

Corporate Project Manager verantwortlich für diverse 

Personal- und Organisationentwicklungsthemen; 

DIN 33430 Lizenz A-Inhaberin. 

Nußbaum, Jonas · Psychologe (M.Sc.). 

Studium der Arbeits- und Organisationspsychologie 

im Bachelor- und Masterstudiengang an 

der Goethe Universität Frankfurt am Main. Er war 

für eine internationale Unternehmensberatung in 

Deutschland und Singapur beschäftigt. Dort begleitete 

er Auswahlverfahren und war für interne 

IT-Projekte für die deutschen Niederlassungen 

der Beratung verantwortlich. 

Obermann, Christof · Prof. Dr., Diplom-Psychologe. 

Seit 25 Jahren im Thema 

Assessment Center und Management-Diagnostik 

engagiert. Die erste Ausgabe seines Grundlagenbuchs 

„Assessment Center“, dessen siebte 

inhaltlich überarbeite Auflage im Frühjahr 2017 

erscheint, datiert bereits aus dem Jahr 1992. Er 

leitet die von ihm gegründete Beratungsfirma. 

Sein Team unterstützt die Konzeption und Weiterentwicklung 

von Kompetenzmodellen, Management 

Audits und Assessments, national und 

in vielen anderen Ländern. Als Studiendekan für 

Wirtschaftspsychologie an der RFH in Köln sorgt 

er mit für den akademischen Nachwuchs mit aktuell 

500 Studierenden. 

Palmer, Carolin · Dr., Diplom-Ökonomin. 

Diplom in Wirtschaftswissenschaften und Promotion 

in Psychologie. Seit 2011 wissenschaftliche 

Mitarbeiterin/Post-Doc am Lehrstuhl für 

Psychologische Diagnostik bei Prof. Dr. M. Kersting, 

davor in Stuttgart-Hohenheim bei Prof. 

Dr. H. Schuler. Carolin Palmer forscht, lehrt und 

berät zu den Themen Personalauswahl- und 

entwicklung, (Eignungs-)Diagnostik, Kreativität 

im Beruf, Dominanz als genderübergreifende 

Führungsanforderung sowie Entrepreneurship/ 

Unternehmertum 

Ringelband, Olaf · Dr., Diplom-Psychologe. 

Seit 1992 Berater, seit 2005 Geschäftsführer 

der Beratungsfirma md gesellschaft für management-diagnostik 

mbH, Hamburg, die sich 

seit über 25 Jahren auf die Durchführung von 

Einzel-Assessments und Management-Audits 

spezialisiert hat. Im Nebenberuf ist er Lehrbeauftragter 

im Masterstudiengang Psychologie 

an der Universität Hamburg sowie an verschiedenen 

Fachhochschulen. 

Rohde, Kirsten · Bank- und Diplomkauffrau. 

Zehnjährige Praxiserfahrung im internationalen 

Bankgeschäft davon mehrjährige 

Führungstätigkeit als Leiterin Compliance in 

Luxemburg. Fünf Jahre in der Führungskräfte-, 

Personal- und Organisationsentwicklung sowie 

Talentmanagement bei einer Bank in Frankfurt. 

Führungskräftetrainerin, Executive Coach und 

Psychotherapeutin nach dem Heilpraktikergesetz. 

Umfangreiche Expertise in der Beratung 

von Managementteams und Entwicklung von 

Führungskräften, speziell Frauen in Führung. 

Sachtleber, Susanne · Dr., Psycholinguistin. 

Ausgebildet u.a. in Prozess- und Change-Moderation 

sowie diversen diagnostischen Verfahren, 

Systemischer Coach, Beraterin für die Zielgruppe 

Führungskräfte und Executives. Führungsfunktionen 

in unterschiedlichen Branchen, seit 

2012 als Executive Manager für den Consultingbereich 

bei Hogrefe national und international 

verantwortlich. 

Sandmann, Antje · Diplom-Betriebswirtin 

(FH). Arbeitet seit 1997 bei der NOSA (vormals 

Sparkassenakademie Schleswig-Holstein) und 

ist dort zuständig für die Konzeption, Begleitung 

und Durchführung von Auswahl-Assessment- 

Centern und Potenzialanalysen für Führungskräfte 

und Spezialisten im Sparkassenbereich. 

Als selbständige Beraterin für die Konzeption 

und Durchführung von Personalauswahlverfahren, 

Trainerin für Kommunikation- und Führung 

sowie Coach unterstützt sie zudem Unternehmen 

und Einzelpersonen. Frau Sandmann ist 

Bankkauffrau, Systemischer Management 

Coach und Trainerin. 

Schaller, Kerstin · Diplom-Psychologin. 

Seit 2003 in verschiedenen HR Funktionen für 

die Lekkerland Gruppe tätig; seit 2011 als Manager 

Corporate HR Learning & Development 

der Lekkerland AG & Co.KG verantwortlich für 

Performance Management, Talent Management, 

Führungskräfteentwicklung und Employer 

Branding. 

Schell, Uwe · Seit 1998 Personalentwickler 

bei der Allianz Deutschland, seit 2007 Berater 

für Führungskräfteentwicklung im Bereich Talentmanagement 

in Stuttgart und München. Arbeitsschwerpunkte: 

Konzeption und Moderation 

von Führungs-ACs, Potenzialdiagnostik für das 

mittlere und höhere Management, Beratung von 

Führungsentwicklungskandidaten, Durchführung 

von Trainings und Coachings. 

Scheitza, Alexander · Diplom-Psychologe, 

2009-2015 Projektmanager für den 

Forschungsschwerpunkt Migration und interkulturelle 

Kompetenz der TH Köln, seit 1996 

freiberufliche Tätigkeit als Trainer, Coach und 

Berater. Arbeitsschwerpunkte: Interkulturelle 

Kompetenz, interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung. 

Schewe, Anna · Diplom-Psychologin. Studium 

in Bielefeld, anschließend Tätigkeit als wissenschaftliche 

Mitarbeiterin und Dozentin am 

Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie 

der Universität Bielefeld. Seit 2014 bei der 

Hella KGaA & Hueck Co. in Lippstadt - zunächst 

als Human Resources Specialist, seit 2015 als 

Head of Global Training Management. 

Schulz, Rebekka · Dr., Psychologin (M.Sc.). 


„Projektteam Testentwicklung“ an der Fakultät 

für Psychologie der Ruhr-Universität Bochum. 

Tätigkeitsschwerpunkte sind die (Weiter-) Entwicklung 

berufsbezogener Testverfahren (Bochumer 

Inventare) sowie die Beratung von Testanwendern. 

Promotion erfolgte zur Relevanz 

personenbezogener Faktoren für die Messung 

des Burnout-Risikos. Zudem ist sie freiberuflich 

tätig. 

Solga, Marc · Prof. Dr., Diplom-Psychologe. 

Partner eines auf die Themen Assessment, 

Development und HR-Excellence spezialisierten 

Beratungsunternehmens mit Sitz in Köln. 

Von 2008 bis 2015 Jun.-Professor und Leiter 

der Arbeitsgruppe Kompetenz- und Personalentwicklung 

an der Ruhr-Universität Bochum, 

Fakultät für Psychologie. Seit Anfang 2016 

Professur „Psychology & Management“ an der 

International School of Management (ISM) in 

Dortmund. 

Spier, Petra · Diplom-Psychologin. Studium 

in Bielefeld und Tübingen, Abschluss 1991 mit 

den Studienschwerpunkten Arbeits-, Betriebsund 

Organisationspsychologie, Psychologische 

Diagnostik und Betriebswirtschaft. Studium der 

Arbeitswissenschaften an der Leibniz Universität 

Hannover (berufsbegleitend), systemische 

Ausbildung und Beraterausbildung. Seit 1995 

selbstständige Tätigkeit als Beraterin im Bereich 

Kompetenzmanagement. 

Strobel, Anja · Prof. Dr., Diplom-Psychologin. 

Professur Persönlichkeitspsychologie und 

Diagnostik an der TU Chemnitz, Forschungsund 

Arbeitsschwerpunkte: Eignungsbeurteilung, 

Erfassung und Entwicklung ethischer Kompetenz, 

Erfassung und Bedeutung kognitiver Motivation, 

Inhaberin der Lizenz A zur beruflichen 

Eignungsbeurteilung nach DIN 33430.


Stulle, Klaus · Prof. Dr., Diplom-Psychologe. 

Studium der Psychologie, Philosophie und Betriebswirtschaftslehre 

an Universitäten in Aix-en- 

Provence, Wuppertal und Köln. Er verfügt über 

fast zwölfjährige Konzernerfahrung bei der Bayer 

AG mit Stabs- und Leitungsfunktionen in 

der operativen und strategischen Personalentwicklung. 

2008 wurde er von der Hochschule 

Fresenius in Köln auf eine Professur im Fachbereich 

„Wirtschaftspsychologie“ berufen. Er 

verfügt über mehrjährige Zusatzausbildungen 

zum systemischen Coach/Organisationsberater 

sowie diverse Zertifizierungen für Persönlichkeitsfragebögen 

Stumpf, Siegfried · Prof. Dr., Dipl.-Psychologe, 

seit 2003 Professor für Kommunikationspsychologie 

und Führungslehre an der 

TH Köln. Arbeitsschwerpunkte: Teamprozesse 

und -effektivität, Interkulturelle Psychologie, 

Personalauswahl und -entwicklung. 

Sünderhauf, Katrin · Diplom-Psychologin. 

Sie ist Leiterin Talent Acquisition - Region East 

and Principles School Leaver Recruitment der 

Deutschen Bahn. Arbeitsschwerpunkte sind 

die Gewinnung und Auswahl von Schülern 

und Fachkräften sowie das Entwickeln und 

Implementieren von Talentpipelines (Talentpools, 

Schulkooperationen, etc.); Umsetzen 

von Recruitingstrategien und die Gestaltung 

von Veränderungsprozessen. Studium der 

Psychologie, Ausbildung zur Prozessberaterin 

und im Changemanagement, Outdoortrainerin 

und Autorin von Fachpublikationen. 

Tanzer, Cornelia · Dr., Diplom-Psychologin. 

Studium in Trier, Promotion in Köln über 

den praktischen Nutzen von Development 

Centern. Ausbildung zum systemischen Coach. 

Seit mehr als 15 Jahren auf Managementdiagnostik 

und Führungskräfteentwicklung 

spezialisiert, u. a. mehrjährige Tätigkeit als 

Partnerin in einem Beratungsunternehmen mit 

diesen Schwerpunkten. Beratung namhafter 

DAX-Unternehmen. Seit 2014 als selbstständige 

Beraterin mit den Schwerpunkten 

Managementdiagnostik und Coaching tätig. 

Thiemann, Thomas · Diplom-Psychologe. 

Personalentwickler (M.A.), Ausbildung zum 

systemischen Coach und Berater, geboren 

1970 in München, Studium der Psychologie 

und Personalentwicklung an der 

Katholischen Universität Eichstätt und der 

TU Kaiserslautern, einjährige Tätigkeit als 

Seminarleiter in einem Bildungszentrum 

der Bayerischen Wirtschaft, 4 Jahre Personalreferent 

bei der Allianz Private Krankenversicherungs-AG 

mit den Schwerpunkten 

„Erstausbildung“ und „Führungskräfteentwicklung“; 

seit 2003 tätig im Bereich „Personalund 

Organisationsentwicklung“ im Automotive 

Bereich; derzeit Human Resources Development 

Manager Region Europe bei der Autoliv 

B.V. & Co. KG. 

Toleikis, Monika · Dr., Diplom-Psychologin. 

Arbeitsschwerpunkte: Eignungs- und Managementdiagnostik, 

Coaching und Training. Gründung 

und Geschäftsführung der concept eqt 

consulting GmbH, einer Unternehmensberatung 

mit den Schwerpunkten Personalauswahl, 

Coaching, Training, Business Consulting und 

Projektunterstützung. Lizensiert für berufsbezogene 

Eignungsbeurteilungen nach DIN 

33430. 

Tripps, Katrin · Diplom-Psychologin. Sie 

ist seit mehreren Jahren als Referentin für 

Personalentwicklung in Industrie- und Dienstleistungsunternehmen 

tätig. Ihr besonderes 

Interesse liegt im Bereich der zukunftsorientierten 

Personalauswahl und -entwicklung 

in sich verändernden Umfeldern. 

Uhle, Tina · Diplom-Psychologin. M.A. Personalentwicklung, 

systemische Beraterin für 

Organisationsentwicklung und Veränderungsgestaltung. 

Seit 15 Jahren in der Personalentwicklung 

tätig, mit einem Schwerpunkt im 

Bereich Eignungsdiagnostik. Zunächst einige 

Jahre als AC-Moderatorin und Projektleiterin 

in einem internationalen Automobilkonzern beschäftigt, 

ab 2006 als freiberufliche Beraterin 

aktiv. Seit 2015 Geschäftsführerin der Uhle Unternehmensberatung 

mit den Schwerpunkten 

nationale und internationale Personalauswahl 

und Potenzialanalyse, Personalentwicklung 

und Training. 

von Hayn, Silvana · Diplom-Psychologin. 

Arbeitet aktuell als Personalleiterin in der 

Holding eines großen deutschen Familienunternehmens 

und seit über zwanzig Jahren für 

internationale Unternehmen unterschiedlicher 

Branchen in den Bereichen Personalmanagement 

und Personalentwicklung tätig. 

Wegge, Jürgen · Prof. Dr., Diplom- 

Psychologe. Professur Arbeits- und Organisationspsychologie 

an der TU Dresden, 

Forschungs- und Arbeitsschwerpunkte: 

Führung, demografischer Wandel, Arbeit 

und Gesundheit sowie Spitzenleistungen in 

Organisationen. 

Weiß, Sabine · Dr., Diplom-Psychologin. 


„Projektteam Testentwicklung“ an der Fakultät 

für Psychologie der Ruhr-Universität Bochum. 

Tätigkeitsschwerpunkte sind die (Weiter-) 

Entwicklung berufsbezogener Testverfahren 

(Bochumer Inventare) sowie die Beratung von 

Testanwendern. Promotion erfolgte zum Einsatz 

persönlichkeitsorientierter Testverfahren vor 

dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 

(AGG). Zudem ist sie freiberuflich 

tätig. 

Westermann, Fritz · Prof. Dr., Diplom- 

Psychologe. Er hat 25 Jahre als Unternehmensberater 

für Führung und Organisation 

bei CONSULECTRA Unternehmensberater gearbeitet 

und in der Zeit zahlreiche Veröffentlichungen 

über Führung, Personalauswahl und 

Derailment veröffentlicht. Seit 2014 ist er selbständiger 

Berater und Professor für Psychologie 

an der FOM-Hochschule für Ökonomie und 

Management, Hamburg. Im Jahr 2014 war 

er Mit-Herausgeber einer Sonderausgabe der 

Zeitschrift “Wirtschaftspsychologie” zum Thema 

“Managerversagen und Derailment”. 

Wiederhake, Patrick · Diplom-Psychologe. 

Partner bei der Profil M Beratung für Human Resources 

Management GmbH & Co. KG. Der ausgebildete 

Coach arbeitet als Berater und Trainer 

mit den Schwerpunktthemen Managementdiagnostik, 

Führungskräftetraining und Coaching. 

Darüber hinaus unterstützt er Unternehmen national 

und international bei der Implementierung 

von Führungs- und Personalentwicklungsinstrumenten.

28 // ORGANISATION 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

TAGUNGSORT: 

Hannover Congress Centrum 

Theodor-Heuss-Platz 1-3 

30175 Hannover 

Telefon: +49 511 8113-0 

Fax: +49 511 8113 429 

E-Mail: info@hcc.de 

Weitere Informationen zum Tagungsort erhalten Sie unter: 

www.hcc.de 

PREISE: 

Kongress 10./11. November 2016, inkl. Get together am 09.11.16 € 1.590 

Frühbucher (bei Anmeldung bis zum 15. Juni 2016) € 1.290 

Der Arbeitskreis Assessment Center e.V. ist eine gemeinnützige Einrichtung. 

Die Teilnahme am Kongress umfasst folgende Leistungen: Tagungsunterlagen, Mittagessen, Kaffee und Kaltgetränke in den Pausen und die 

Abendveranstaltung, inkl. Abendessen, sowie das Get Together am 09. November 2016. 

Bitte beachten Sie die Hinweise zu Übernachtung und Unterkunft auf der nächsten Seite. 

ANMELDUNG: 

Anmeldungen können direkt online über www.akac-kongress2016.de oder auch über das Faxformular auf Seite 31 vorgenommen werden. 

Ihre Anmeldung wird zunächst per E-Mail bestätigt. Einige Tage später erhalten Sie auf dem Postweg die Rechnung mit weitergehenden 

Kongressinformationen. 

RÜCKTRITT: 

Bei Stornierung der Anmeldung bis zum 10. Oktober 2016 erheben wir eine Bearbeitungsgebühr in Höhe von € 100,00. Bei Absagen nach dem 

10. Oktober 2016 wird die gesamte Gebühr fällig. 

Bitte nehmen Sie die Abmeldung schriftlich vor. Selbstverständlich ist eine Vertretung des angemeldeten Teilnehmers möglich.

Lüerstraße 

29 // UNTERKUNFT 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

UNTERKUNFT: 

Wir empfehlen folgende Übernachtungsmöglichkeiten. Bitte buchen Sie Ihr Zimmer auf eigene Rechnung. Bitte informieren Sie sich über die Stornofristen 

und -gebühren direkt bei den Hotels. Vielen Dank. 

1. Congress Hotel am Stadtpark 

Clausewitzstraße 6, 30175 Hannover 

(direkt neben dem Congress Centrum) 

2. Hotel Kleefelder Hof 

Kleestraße 3A, 30625 Hannover 

3. Hotel City Königstraße 

Königstraße 12, 30175 Hannover 

Preis pro Nacht inkl. Frühstück: 

• Einzelzimmer: 115 € 

• Doppelzimmer: 135 € 


• Einzelzimmer: 89 € 


• Einzelzimmer: 79,50 € 

Tel. +49 511 28 05 555 

congress-hotel-hannover.de 

Reservierung über Link möglich, der mit der 

Bestätigung der Anmeldung mitgeteilt wird. 

Tel. +49 511 5547400 

www.kleefelderhof.com 

Reservierung bitte 

telefonisch vornehmen 

Tel. +49 511 4102800 

www.smartcityhotelkoenigstrasse.de 

Reservierung bitte 

telefonisch vornehmen 

Bitte berufen Sie sich bei der Buchung in allen Hotels auf das Kontingent des Arbeitskreis Assessment Center e.V.. 

Wald Chaussee 

Adenauerallee 

Fritz-Behrens-Allee 

Zeppelinstraße 

Messeschnellweg 

Mars-La-Tour-Straße 

Schiffgraben 

Schnackstraße 

HANNOVER 

CONGRESS CENTRUM 

Theodor-Heuss-Platz 

Kleestraße 

Berliner Allee 

STADTPARK 

Plathnerstraße 

Hans-Böckler-Allee 


Marienstraße 

Bischofsholer Damm 

arienstraße 

Hildesheimer Str

30 // ANMELDUNG 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

Anmelden direkt und online: 

www.akac-kongress2016.de/anmeldung 

oder per Fax an: 032 12/11 898 26 

TEILNEHMER 

Arbeitskreis Assessment Center e.V. 

Postfach 11 16 

21601 Buxtehude 

E-Mail: anmeldungkongress2016@arbeitskreis-ac.de 

Name: 

Vorname: 

Position: 

E-Mail: 

[ ] Ich nehme am Get Together am 09. November 2016 (ab 19.00 Uhr) teil. 

[ ] Bitte senden Sie mir zusätzliche Informationen zur Mitarbeit im Arbeitskreis Assessment Center e.V. 

Bitte stellen Sie hier Ihr persönliches Kongressprogramm zusammen: 

THEMA 1: 

THEMA 2: 

THEMA 3: 

THEMA 4: 

THEMA 5: 

THEMA 6: 

THEMA 7: 

THEMA 8: 

ERSATZTHEMA 1: 

ERSATZTHEMA 2: 

Firma 

Abteilung 

Straße / Postfach 

PLZ / Ort 

Telefon / Fax 

Unterschrift und Datum 

Bitte ausfüllen, falls die Rechnungsanschrift von der oben genannten Adresse abweicht: 

Anschrift 

Straße / Postfach 

PLZ / Ort 

Hinweis: Bitte buchen Sie Ihre Übernachtung separat. Nutzen Sie ggf. unsere Hotelempfehlungen auf der Seite 29.

Lüerstraße 

Mes 

31 // ANFAHRT 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

Wald Chaussee 

Hamburger Allee 

Adenauerallee 

128/134 

alle 10 Min. 

Fritz-Behrens-Allee 

Zeppelinstraße 

Mars-La-Tour-Straße 

HANNOVER HAUPTBAHNHOF 

HANNOVER Hbf 

(Ernst-August-Platz) 

KRÖPCKE 

Hannover Kröpcke (U) 

Schiffgraben 

Berliner Allee 

Schnackstraße 

HANNOVER 

CONGRESS CENTRUM 

Theodor-Heuss-Platz 

STADTPARK 

Plathnerstraße 

11 

alle 10 Min. 

Hans-Böckler-Allee 


Marienstraße 

Bischofsholer Damm 

Marienstraße 

ANREISE MIT DEM PKW 

Hildesheimer Straße 

Eingabe ins Navigationsgerät Ziel: HCC | Haupteingang (zu den Konferenzräumen, Hallen und Sälen) 

Bitte geben Sie als Ziel Ihrer Reise Folgendes ein: 

Straße: Schillstraße, Ort: Hannover, Postleitzahl: 30175 

Hinweis: 

Das HCC befindet in der Umweltzone 4, die nur mit einer grünen Plakette befahren werden darf. 

ANREISE MIT ÖFFENTLICHEN VERKEHRSMITTELN 

Ab Hauptbahnhof mit der Buslinie 128 oder 134 Richtung Peiner Straße direkt bis zum Hannover Congress Centrum. 

Zeitdauer: 10 Minuten. 

Ab der Haltestelle Kröpcke mit der Stadtbahn Linie 11 (Zoo) bis Hannover Congress Centrum 

Zeitdauer: ca. 10 Minuten.

32 // AGB 9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER 

ALLGEMEINE HINWEISE 

Die Teilnahme am Kongress umfasst folgende Leistungen: Tagungsunterlagen, Mittagessen, Kaffee und Kaltgetränke in den Pausen und die Abendveranstaltung, 

inkl. Abendessen, sowie das Get Together am 09. November 2016. 

Bitte nutzen Sie in erster Linie die Möglichkeit der Anmeldung über das Internet (www.akac-kongress2016.de/anmeldung). 

Ihre Anmeldung wird zunächst per E-Mail bestätigt. Zu einem späteren Zeitpunkt erhalten Sie die Rechnung mit weitergehenden Kongressinformationen. 

Bei Stornierung der Anmeldung bis zum 10. Oktober 2016 erheben wir eine Bearbeitungsgebühr in Höhe von € 100,00. Bei Absagen nach dem 

10. Oktober 2016 wird die gesamte Gebühr fällig. Bitte nehmen Sie die Abmeldung schriftlich vor. Selbstverständlich ist eine Vertretung des angemeldeten 

Teilnehmers möglich. Ihnen entstehen keine zusätzlichen Kosten. 

Wir behalten uns vor, die Veranstaltung wegen zu geringer Nachfrage bzw. Teilnehmerzahl (bis spätestens 14 Tage vor dem geplanten Veranstaltungstermin) 

oder aus sonstigen wichtigen, von uns nicht zu vertretenden Gründen (z. B. plötzliche Erkrankung der Referenten, höhere Gewalt) abzusagen. 

Bereits von Ihnen entrichtete Teilnahmegebühren werden Ihnen selbstverständlich zurückerstattet. 

Bild- und Filmmaterial Der Teilnehmer erklärt sein Einverständnis, dass der AKAC e.V. grundsätzlich berechtigt ist, von Veranstaltungen Foto- und 

Filmmaterial zu fertigen und damit der eventuellen Abbildung seiner Person, um dieses als Referenzmaterial zu veröffentlichen. 

Informationsmaterial Der Teilnehmer erklärt seine Einwilligung, dass die von ihm getätigten Angaben und Kontaktdaten vom AKAC e.V. vereinsintern 

zur Zusendung von Informationsmaterial (Newsletter) genutzt werden. Die Daten werden nicht an Dritte weitergegeben. Diese Einwilligung kann 

jederzeit schriftlich widerrufen werden.

www.akac-kongress2016.de

Programmheft AC-Kongress

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