der WirTschAfTsführer - Richard Boorberg Verlag

68 WEItWInKEl
Der Wirtschaftsführer 1.2013
gemein zugänglich angesehen werden,
selbst wenn ein Netzwerk mehrere Millionen
Nutzer umfasst.
Zu beachten ist außerdem, dass die Anwendung
des BDSG keine Speicherung
der Information voraussetzt. Stattdessen
ist das BDSG bereits bei Erhebung
von Arbeitnehmerdaten anzuwenden (§ 3
Abs. 3 BDSG). Daher findet es auch Anwendung,
wenn der Arbeitgeber lediglich
eine rein visuelle Wahrnehmung der Bewerberdaten
vornimmt.
Rechtliche folgen einer
unzulässigen Internetrecherche
Wird ein freizeitorientiertes Netzwerk
unzulässigerweise für geschäftliche Zwecke
genutzt, hat der Netzwerkbetreiber
Anspruch auf Unterlassung gegen den
Arbeitgeber nach § 1004 BGB analog in
Verbindung mit den AGB der Netzwerkbetreiber.
Unter Berücksichtigung der
Tatsache, dass soziale Netzwerke in der
Öffentlichkeit häufig wegen ihrem verbesserungsfähigen
Datenschutz kritisiert
wurden, ist auch der Fall eines Datenschutzskandals
auf Facebook denkbar.
Entsteht dem Netzwerkbetreiber hieraus
ein Schaden, hat dieser Anspruch auf
Schadensersatz nach § 280 Abs. 1 BGB.
Die Beweislast liegt zwar beim Netzwerkbetreiber,
jedoch hat dieser die
Möglichkeit, mittels seiner Server die
Netzwerkaktivitäten der Nutzer nachzuvollziehen.
Außerdem wird ein Verschulden
nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet.
Eine Klage könnte daher Aussicht auf
Erfolg haben.
BuChtIPP zum thEma
Nadine Hammele, Rechtliche Kriterien
und grenzen bei der Erhebung
und Verwendung personenbezogener
daten im Rahmen von arbeitsverhältnissen,
1. Auflage, 2011
In dieser Arbeit
werden unterschiedliche
Fallgruppen des
Arbeitnehmerdatenschutzes
dargestellt.
Die Fallgruppen
umfassen dabei nicht
nur den Arbeit-
Eine schlechtere Stellung hat hingegen
der Bewerber. Prinzipiell steht ihm
ein Schadensersatzanspruch nach § 280
Abs. 1 BGB zu. Allerdings muss er beweisen,
dass ihm ein Schaden entstanden ist.
Das heißt, er muss beweisen, dass er ohne
unzulässige Internetrecherche eingestellt
worden wäre. Da sich dieser Beweis
als äußerst problematisch erweist, besteht
keine reale Haftungsgefahr für den
Arbeitgeber. Eine Haftungsgefahr für den
Arbeitgeber könnte allerdings bestehen,
wenn ein Bewerber aufgrund eines Diskriminierungsmerkmals
im Sinne des § 1
AGG nicht eingestellt wurde. Dann ergibt
sich nach § 15 AGG eine Beweislastumkehr.
Eine Klage erscheint in der Praxis
dennoch unwahrscheinlich, da Bewerber
in der Regel nicht erfahren, warum sie
abgelehnt wurden.
fazit
Die fortschreitenden technischen Entwicklungen
ermöglichen einen weltweiten
Datenaustausch im Internet.
Nicht nur Unternehmen, sondern jeder
Einzelne kann sich im Internet selbst
präsentieren. Gleichzeitig verschwimmen
zunehmend die Grenzen zwischen
Öffentlichem und Privatem. Hieraus ergeben
sich zahlreiche rechtliche Fragen,
die Gerichte noch nicht auf ihre Zulässigkeit
geprüft haben. Problematisch ist
insbesondere, dass es an klaren systematischen
Gesetzesgrundlagen fehlt.
Allerdings ist hierbei zu berücksichtigen,
dass sich eine gewisse Rechtsunsicherheit
nicht ganz vermeiden lässt, da die
nehmerdatenschutz bei bestehenden
Arbeitsverhältnissen, sondern auch den
Datenschutz bei Bewerbungsverfahren.
Es werden insbesondere Fallgruppen
beleuchtet, die sich aufgrund
der technischen Entwicklung unserer
Gesellschaft in den letzten Jahren stark
verändert haben, wie die Nutzung von
E-Mail, Internet und des Web 2.0. Darüber
hinaus wird die Frage geklärt, ob
die aktuelle Rechtslage reformbedürftig
ist und inwieweit Regelungslücken und
Rechtsunsicherheit zu diesem Thema
bestehen.
technischen Entwicklungen schneller
voranschreiten als die Gesetzgebung.
Aus diesem Grund prägen umfangreiche
und unübersichtliche Regelungen
den Arbeitnehmerdatenschutz. Nach
herrschender Literaturmeinung ist die
Internetrecherche in freizeitorientieren
Netzwerken (wie z. B. Facebook) unzulässig,
die Recherche in beruflich orientierten
Netzwerken (wie z. B. Xing) zulässig.
Darüber hinaus ist eine Recherche im
Web 2.0 zulässig, wenn die Daten allgemein
zugänglich sind. Das heißt, dass
auch Daten aus freizeitorientierten Netzwerken
über eine Suchmaschinenanfrage
erhoben werden dürfen.
Auch bei bestehenden Arbeitsverhältnissen
herrscht Rechtsunsicherheit aufgrund
der zunehmenden Bedeutung
des Web 2.0: Was passiert mit einem
dienstlich genutzten Account in einem
sozialen Netzwerk im Falle einer Kündigung?
Welche rechtlichen Folgen haben
unternehmensschädliche Äußerungen
von Arbeitnehmern auf Facebook? Darf
der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern die
Anweisung erteilen, sich in Facebook zu
präsentieren?
Diese und weitere Fragen, die sich im
Bewerbungsverfahren und in bestehenden
Arbeitsverhältnissen stellen, werden
in meiner veröffentlichten Bachelorarbeit
(„Rechtliche Kriterien und Grenzen
bei der Erhebung und Verwendung
personenbezogener Daten im Rahmen
von Arbeitsverhältnissen“, GRIN Verlag,
München 2011, ISBN 978-3-656-03255-7)
unter Berücksichtigung der bisherigen
Rechtsprechung und Ausführungen im
juristischen Schrifttum umfassend dargestellt.
Nadine Hammele,
Bachelor of Arts with
Honours in Business
Administration,
Studentin der Hochschule
der Medien, Stuttgart
nadine@hammele.eu
1 Schmidt/Rauterberg, in: Die Zeit Nr. 27 vom
30. 06. 2011, Ab nach draußen! Wie ausgerechnet
das Internet eine Renaissance des öffentlichen
Lebens befeuert, S. 49.