Vertrauensarbeitszeit: Hintergründe und Gestaltungserfordernisse für

Sascha Wingen & Tanja Schulze (Prospektiv – Gesellschaft für betriebliche
Zukunftsgestaltungen, Dortmund)
Vertrauensarbeitszeit: Hintergründe und
Gestaltungserfordernisse für Gesundheit,
Sicherheit und Leistung unter Zeitautonomie
Im folgenden Beitrag werden erste Ergebnisse des Forschungsvorhabens
„Vertrauensarbeitszeit - neue Entwicklung gesellschaftlicher
Arbeitszeitstrukturen“ (gefördert von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz
und Arbeitsmedizin: F 1838; Auftragnehmer: Prospektiv GmbH, Dortmund
und Technologieberatungsstelle beim DGB Landesbezirk NRW e.V., Köln;
Laufzeit: 07/02 bis 01/04) vorgestellt. Im Fokus stehen Voraussetzungen und
Bedingungen gesundheitsgerechter und leistungsfördernder
Vertrauensarbeitszeit. Die Ergebnisse ermöglichen Rückschlüsse auf
strukturelle Bedingungen und Wirkungszusammenhänge einer gesunden und
leistungsorientierten Vertrauensarbeitszeit.
1. Definition und Verbreitung von Vertrauensarbeitszeit
Im Zuge des Wandels der Arbeitswelt, der sich unter den Stichworten
„Globalisierung“, „Informations- und Dienstleistungsgesellschaft“ und
„Flexibilisierung“ subsumieren lässt, entwickeln sich seit einigen Jahren
flexible Arbeitszeitmodelle. Besonders in der IT-Branche, im Forschungsund
Entwicklungsbereich sowie bei serviceorientierten
Dienstleistungsunternehmen beobachtet man flexible Formen der
Arbeitszeitgestaltung bis hin zur so genannten Vertrauensarbeitszeit (VAZ).
In der betrieblichen Praxis haben sich unterschiedliche Varianten von VAZ
entwickelt, in denen folgende Elemente verschiedenartig kombiniert und
ausgestaltet werden:
• Verzicht auf Arbeitszeiterfassung und -kontrolle durch den
Arbeitgeber
• Wegfall personenbezogener Anwesenheitsvorgaben
• Zielvereinbarungen und Ergebnisorientierung
• Erweiterte Handlungs- und Entscheidungsspielräume der
Beschäftigten
Vergütet wird üblicherweise weiterhin die tariflich bzw. vertraglich
vereinbarte Arbeitszeit, weitere Elemente wie Flexibilisierung des
Arbeitsortes (Telearbeit), Vereinbarung von Funktions- und Servicezeiten
und „Vertrauensurlaub“ können das Arbeitszeitmodell ergänzen.

Vertrauensarbeitszeit hat sich seit Mitte der 1990er Jahre in Unternehmen
verschiedener Industrie- und Dienstleistungsbranchen zunehmend verbreitet.
Repräsentative Daten liegen bislang nicht vor, aber aktuellen
Untersuchungen zufolge liegt der Anteil von Unternehmen in der BRD, die
Vertrauensarbeitszeit zumindest in Teilbereichen eingeführt haben, bei bis
zu einem Drittel. (Pletke & Wieczorek-Haubus, 2003; Janßen, 2002; IfO, 2002)
Der Anteil der Beschäftigten in Vertrauensarbeitszeit in der
Multimediabranche liegt nach einer aktuellen Umfrage (n = 673) von
Prospektiv bei 27% (Brasse, 2003). Laut IfO 2002 arbeiten 22% der
Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie in Vertrauensarbeitszeit.
Aufgrund der variierenden Bedeutung des Begriffs „Vertrauensarbeitszeit“ in
der Praxis ist allerdings davon auszugehen, dass ein deutlich geringerer
Anteil der Unternehmen neben dem arbeitgeberseitigen Verzicht auf
Arbeitszeiterfassung und -kontrolle weitere Elemente wie z. B. eine
individuelle Zeitautonomie der Beschäftigten und größere Handlungs- und
Entscheidungsspielräume mit Vertrauensarbeitszeit verbindet.
2. Chancen und Risiken aus Unternehmer- und
Beschäftigtensicht
2.1 Bisheriger Diskussionsstand
In der Öffentlichkeit und in der vorliegenden Literatur werden Vor- und
Nachteile von VAZ für Unternehmen und Beschäftigte kontrovers diskutiert.
Arbeitgeber sehen vor allem Vorteile in einer flexibleren Anpassung der
Arbeitszeit an Auslastungsschwankungen, einer höheren
Kundenorientierung, einer Produktivitäts- und Effizienzsteigerung, dem
Wegfall der Verwaltungskosten für die Arbeitszeiterfassung, dem
Überstundenabbau sowie in einer erhöhten Attraktivität am Arbeitsmarkt.
Demgegenüber werden ein erhöhter Koordinationsaufwand bei Absprachen
sowie ein befürchteter Kontrollverlust der Führungskräfte aus
Unternehmenssicht als nachteilig bewertet. (Hoff, 2002, Erlewein, 2000)
Aus Beschäftigtensicht ergeben sich Vorteile durch wachsenden
Handlungsspielraum, mehr Zeitautonomie und Selbstverantwortung sowie
bessere Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben.
Andererseits warnen Interessensvertreter der Gewerkschaften vor der Gefahr
der Selbstausbeutung der Beschäftigten bei zunehmender Arbeitsverdichtung.
Als mögliche negative Folgen werden Überstundenanhäufungen,
Konkurrenzkämpfe zwischen Kollegen, Überforderung, Versagensängste und
Entgrenzung von Arbeit und Freizeit bis hin zur Erholungsunfähigkeit
genannt. (Haipeter et al, 2002, Hamm, 2002, Glißmann, Peters, 2001, Pickshaus et
al, 2001)

2.2 Eigene Untersuchungen und Ergebnisse
Um empirische Aussagen zu Chancen und Risiken von VAZ treffen zu
können, sind im laufenden Projekt teilstrukturierte Interviews mit
Geschäftsführern, PersonalleiterInnen und Betriebs- bzw. Personalräten in
bislang vier Unternehmen und einer öffentlichen Verwaltung mit praktizierter
VAZ geführt worden. Dabei wurde deutlich, dass der Zusammenhang
zwischen Vertrauensarbeitszeit und möglichen Auswirkungen auf Gesundheit
und Wohlbefinden der Beschäftigten in der Diskussion auf Betriebsebene
bisher kaum Beachtung findet. So wurden in keinem der von uns befragten
Unternehmen die betrieblichen Arbeitsschutzakteure beim
Einführungsprozess beteiligt. Auch die Frage, ob VAZ Auswirkungen auf
das Fehlzeitengeschehen hat, wurde von den Befragten in den Unternehmen
bisher nicht aufgeworfen.
Um ergänzende Aussagen zum subjektiven Wohlbefinden und zur
Gesundheit der Beschäftigten zu erheben, werden aktuell (Mai/Juni 2003)
Beschäftigte in mehreren von uns kontaktierten Unternehmen schriftlich
befragt. Erste Ergebnisse der Beschäftigtenbefragung aus dem
Dienstleistungssektor (Medien/ Forschung/ Sozialwesen, n = 15) zeigen, dass
die Zufriedenheit mit VAZ im Vergleich zu vorherigen Arbeitszeitmodellen
bei 9 Beschäftigten wächst. Gleichzeitig wurde ein Anstieg der tatsächlichen
Arbeitszeit, eine Zunahme von Stress und Leistungsdruck angegeben. Der
gewachsene Spielraum bei der Verteilung der Arbeitszeit und die
gewachsene Eigenverantwortung gleichen aus Sicht der Beschäftigten die
Nachteile offenbar häufig aus.
In der Multimediabranche sind rd. ¾ der befragten Beschäftigten mit VAZ
zufrieden. Die Zufriedenheitsanteile bei Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit (rd.
88%) sind signifikant höher, bei fester Arbeitszeit (rd. 60%) signifikant
niedriger. Hinsichtlich geleisteter Mehrarbeit nimmt Vertrauensarbeitszeit
gegenüber allen anderen Arbeitszeitmodellen eine Spitzenposition ein.
Gesamt
Vertrauensarbeitszeit/
keine feste Arbeitszeit
Gleitzeit ohne
Kernarbeits z eit
Gleitzeit mit
Kernarbeits z eit
feste Arbeitszeit
24,4%
21,7%
28,9%
22,0%
27,9%
16,7%
20,9%
22,5%
18,4%
22,9%
20,0%
28,5%
28,9%
31,2%
Abbildung 1: Mehrarbeit in verschiedenen Arbeitszeitmodellen in der Multimedia-
Branche (Quelle: Brasse 2003; n = 673; p < 0,02)
30,7%
41,7%
26,2%
23,7%
24,3%
18,6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
keine Mehrarbeit
bis 4 Stunden
4 bis 8 Stunden
mehr als 8
Stunden

Erfolgreiche Vertrauensarbeitszeitmodelle basieren nach unseren bisherigen
Ergebnissen auf der Beachtung wichtiger Einführungs- und
Gestaltungsvoraussetzungen, die über die Abschaffung der Stempeluhr
hinausgehen. So sind bei abhängig Beschäftigten in jedem Fall die
gesetzlichen Regelungen zur Höchstarbeitszeit und Aufzeichnungspflicht von
Überstunden (ArbZG §§ 3, 16 (1)) einzuhalten.
Weitere Erfolgsfaktoren und Gestaltungsanforderungen einer
gesundheitsfördernden und leistungsgerechten Vertrauensarbeitszeit sind:
• Integration in ganzheitliche unternehmensstrategische Entwicklung
• eine gelebte betriebliche Vertrauenskultur
• Offener Kommunikations- und Aushandlungsprozess zu
angestrebten Zielen und Interessenslagen aller betrieblichen Akteure
• eine angemessene Personaldecke und ein realistischer
Aufgabenzuschnitt
• die Partizipation der Beschäftigten bei der Einführung
• Freiwilligkeit der Teilnahme und Möglichkeit zum Ausstieg
• kompetente Mitarbeiter, die in der Lage sind, ihre Arbeitszeit selbst
zu organisieren und ihre Kollegen qualifiziert zu vertreten
• Kooperative Führungskräfte, die bereit sind, bisheriges
Kontrollverhalten aufzugeben
• Regelungen zum angemessenen Umgang mit Überlastsituationen
• Verbindliche Vereinbarungen zwischen Unternehmen und
Beschäftigten, z. B. in Form einer Betriebsvereinbarung
Literatur
Brasse, C.: Befragung zur Arbeitssituation der Beschäftigten in der
Multimediabranche. Auftraggeber: Connex und Ver.di, 2003. V. i. V.
Erlewein, M.: Vertrauensarbeitszeit – die Lösung aller Arbeitszeitprobleme? In:
angewandte Arbeitswissenschaften (2000), Nr. 164, S. 53-69
Glißmann, W.; Peters, K.: Mehr Druck durch mehr Freiheit. Die neue Autonomie in
der Arbeit und ihre paradoxen Folgen. Hamburg: VSA-Verlag, 2001.
Haipeter, Th., Lehndorff, St.; Schilling, G.; Voss-Dahm, D.; Wagner, A.:
Vertrauensarbeitszeit: Analyse eines neuen Rationalisierungskonzepts. In: Leviathan
30, 2002, S. 360-38
Hamm, I.: Flexible Arbeitssysteme. Vertrauensarbeitszeit – Zeitautonome Gruppen –
Flow Time. Frankfurt a. M.: Bund-Verlag, 2002.
Hoff, A.: Vertrauensarbeitszeit: einfach flexibel arbeiten. Wiesbaden, Gabler, 2002a.
IfO – Institut für Wirtschaftsforschung: Arbeitszeit in der Metall- und
Elektroindustrie. Ergebnisse einer Umfrage im Auftrag von Gesamtmetall, 2002.
Janßen, P.: Arbeitszeitflexibilisierung - Der Königsweg zur besseren Vereinbarkeit
von Familie und Beruf? Referat im Rahmen des Best-Zeit-Workshops „Flexible
Arbeitszeiten: Fit für die Zukunft“, Düsseldorf, 26.09.2002.
Pickshaus, K; Schmitthenner, H.; Urban, H.-J. (Hrsg.): Arbeiten ohne Ende. Neue
Arbeitsverhältnisse und gewerkschaftliche Arbeitspolitik. Hamburg: VSA-Verlag,
2001.
Pletke, M.; Wieczoreck-Haubus, M.: Arbeitszeit ohne Kontrolle. Personalwirtschaft
4/03, S. 59-63