Manteltarifvertrag - DEHOGA Niedersachsen

im DEHOGA Landesverband Niedersachsen
Der Der Unternehmerband Unternehmerband des des Gastgewerbes
Gastgewerbes
weser-ems@dehoga-bezirksverband.de
www.dehoga-niedersachsen.de
Manteltarifvertrag
für das
Hotel- und Gaststättengewerbe
Weser-Ems
Ammerländer Heerstr. 231
26129 Oldenburg
Telefon 0 44 1 / 7 10 86
Telefax 0 44 1 / 7 10 87

Inhaltsverzeichnis
§ 1 Geltungsbereich ...............................................................................................................................2
§ 2 Einstellung von Arbeitskräften ........................................................................................................3
§ 3 Einstellung auf Probe.......................................................................................................................4
§ 4 Arbeits- und Ruhezeit ......................................................................................................................4
§ 5 Mehrarbeit / Nachtschichtarbeit.......................................................................................................7
§ 6 Vor- und Nacharbeit.........................................................................................................................8
§ 7 Entlohnung und Lohnzahlung..........................................................................................................8
§ 8 Zahlung an gesetzlichen Feiertagen...............................................................................................10
§ 9 Verzehr während der Dienstzeit.....................................................................................................12
§ 10 Berufswäsche und –kleidung .........................................................................................................12
§ 11 Aufbewahrung der Garderobe........................................................................................................12
§ 12 Urlaub.............................................................................................................................................13
§ 13 Fälle entschädigungspflichtiger Arbeitsverhinderung ...................................................................16
§ 14 Vergütungen In Krankheitsfällen...................................................................................................17
§ 15 Beihilfen in Sterbefällen ................................................................................................................17
§ 16 Kündigungsfristen, Aushändigung von Arbeitspapieren und Zeugnissen.....................................18
§ 17 Zechprellerei, Kaution, Abzüge .....................................................................................................18
§ 18 Ausschlussfristen für Ansprüche ...................................................................................................19
§ 19 Tarifkommission ............................................................................................................................19
§ 20 Tarifdauer.......................................................................................................................................20
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§ 1 Geltungsbereich
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Manteltarifvertrag
zwischen
dem DEHOGA Bezirksverband Weser-Ems e.V.,
Ammerländer Heerstraße 231,
26129 Oldenburg,
und
der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten,
Landesbezirk Niedersachsen/Bremen,
Otto-Brenner-Str. 1,
30159 Hannover
wird folgender Manteltarifvertrag abgeschlossen:
1. Räumlich: Für das Gebiet des ehemaligen Niedersächsischen Verwaltungsbezirks
Oldenburg (Kreisfreie Städte: Oldenburg, Delmenhorst,
Wilhelmshaven sowie die Landkreise: Ammerland,
Cloppenburg, Friesland, Oldenburg, Vechta, Wesermarsch mit
Ausnahme der Nordseeinsel Wangerooge).
2. Fachlich: Alle Betriebe, Betriebs-Abteilungen und Einrichtungen, die Beherbergung
gewähren oder Speisen und Getränke zum sofortigen
Verzehr an Ort und Stelle verabreichen ohne Rücksicht
darauf, ob dafür eine Konzession auf Grund der Bestimmungen
des Gaststättengesetzes erteilt worden ist oder nicht, einschließlich
Autobahnraststätten und Bahnhofsgaststätten.
3. Persönlich: a) Dieser Tarifvertrag gilt für alle Arbeitnehmer, die in den
vorgenanten Betrieben beschäftigt sind, einschließlich der
aushilfsweise Beschäftigten, Teilzeitkräfte und Auszubildenden.
b) Dieser Tarifvertrag gilt nicht für: Leitende Angestellte i. S.
des Betriebsverfassungsgesetzes/ Personalvertretungsgesetzes.
Kappellenmeister, Musiker, Artisten und Diskjockeys.

§ 2 Einstellung von Arbeitskräften
1. Die Einstellung von Arbeitskräften erfolgt unter Mitwirkung der gesetzlichen
Betriebsvertretung im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes.
2. Neueinstellungen von prozentempfangendem Personal ist tunlichst erst
dann vorzunehmen, wenn der Garantielohn um mindestens 25 Prozent
überschritten wird.
3. Bei Einstellung ist mit jedem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag
abzuschließen. In diesem muss die Tarifposition nach der der Arbeitnehmer
bezahlt wird und die übertariflichen Zuschläge bzw. der
vereinbarte Garantielohn enthalten sein. Jede Anschriftenänderung ist
dem Arbeitgeber unverzüglich schriftlich mitzuteilen.
4. Arbeitnehmerlnnen, einschließlich Aushilfskräfte, die ordnungsgemäß
von auswärts eingestellt werden, erhalten einmalig die Zureisekosten
(Fahrgeld 2. Klasse) vom Arbeitgeber vergütet. Die Rückreisekosten
werden bis zum nächsten Arbeitsort, jedoch höchstens bis zum Betrage
der Anreisekosten vergütet, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 2
Monaten aus Gründen gelöst wird, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten
hat.
5. Nimmt ein Arbeitnehmerln nach Abschluss eines Arbeitsvertrages
schuldhaft seine Arbeit nicht auf, dann ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber
eine Vertragsstrafe in Höhe von 25% des tariflichen Monatslohnes
zu zahlen.
Verhindert der Arbeitgeber nach Abschluss des Arbeitsvertrages
schuldhaft die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers, dann ist der Arbeitgeber
verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe in Höhe
von 25% des tariflichen Monatslohnes zu zahlen.
Wenn einer der Vertragschließenden ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
ohne wichtigen Grund das Arbeitsverhältnis beendet, gilt eine
Vertragsstrafe von 25 Prozent des vereinbarten Monatsentgelts. (Bei
Bedienungspersonal gilt der vereinbarte Garantielohn).
6. Originalzeugnisse sind dem Arbeitnehmerln nach erfolgter Einstellung
unverzüglich zurückzugeben.
7. Der Arbeitgeber hat vor Aufnahme der Arbeit vom Arbeitnehmer ein gültiges
Gesundheitszeugnis nach dem Bundesseuchengesetz zu verlan-
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gen. Deshalb sind alle Arbeitnehmer, die dem Bundesseuchengesetz
unterliegen, verpflichtet, sich vor Aufnahme der Arbeit beim zuständigen
Gesundheitsamt nach den Vorschriften des Bundesseuchengesetzes
untersuchen zu lassen; es sei denn, der Arbeitnehmer legt dem Arbeitgeber
ein gültiges Gesundheitszeugnis vor.
8. Das Arbeitsverhältnis endet spätestens nach Vollendung des 65. Lebensjahres.
§ 3 Einstellung auf Probe
1. Eine Einstellung auf Probe hat schriftlich zu erfolgen. Es kann eine Probezeit
bis zur Dauer von 6 Monaten vereinbart werden. Sofern nichts
anderes vereinbart ist, ist das Arbeitsverhältnis während der Probezeit
mit folgenden Fristen kündbar.
In den ersten vier Wochen mit einer Frist von einem Tag.
Danach bis zum Ende der Probezeit mit einer Frist von vierzehn Tagen.
Arbeitnehmerlnnen, die als Vertretung erkrankter oder sonst abwesende
Beschäftigte eingestellt werden, können, sofern das Arbeitsverhältnis
nicht durch Erreichung des Zweckes ohne Kündigung beendet wird,
in den ersten vier Wochen nach der Einstellung mit eintägiger Frist, danach
mit 14tägiger Frist gekündigt werden. Wird das Arbeitsverhältnis
über den Zeitpunkt der Erreichung des Zweckes fortgesetzt, so gelten
die allgemeinen Bestimmungen des Vertrages.
2. Bei Beschäftigung über die Probezeit hinaus gilt das Arbeitsverhältnis
als fest abgeschlossen. Auf Probe eingestellte Arbeitnehmer erhalten
die tarifliche Entlohnung wie Festangestellte.
3. Den Bewerbern um eine Stelle werden die Reisekosten nur dann vergütet,
wenn vom Arbeitgeber die persönliche Vorstellung gewünscht wird.
§ 4 Arbeits- und Ruhezeit
§ 4.1. Regelmäßige Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt einschließlich der Vor- und Nacharbeiten,
jedoch ausschließlich der Pausen, 40 Stunden wöchentlich an 5 Arbeitstagen.
Die monatliche Arbeitszeit beträgt im 3-Monatsdurchschnitt 173 Stunden.
Die regelmäßige Arbeitszeit kann in Einvernehmen mit dem Betriebsrat, in
Betrieben ohne Betriebsrat, im Einvernehmen mit den Arbeitnehmerlnnen,

auf 216 Stunden monatlich bzw. 50 Stunden wöchentlich ausgedehnt werden.
Bei der Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit innerhalb einer Woche darf
eine tägliche 10-stündige Arbeitszeit im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen
nicht überschritten werden (siehe Arbeitszeitgesetz).
Die Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen und wird in
Übereinstimmung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbart.
Der Arbeitszeitausgleich kann im Laufe des Monats vorgenommen werden, in
dem die Mehrarbeit geleistet wird.
Jugendliche Arbeitnehmerlnnen unterliegen den gesetzlichen Bestimmungen.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sind mit dem Betriebsrat/ Personalrat
- wo dieser nicht besteht, mit den Beschäftigten - zu vereinbaren.
§ 4.2. Abweichende Arbeitszeitregelungen für Vollzeitbeschäftigte
§ 4.2.1 Arbeitszeit
Von der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 4.1. kann unter Voraussetzung einer
entsprechenden schriftlichen einzelvertraglichen Vereinbarung abgewichen
werden. In diesen Fällen ist ein Arbeitsplanungszeitraum (APZ) von
maximal 12 Monaten zu vereinbaren.
§ 87 BetrVG ist zu beachten.
Die Arbeitszeit von 2076 Stunden im APZ darf nicht überschritten werden.
Ein am Ende des APZ vorhandenes Zeitguthaben wird mit der letzten Abrechnung
im APZ unter Berücksichtigung der Zeitzuschläge gem. § 4.2.3.
ausbezahlt.
Die monatliche Arbeitszeit darf 139 Stunden nicht unter- und 207 Stunden
nicht überschreiten.
Die tägliche zusammenhängende Mindestarbeitszeit von 4 Stunden darf nicht
unterschritten werden. Während des Arbeitsplanungszeitraumes sollen weiterhin
nicht mehr als durchschnittlich 8 Std. täglich (Nettoarbeitszeit) an 5 Tagen
pro Woche gearbeitet werden.
Für Auszubildende gilt abweichend von Absatz 1 folgende Regelung:
Mehr- bzw. Minderarbeitsstunden sind in der jeweiligen Ausbildungsabteilung
auszugleichen, in der sie entstanden sind. Wenn die Verweildauer In der
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Ausbildungsabteilung kürzer ist als 12 Monate, so ist die Verweildauer gleichzeitig
der Ausgleichszeitraum.
4.2.2 Arbeitszeitkonto
Für jede/n in diesem Arbeitszeitmodell Beschäftigte/n ist zur Erfassung von
Minder- bzw. Mehrarbeitszeiten ein dokumentenechter Soll- und Ist-
Dienstplan nach Mustervorlage der Tarifvertragsparteien zu führen. Auf diesem
Dienstplan ist zugleich ein Arbeitszeitkonto fortzuschreiben. Dieses ist
dem/der Beschäftigten mit der jeweiligen Monatsentgeltabrechnung auszuhändigen.
Die auf diese Weise ermittelten Mehr- und Minderarbeitsstunden sind innerhalb
des jeweiligen Ausgleichszeitraumes auszugleichen.
4.2.3. Ausgleichszeitraum
Wird zum Ende des jeweiligen Ausgleichszeitraumes von maximal 12 Monaten
dennoch die regelmäßige Arbeitszeit (12 x 173 Std. = 2.076 Std.) überschritten,
so ist das angesammelte Zeitguthaben auszugleichen.
Erkrankt eine Beschäftigte bzw. ein Beschäftigter im Ausgleichszeitraum zusammen
hängend länger als 4 Wochen, verlängert sich dieser Ausgleichszeitraum
um die Dauer der Krankheit.
Das Zeitguthaben ist mit einem Zeitzuschlag von 35% zur Hälfte auszuzahlen,
die andere Hälfte wird mit dem gleichen Zeitzuschlag In Freizeit gewährt.
Auf Wunsch des/der Beschäftigten ist das gesamte Zeitguthaben In Freizeit
mit 35% Zuschlag zu gewähren.
In Betrieben mit feststehendem Ruhetag (montags bis freitags) soll den Beschäftigten
die Möglichkeit gegeben werden, das Zeitguthaben durch Gewährung
von freien Wochenenden auszugleichen.
Weist das Arbeitszeitkonto am Ende des jeweiligen Arbeitsplanungszeitraums
Minderarbeitsstunden aus, so können höchstens 30 Minderarbeitsstunden in
den darauffolgenden Arbeitsplanungszeitraum übertragen werden. Darüber
hinausgehende Minderarbeitsstunden verfallen. Als Ausgleich für Mehr- oder
Minderarbeitsstunden sind nur ganze Stunden oder ein Mehrfaches davon
zulässig.
Bei vergütungspflichtigen Fehlzeiten (z. B. Urlaub, gesetzliche Feiertage,
Freistellung) wird grundsätzlich die tägliche Nettoarbeitszeit von 8 Stunden
gutgeschrieben; bei Krankheit die geplante Arbeitszeit bis zum Ablauf der
Dienstplanwoche, danach 8 Stunden.
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Das monatliche Entgelt wird gleichbleibend entsprechend der regelmäßigen
tariflichen Monatsarbeitszeit gem. 5.1. gezahlt.
4.2.4. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird das Arbeitszeitkonto abgeschlossen.
Evtl. Mehrarbeitsstunden sind mit dem Zeitzuschlag von 35% zu
vergüten. Evtl. Minderstunden sind mit dem jeweiligen Stundenlohn zu berechnen
und als Entgeltvorschuss abzurechnen. Satz 3 entfällt bei unbegründeter
fristloser sowie betriebsbedingter ordentlicher Kündigung des Arbeitgebers.
4.2.5. Ausnahmen
Die Abweichung von der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 4.1. ist dann nicht
mehr zulässig, wenn zwingende persönliche Gründe vorliegen. Als zwingende
persönliche Gründe sind insbesondere anzusehen, wenn nach arbeitsmedizinischer
Feststellung die weitere Verrichtung der bisherigen Tätigkeit den
Beschäftigten/die Beschäftigte in der Gesundheit gefährdet, im Haushalt
der/des Beschäftigten ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer
anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, die/der Beschäftigte
einen schwer pflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht
von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden
kann.
§ 5 Mehrarbeit / Nachtschichtarbeit
1. Die geleisteten Mehrarbeitsstunden sind grundsätzlich durch Freizeitausgleich
innerhalb eines Zeitraumes von 8 Wochen nach Anfall der
Mehrarbeit auszugleichen, wenn nicht eine andersartige Regelung nach
§ 4.2 des Manteltarifes einzelvertraglich geregelt wurde.
Der Zuschlag gemäß Ziffer 4 ist dann auszuzahlen.
Arbeitnehmerlnnen, die ausschließlich in der Saison beschäftigt werden,
kann der Freizeitausgleich durch geleistete Mehrarbeit auch zum
Ende des Arbeitsverhältnisses gewährt werden.
2. Mehrarbeit ist nur im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes zulässig und
setzt dringende betriebliche Gründe voraus; sie bedarf in jedem Fall
vorheriger Anordnung durch die Betriebsleitung im Einvernehmen mit
der Betriebsvertretung, sofern eine solche besteht. Ergibt sich die betriebliche
Notwendigkeit zur Leistung von Überstunden während der
Abwesenheit des Arbeitgebers oder dessen Vertreters, so sind die
Überstunden innerhalb von drei Tagen nach Rückkehr des Arbeitgebers
oder dessen Vertreters anzumelden, anderenfalls sind diese verfallen.
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Dies gilt nur, wenn der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber betrieblich
zuvor über diese Vorschrift unterrichtet wurde (z.B. durch Aushang).
3. Mehrarbeitsstunden sind alle beanspruchten Arbeitsstunden, die über
die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit hinausgehen (§ 4 Ziffer 1). Sie
werden ab der 174. Stunde mit einem Zuschlag von 30 % zum Stundenlohn
vergütet.
Der Stundenlohn für die Berechnung der Mehrarbeitszuschläge ist der
173. Teil des Monats- bzw. Garantielohnes des jeweils gültigen Lohn-
und Gehaltstarifvertrages.
4. Erreichen Prozentempfänger den zustehenden Lohn nicht, so hat der
Arbeitgeber die Differenz aus betriebseigenen Mitteln zu bezahlen.
5. Nachtschichtarbeit ist die dritte 8-stündige Schicht in der Zeit von 22.00
Uhr bis 06.00 Uhr. Der Beginn der Nachtschicht kann durch betriebliche
Vereinbarung bis zu einer Stunde vor- oder zurückverlegt werden.
Der Nachtschichtzuschlag beträgt 10% zum tariflichen Stundenlohn. Er
kann nicht aus dam Tronc entnommen oder mit dem Bedienungsgeld
verrechnet werden.
§ 6 Vor- und Nacharbeit
1. Im Rahmen der in § 4 festgesetzten Arbeitszeit haben Kellner und Serviererinnen
außer der Bedienungstätigkeit die im Gaststättengewerbe
zumutbare Vor- und Nacharbeit zu verrichten sowie die ständig auf den
Tischen befindlichen Gegenstände zu säubern und zu putzen.
2. Zur Vor- und Nacharbeit gehören keine groben Putzarbeiten wie Reinigung
der Betriebsräume, Fensterputzen, Fußbodenscheuern und dergleichen.
§ 7 Entlohnung und Lohnzahlung
1. Die Entlohnung der Arbeitnehmerln erfolgt auf Grund des jeweils geltenden
Lohn- und Gehaltstarifvertrages.
2. Wird im Betrieb Bedienungsgeld erhoben, gelten folgende Bestimmungen:

Das Bedienungsgeld beträgt in Beherbergungsbetrieben mindestens,
abzüglich der jeweils gültigen Mehrwertsteuer, 10 % vom Zimmerendpreis.
Für Speisen, Getränke und Nebenartikel des Gaststättengewerbes mindestens,
abzüglich der jeweils gültigen Mehrwertsteuer, 10 % des Endpreises.
Beispiele für die Berechnung:
Derzeit beträgt das Bedienungsgeld vom Umsatz (Inklusivpreis):
bei 10 % Bedienungsgeld 8,36 %
bei 11 % Bedienungsgeld 9,20 %
bei 12 % Bedienungsgeld 10,04 %
bei 12,5% Bedienungsgeld 10,46 %
bei 13 % Bedienungsgeld 10,88 %
Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass bei Veränderung der
Mehrwertsteuer von jetzt 19 % die Tabelle verändert werden muss.
Die Getränke- und Schaumweinsteuer gehört nicht zum Warenendpreis
und ist bei der Berechnung des Bedienungsgeldes auszunehmen. Das
erhobene Bedienungsgeld steht dem Bedienungspersonal restlos zu.
In Betrieben mit gemeinsamer Prozentkasse (Troncsystem) werden die
monatlichen Garantielöhne aus den Prozenteinnahmen gezahlt. Der
überschießende Betrag wird an die Prozentempfänger verteilt. Hiervon
dürfen nur die gesetzlichen Lohnabzüge gemacht werden.
3. Es sind zweierlei Troncsysteme möglich:
a) der Restauranttronc mit Oberkellner, Kellnern und Serviererinnen als
Beteiligte;
b) der Hoteltronc mit Hotel-Oberkellnern, Kellnern, Serviererinnen, Tages-
und Nachtportiers, Hoteldienern, (unbeschadet des Gepackträger-Tarifes),
Etagenhausdienern, Fahrstuhlführern, Telefonisten,
Zimmermädchen, Pagen ohne Lehrvertrag.
Bei gemeinsamer Prozentkasse dürfen nur die vorstehend bezeichneten
Arbeitnehmer am Tronc beteiligt werden. Arbeitnehmerlnnen, die
lediglich platzanweisende oder aufsichtführende Tätigkeit ausüben, dürfen
am Tronc nicht beteiligt werden.
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4. In Fremdenheimen und Pensionen bis zu 15 Betten, die außer Hausdienern
nur weibliche Prozentempfänger und Festbesoldete beschäftigen,
kann folgende Regelung Platz greifen:
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Die Prozentempfänger erhalten zunächst aus dem Tronc den Garantielohn,
der Rest der Troncgelder wird auf die Prozentempfänger und
Festbesoldeten nach dem prozentualen Verhältnis der Löhne verteilt.
5. Die Einrichtung und Auflösung des Tronc hat auf Grund schriftlicher betrieblicher
Vereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsvertretung
bzw., wo eine solche nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung
mit sämtlichen auf Bedienungsgeld arbeitenden ArbeitnehmerInnen zu
erfolgen.
6. Zum Bedienungspersonal in Fremdenheimen und Pensionen gehören
auch die Küchen-, Haus- und Zimmermädchen, sofern sie regelmäßig
mit dem Bedienen der Gäste bei den Mahlzeiten beschäftigt werden.
7. Die Betriebsvertretung oder wo eine solche nicht besteht, ein gewählter
Vertrauensmann des Bedienungspersonals hat das Recht, die Unterlagen
für die Errechnung und Verteilung des Tronc einzusehen.
8. Die Monatslöhne werden am Schluss des Monats gezahlt. Der Arbeitnehmer
ist jedoch berechtigt, am 15. des Monats eine Abschlagszahlung
bis zu 80 % des bis zu diesem Tage verdienten Lohnes zu fordern;
in dringenden Fällen auch zu anderen Terminen.
Am Schluss des Monats ist dem Arbeitnehmer eine schriftliche Aufstellung
über den Lohn und die gesetzlichen Abzüge auszuhändigen. Die
endgültige Abrechnung und Auszahlung an die Prozentempfänger soll
in allen Betrieben bis spätestens zum 5. des nächsten Monats erfolgen.
Troncempfänger können am 16. und am Monatsende eine angemessene
Abschlagszahlung fordern.
§ 8 Zahlung an gesetzlichen Feiertagen
1. Arbeitnehmerlnnen, die am 1. Mai, 3. Oktober, 1. und 2. Weihnachtstag,
Neujahrstag - soweit diese Tage nicht auf einen Samstag oder Sonntag
fallen - ferner am Oster- und Pfingstmontag, Karfreitag, Himmelfahrt
beschäftigt werden - haben Anspruch auf Feiertagszuschlag.
Dieser Zuschlag ist bei Bedienungsgeldempfängern in Höhe des Urlaubsentgeltes
(§ 12 Abs. 3 dieses MTV) aus Mittel des Betriebes zu

zahlen. Der Feiertagszuschlag ist in dem Monat zu verrechnen, in den
der Feiertag fällt.
2. Der Feiertagszuschlag beträgt im übrigen 100 % des zustehenden Lohnes
bzw. Gehaltes. Der Zuschlag kann auch in Übereinstimmung mit
dem Arbeitnehmerln durch einen freien Tag unter Fortzahlung des Entgeltes
abgegolten werden.
Bei Prozentempfängern ist dieser freie Tag In Höhe des Urlaubsentgeltes
zu zahlen.
3. Arbeitnehmerlnnen, die an diesen Tagen nicht arbeiten, unterliegen den
gesetzlichen Bestimmungen (Gesetz über Lohnfortzahlung an Feiertagen
vom 02.08.1951).
4. Aushilfen, die für gesetzliche Feierlage eingestellt werden, haben einen
Anspruch auf vorstehender Regelung.
5. Soweit der 24-stündige Ruhetag (§ 4 Abs. 3 b des MTV) auf einen
lohnzahlungspflichtigen Feiertag fällt, Ist dieser so abzugelten, als ob
gearbeitet worden wäre.
Arbeitnehmerlnnen, die an einem gesetzlichen Feiertag nicht arbeiten,
erhalten folgende Vergütung:
Prozentempfänger erhalten den Tageslohn, berechnet wie Tagesurlaubsentgelt
gemäß § 12 Abs. 3 dieses MTV, mindestens den 10fachen
Garantiestundenlohn.
Festlohn und Gehaltsempfänger erhalten den vereinbarten Monatslohn
bzw. das vereinbarte Monatsgehalt für den laufenden Monat.
Arbeitnehmerlnnen, die an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten, erhalten
folgenden Lohn/Gehalt und Feiertagszuschläge:
Prozentempfänger erhalten die Tagesprozenteinnahme plus Tagesurlaubssatz
gemäß § 12 Abs. 3 dieses MTV, mindestens den 10-fachen
Garantiestundenlohn als Feiertagszuschlag. Der Zuschlag ist steuer-
und sozialversicherungsfrei, also netto ohne Abzüge zu zahlen.
Festlohn und Gehaltsempfänger erhalten den vereinbarten Monatslohn
bzw. das vereinbarte Gehalt plus 100 % Zuschlag, das sind 1/22 des
Monatslohnes/ Gehaltes als Feiertagszuschlag.
Der Zuschlag ist zum Monatslohn zusätzlich netto zu zahlen. Ein zusätzlicher
freier Tag ist in diesem Falle nicht zu gewähren.
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§ 9 Verzehr während der Dienstzeit
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Die Arbeitnehmerlnnen haben wahrend der Dienstzeit Anspruch auf
Ermäßigung für Speisen und Getränke zum eigenen Verzehr (mit Ausnahme
von alkoholischen Getränken) in Höhe von mindestens 30 %
vom Kartenpreis.
§ 10 Berufswäsche und –kleidung
1. Die übliche Berufskleidung des Bedienungspersonals (Frack, Einheitsanzug,
weiße Jacke, schwarze Servierkleider einschließlich weißer
Servierschürzen und Hauben) ist vom Arbeitnehmer zu stellen.
2. Serviertücher, Vorstecker, Handtücher und besondere Ausrüstungsgegenstände
wie Livreen, Tressen, Litzen und Knöpfe werden vom Betriebsinhaber
gestellt.
3. Wenn der Arbeitgeber von der Büfettkraft, der Verkäuferin, Garderobenfrau,
Serviererin oder dem Zimmermädchen das Tragen von besonders
einheitlichen Hauben und Kleidern verlangt, so ist die Lieferung vom
Arbeitgeber zu übernehmen, der auch für die Reinigung zu sorgen hat.
4. Die Berufswäsche des Koch-, Schlachter- und Konditorenpersonals ist
vom Betrieb zu reinigen, oder es ist hierfür das Wäschegeld nach ortsüblichen
Wäschereisätzen monatlich zu erstatten.
5. Dem im Betrieb wohnenden Personal soll nach Möglichkeit Gelegenheit
gegeben werden, seine eigene Wäsche außerhalb der Arbeitszeit in
den dafür vorgesehenen Räumen des Betriebes zu waschen und zu
trocknen.
§ 11 Aufbewahrung der Garderobe
1. Für die Unterbringung der Garderobe hat der Arbeitgeber verschließbare
Räume oder Schränke zur Verfügung zu stellen.
2. Die während der Arbeitszeit abgelegte Garderobe sowie die üblicherweise
auf der Arbeitsstelle aufbewahrten Sachen der Arbeitnehmerln
sind in angemessener Höhe gegen Feuer und Einbruchsdiebstahl zu
versichern. Geld und Wertsachen sind von der Verpflichtung ausge-

nommen; sie sind auf Verlangen von der Betriebsleitung aufzubewahren.
§ 12 Urlaub
1. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Jeder Arbeitnehmerln hat in jedem
Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz
vom 08.01.1963 in der Fassung vom 06.06.1994.
Im 1. Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt der Urlaub
27 Tage
Darüber hinaus beträgt der Urlaub
30 Tage.
Für Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.01.2009 abgeschlossen wurden,
gilt:
im 1. Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt der Urlaub:
27 Tage
im 2. Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt der Urlaub:
28 Tage
darüber hinaus beträgt der Urlaub
30 Tage.
Hat ein ArbeitnehmerIn die Arbeit vor dem 1. Juli des Kalenderjahres
angetreten, so gilt das laufende Kalenderjahr als 1. Urlaubsjahr.
Als Urlaubstage gelten die Arbeitstage von montags bis freitags, die
keine gesetzlichen Wochenfeiertage sind (5. Arbeitstage pro Woche).
2. Das Urlaubsentgelt des Bedienungspersonals (Prozentempfänger) errechnet
sich für die ArbeitnehmerInnen, die dem Betrieb während des
ganzen dem Urlaubsjahr vorangegangenen Kalenderjahr angehört haben,
aus dem Bruttoverdienst dieses Kalenderjahres geteilt durch 260.
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Für ArbeitnehmerInnen, die den Betrieb während des ganzen dem Urlaubsjahr
vorangegangenen Kalenderjahres noch nicht voll angehört
haben, nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der im Betrieb
verbrachten Zeit, der volle Monat geteilt durch 22.
Entschuldigte Fehltage (Krankheit, Kur, unbezahlter Urlaub etc.) werden,
sofern sie zu einer Kürzung des Verdienstes geführt haben, vom
Teiler abgezogen.
Das Urlaubsentgelt je Urlaubstag beträgt in jedem Fall mindestens das
10-fache des jeweils zustehenden Garantiestundenlohnes. Das Urlaubsentgelt
ist nicht aus dem Tronc zu entnehmen.
Bei allen übrigen Arbeitnehmerlnnen richtet sich das Urlaubsentgelt
nach dem Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate vor Urlaubsantritt.
3. Bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss der Urlaub genommen
werden und darf nicht durch Geld oder anderweitige Gegenleistung abgegolten
werden.
4. Soweit der Jahresurlaubsanspruch nicht durch einen vorhergehenden
Arbeitgeber erfüllt ist, hat der Arbeitnehmerln im Jahre des Eintritts und
des Austritts für jeden Beschäftigungsmonat Anspruch auf 1/12 des ihm
zustehenden Gesamturlaubs.
Halbe Tage werden nach oben abgerundet. Hat der Arbeitnehmerln
seinen Jahresurlaub bereits erhalten, kann eine Rückzahlung des Urlaubsentgeltes
nicht gefordert werden.
5. Schwerbehinderte und Gleichgestellte im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen
(sowie behördlich anerkannte politisch Verfolgte) erhalten
in jedem Urlaubsjahr einen weiteren zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen.
6. Saisonarbeiter haben den gleichen anteilsmäßigen Urlaubsanspruch
unter Berücksichtigung und Anrechnung ihrer Gesamtbetriebszugehörigkeit
entsprechend den vorstehenden Bestimmungen.
7. Nimmt ein Beurlaubter während seines Urlaubs anderweitig auf Erwerb
gerichtete Beschäftigung an, so verliert er für die Dauer dieser Beschäftigung
den Anspruch auf Urlaubsvergütung.

8. Erkrankt ein Arbeitnehmerln während des Urlaubs und hält die Krankheit
länger als drei Tage an, so werden sofern die Krankheit durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
nachgewiesen wird, die Krankheitstage
nicht auf den Urlaub angerechnet.
9. Der Arbeitgeber ist berechtigt, nach Verständigung mit der Betriebsvertretung
den Urlaub für den gesamten Betrieb geschlossen zu gewähren.
10. Der Arbeitgeber kann unentschuldigtes Arbeitsversäumnis auf den Urlaub
anrechnen, sofern er die versäumten Tage dem ArbeitnehmerIn
vergütet.
11. Zusätzlich zum Urlaubsentgelt (Ziffer 2) erhalten die ArbeitnehmerInnen
für jeden Urlaubstag 8,36 € pro Urlaubstag.
Der Anspruch auf das zusätzliche Urlaubsgeld entsteht erstmalig nach
Ablauf von 12 Monaten der Betriebszugehörigkeit. Vom Zeitpunkt der
Erfüllung der Wartezeit an bis zum Ende des Kalenderjahres erhält der
ArbeitnehmerIn für jeden Monat 1/12 des jährlichen Gesamturlaubsgeldes.
Der angefangene Monat gilt als Anspruchsmonat, wenn der ArbeitnehmerIn
mindestens 13 Tage in diesem Monat gearbeitet hat. Im
darauffolgenden Kalenderjahr erhält der ArbeitnehmerIn das volle zusätzliche
Urlaubsgeld (Besitzstandsregelung s. Protokollnotiz zu Ziffer
12).
Auszubildende bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres erhalten unabhängig
von Ihrer Betriebszugehörigkeit 5,11 € Urlaubsgeld für jeden Urlaubstag.
Auszubildende, die das 18. Lebensjahr vollendet haben erhalten 12,27
€ je Urlaubstag.
Teilzeitbeschäftigte erhalten das Urlaubsgeld im Verhältnis der mit Ihnen
vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit des Betriebes.
Löst der ArbeitnehmerIn nach Erhalt des Jahresurlaubs das Arbeitsverhältnis
vor dem 31.12. eines Jahres auf, oder wird er durch den
Arbeitgeber berechtigt fristlos entlassen, so hat er nur Anspruch auf so
viel Zwölftel des zusätzlichen Urlaubsgeldes wie das Beschäftigungsverhältnis
volle Monate im Urlaubsjahr bestand.
Zuviel gezahltes zusätzliches Urlaubsgeld ist zurückzuzahlen.
12. Das Urlaubsentgeld (Ziffer 2) und das Urlaubsgeld (Ziffer 11) sind vor
Antritt des Urlaubs zu zahlen.
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1. Zu Ziffer 4:
Hat der Beschäftigte im Jahre des Eintritts oder des Austritts mindestens 13
Arbeitstage gearbeitet, so steht ihm hierfür ein Zwölftel des ihm zustehenden
Jahresurlaubs zu.
2. Zu Ziffer 5:
Der Arbeitgeber kann bei politisch Verfolgten auf Antrag die Bezahlung des
zusätzlich gewährten Mehrurlaubs bei der zuständigen Regierungskasse zurückfordern.
3. Zu Ziffer 6:
Es herrscht Einigkeit darüber, dass der §12 Ziffer 6 so zu verstehen ist, dass
die Gesamtbetriebszugehörigkeit aus den effektiv gearbeiteten Zeiten errechnet
wird.
§ 13 Fälle entschädigungspflichtiger Arbeitsverhinderung
Ergänzend zu den Bestimmungen des § 616 BGB vereinbarten die Parteien:
1. Alle Arbeitnehmerlnnen erhalten unter Fortzahlung ihrer Bezüge Freizeit:
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bei eigener Eheschließung, Entbindung der Ehefrau und beim Tode des
Ehegatten sowie den Kindern, Eltern, Schwiegereltern und Geschwistern,
bei eigener Silberhochzeit und beim Umzug von Arbeitnehmerlnnen
mit eigenem Hausstand;
bei Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten oder Wahrnehmung amtlicher,
gerichtlicher oder polizeilicher Termine, auch solchen tarifrechtlicher
Art, sofern der Arbeitnehmerln nicht als Beschuldigter oder im Zivilprozess
als Partei geladen ist, und nach erfolgter Kündigung zum Aufsuchen
eines anderen Arbeitsplatzes.
Die Weiterzahlung des Lohnes erfolgt im Falle:
1. für einen Tag, jedoch bei eigener Eheschließung, sowie beim Tode des
Ehegatten oder eines mit dem Arbeitnehmerln in häuslicher Gemeinschaft
lebenden Kindes für zwei Tage;
2. nur für die Zeit, die der Arbeitnehmerln tatsächlich zur Erledigung dieser
Angelegenheit gebraucht, soweit sich die Erledigung nicht außerhalb
der Arbeitszeit erledigen lässt, höchstens aber für acht Arbeitsstunden.

3. Der In diesem Fall weiterzuzahlende Lohn ist in Höhe des Urlaubsentgeltes
zu gewähren.
4. In allen Fällen kommen Gebühren und sonstige Vergünstigungen, die
der Verhinderte erhält, zur Anrechnung.
5. Der ArbeitnehmerIn hat rechtzeitig um Arbeitsbefreiung in den vorstehenden
Fällen nachzusuchen. Ist dies aus zwingenden, vom ArbeitnehmerIn
nicht zu vertretenden Gründen nicht möglich, bleibt der Lohnanspruch
für die Zeit der Arbeitsverhinderung bestehen.
§ 14 Vergütungen In Krankheitsfällen
1. Bei Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmerln den Arbeitgeber unverzüglich
zu benachrichtigen und die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche
Dauer durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
innerhalb von drei Tagen anzuzeigen. Der Arbeitgeber kann die Vorlage
eines amtsärztlichen Zeugnisses auf seine Kosten verlangen.
2. Bei ärztlich nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit erhält der Arbeitnehmerln
bis zu 6 Wochen seiner Krankheit Lohn. Der Lohn beträgt pro
lohnzahlungspflichtigen Krankheitstag den Satz des Urlaubsentgeltes,
gemäß § 12 Ziffer 3 dieses Vertrages.
3. Kaufmännische und technische Angestellte haben bei unverschuldeter
Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Beschäftigungsjahres Anspruch auf
Fortzahlung des Gehaltes bis zu 6 Wochen. Bei erneuter Erkrankung
tritt diese Zahlungsverpflichtung nur ein, wenn es sich um eine andere
Krankheit handelt.
§ 15 Beihilfen in Sterbefällen
1. Beim Tode des Arbeitnehmerln gewährt der Arbeitgeber an die unterhaltsberechtigten
Angehörigen eine Beihilfe. Durch die Zahlung der
Beihilfe an einen unterhaltsberechtigten Angehörigen hat der Arbeitgeber
den Anspruch auch gegenüber allen Angehörigen erfüllt.
Die Beihilfe beträgt:
nach einjähriger Betriebszugehörigkeit wird der Monatslohn für den laufenden
Kalendermonat weitergezahlt. Bei Prozentempfängern In Höhe
des Urlaubsentgeltes.
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nach fünfjähriger Betriebszugehörigkeit außerdem einen Tarifmonatslohn
bzw. ein Monatsgehalt, bei Prozentempfängern einen Tarifgarantiemonatslohn.
§ 16 Kündigungsfristen, Aushändigung von Arbeitspapieren und Zeugnissen
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin kann
mit einer Frist von 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats
gekündigt werden.
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn
das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende des Kalendermonats
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende des Kalendermonats
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende des Kalendermonats
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende des Kalendermonats
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende des Kalendermonats
fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende des Kalendermonats
zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende des Kalendermonats
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der
Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen,
nicht berücksichtigt.
Nach erfolgter Kündigung ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen ein vorläufiges
Zeugnis auszustellen, dass bei Austritt gegen ein endgültiges auszutauschen
ist. Eine Ausstellung von Zeugnissen für eine andere als die tatsächliche Beschäftigung
ist unstatthaft.
In begründeten Fällen ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen jederzeit ein Zwischenzeugnis
auszustellen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollen dem Arbeitnehmer die Arbeitspapiere
sofort ausgehändigt werden.
Originalzeugnisse sind dem Arbeitnehmer nach erfolgter Einstellung unverzüglich
zurückzugeben.
§ 17 Zechprellerei, Kaution, Abzüge
1. Für Zechprellereien haften die Arbeitnehmerlnnen nur dann, wenn sie
diese verschuldet haben. Sie haften nicht, wenn Ihnen das sofortige

Kassieren untersagt ist. Der Arbeitnehmerln ist verpflichtet, dem Arbeitgeber
oder dessen Stellvertreter von jeder Zechprellerei sofort Mitteilung
zu machen.
2. Kautionen dürfen nur in Form von gesperrten Sparkonten verlangt und
gestellt werden. Die Zinsen fallen dem Kautionssteller zu. Die Rückgabe
hat spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen.
3. Abzüge für Bruchgeld sind unzulässig, falls nicht grobes Verschulden
des Arbeitnehmers vorliegt.
4. Kreditgewährung an Gäste ist den Arbeitnehmerlnnen nicht gestattet.
§ 18 Ausschlussfristen für Ansprüche
1. Sämtliche aus dem Arbeitsverhältnis erwachsenen Ansprüche müssen
innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten geltend gemacht werden.
Die Frist beginnt mit der Entstehung des Anspruchs, soweit eine
schriftliche Lohnabrechnung erfolgt ist.
2. In Kur- und Badeorten müssen Überstunden innerhalb einer Frist von
einem Monat, beginnend mit dem Ende des Monats, in dem sie entstanden
sind, geltend gemacht werden.
3. Der Urlaubsanspruch erlischt nach Ablauf der ersten drei Monate des
dem Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres, es sei denn, der Urlaubsanspruch
ist erfolglos geltend gemacht worden.
4. Für die Arbeitszeitregelungen nach § 4.2.1 beginnt die Ausschlussfrist
von 3 Monaten mit Ende des Arbeitsverhältnisses.
§ 19 Tarifkommission
1. Grundsätzliche Fragen, welche sich aus der Auslegung, Anwendung
oder Durchführung dieses Vertrages ergeben, sind durch eine von den
Tarifparteien zu errichtende paritätische Tarifkommission von drei Arbeitgebern
und drei Arbeitnehmerlnnen bzw. den Vertretern der Tarifparteien
zu schlichten.
Die Kommission hat im Falle der Nichteinigung einen Unparteiischen,
der vom Präsidenten des Landesarbeitsgerichtes Hannover vorzuschlagen
ist und die Billigung beider Parteien findet, hinzuzuziehen.
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Auch in allen übrigen Streitigkeilen können die Parteien vereinbaren,
dass diese Tarifkommission endgültig entscheidet.
2. In allen Fällen müssen die Verhandlungen spätestens 14 Tage nach
Antragstellung erfolgen.
3. Der Schiedsspruch der Tarifkommission ist für die Parteien bindend.
4. Zur Abänderung des Tarifvertrages ist die Tarifkommission nicht berechtigt.
§ 20 Tarifdauer
Dieser Vertrag tritt am 1. Januar 2009 in Kraft und kann jeweils mit einer Frist
von drei Monaten schriftlich, erstmalig zum 31. Dezember 2012 gekündigt
werden.
Alle übrigen Vereinbarungen des Manteltarifvertrages vom 27.07.2000 bleiben
unverändert bestehen.
VII. Diese Änderungsvereinbarung tritt am 1. Januar 2009 in Kraft.
PROTOKOLLNOTIZ
Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einigkeit darüber, die Allgemeinverbindlichkeit
für diese Änderungsvereinbarung zu beantragen.
Oldenburg, den 11.12.2008
DEHOGA Gewerkschaft
Bezirksverband Weser-Ems e.V. Nahrung-Genuss-Gaststätten
Ammerländer Heerstr. 231, Landesbezirk Nord
26129 Oldenburg Haubachstr. 76, Hannover,
22765 Hamburg
Sieger Kuhlen Dr. Grimberg Smolawa