Branchenspiegel - IHK Lüneburg-Wolfsburg

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Schwerpunkt
¸ sich die Ansprüche derArbeitnehmer gern
abtreten lassen. Damit könnte natürlich auch
die Zahl der Verfahren, in denen der Arbeitgeber
auf Schadensersatz verklagt wird, stark
ansteigen.
Hingewiesen sei noch auf die weiteren zivilrechtlichen
Regelungen im Gesetz. Während
nach den EU-Richtlinien im Zivilrecht nur
die Merkmale Rasse oderethnische Herkunft
und Geschlecht geschützt sind, hat der deutsche
Gesetzgeber auch die übrigen Merkmale
Religion oder Weltanschauung, Behinderung,Alterund
sexuelle Identität einbezogen.
Das Gesetz bezieht sich nicht auf jede zivilrechtliche
Betätigung, sondern bestimmt, dass
eine Ungleichbehandlung nur bei Massengeschäften
unzulässig ist, in denen es auf das
Ansehen der Person des Vertragspartners
nicht ankommt oder dies eine nachrangige
Bedeutung hat.
Bei der Vermietung von Wohnraum greift
das Gesetz in der Regel erst, wenn der Vermieter
mehr als 50 Wohnungen vermietet. In
der Praxis sind von dem Gesetz im Wesentlichen
auf Massengeschäfte ausgerichtete Unternehmen
sowie Immobilienfirmen und
Wohnungsgesellschaften betroffen.
DIHK-Publikation zu diesem Thema:
»Das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz
– Leitfaden für die
unternehmerische Praxis«
Diese Publikation soll Unternehmer
unterstützen, Fehler zu vermeiden.
Dazu enthält sie Praxisbeispiele,
Handlungsempfehlungen, Checklisten,
Auslegungshilfen sowie den
Gesetzestext.
Dieser Gesetzestext muss im Übrigen
laut AGG im Betrieb ausgehängt
werden. Auch dazu mag diese Broschüre
dienen.
Die DIHK-Publikation ist zum
Preis von 12,60 Euro zu beziehen:
DIHK Publikationen Service
Eichelnkampstr. 2
53340 Meckenheim
http://verlag.dihk.de.
Akuter Handlungsbedarf
Im Bereich des Arbeitsrechts besteht für
den einzelnen Arbeitgeber akuter Handlungsbedarf.
Er umfasst vor allem folgende
organisatorischen und inhaltlichen Maßnahmen:
1. Information: Der Arbeitgeber muss sämtliche
Mitarbeiter über das neue Gesetz informieren,
über die Änderung im Arbeitsgerichtsgesetz,
in dem das Klageverfahren wegen
einer Benachteiligung geregelt ist, und
über das Verfahren der Beschwerden bei Benachteiligung.
Dies kann durch Aushang,
Auslegung oder durch Einsatz der IuK-Technik
erfolgen.
2. Schulung: Der Arbeitgeber soll seine Mitarbeiter
dahingehend schulen, dass ungerechtfertigte
Ungleichbehandlungen unterbleiben.
Diese Schulung hat den Vorteil, den
Arbeitgeber der Verpflichtung zu entheben,
noch weitere organisatorische oder vorbeugende
Maßnahmen zu treffen.
Außerdem sind bestimmte Gruppen von Mitarbeitern
– so Angehörige des Personalmanagements
– besonders zu schulen und dabei
mit dem Gesetz und seinen Folgen vertraut
zu machen.
3. Beschwerdestelle: Der Arbeitgeber muss
wie geschildert eine besondere Stelle einrichten,
an die sich ein Arbeitnehmer, dersich benachteiligt
fühlt, wenden kann.
4. Dokumentation: DerArbeitgeber muss im
Fall einer Beschwerde oder eines Klageverfahrens
eine Dokumentation erstellen, die
aufzeigt, aus welchen sachlichen Gründen eine
bestimmte Personalmaßnahme erfolgt ist.
Die Dokumentationspflicht gilt insbesondere
für Bewerbungsverfahren.
5. Ausschreibungen: Schon bei den Ausschreibungen
muss der Arbeitgeber darauf
achten, dass nurAnforderungen genannt werden,
die auf den Arbeitsplatz bezogen sind.
6. Arbeitsverträge und Rahmenbedingungen:
DerArbeitgeber muss die Arbeitsverträge
und die Rahmenbedingungen überprüfen.
Bestimmungen , die als ungerechtfertigte Ungleichbehandlung
gewertet werden können,
dürfen hierin nicht auftauchen.
Jeder Arbeitgeber muss darüber hinaus anhand
der spezifischen Bedingungen seines
Unternehmens eine Strategie entwickeln,wie
er sein Personalmanagement unter Beachtung
des neuen Gleichbehandlungsgesetzes
gestaltet.
KONTAKT
Egbert Lindner, Rechtsanwalt, Celle
E-Mail: kanzlei@egbert-lindner.de
Unsere Wirtschaft · INDUSTRIE- UND HANDELSKAMMER LÜNEBURG-WOLFSBURG · 09/2006