Präsenzkräfte in stationären Hausgemeinschaften ... - Bayern

Präsenzkräfte in stationären 

Hausgemeinschaften: 

Anforderungen, Tätigkeiten, 

Nahtstelle Pflege 

David Rester, Diplom-Pflegewirt (FH) 

David Rester, Eching, 9. Juli 2009

Inhalt 

Einordnung Hausgemeinschaften 

Mitarbeitende in der Pflege 

Präsenzkräfte 

Gerontologische Betrachtung: Ältere Mitarbeitende in 

Hausgemeinschaften (HG) 

Fragen zur Diskussion 


Einordnung Hausgemeinschaften 

Hausgemeinschaften: HG M , HG WB und HG (KDA) 

Ambulante betreute Wohngemeinschaften 

Alten- und Pflegeheime (Leitprinzipien, Präsenzkräfte) 

→ Gruppenbezogene Wohnformen, in denen 

Langzeitpflege möglich ist und Leitprinzipien von 

Hausgemeinschaften gefolgt wird. 

→ Ziel: Regelversorgung 


Einordnung Hausgemeinschaften (2) 

Nicht zuzuordnen: 

→ Formen des betreuten Wohnens 

→ Private Gruppenbezogene Wohnformen, die 

Langzeitpflege ausschließen. 



Bestand und Entwicklung Gruppenbezogener 

Wohnformen in der stat. Altenhilfe (MUG IV, 2007) 

→ 19 % kleine Wohngruppen 

→ 5 % echte stationäre HG 

→ 57 % stationäre Alten- und Pflegeheime 

→ 19 % Mischformen 



Schneekloth et al., 2007 

Einflussfaktoren auf 

die Entwicklung 

stationärer 

Versorgungsformen 

(MUG IV, 2007) 


Mitarbeitende in der Pflege 

Spannungsverhältnis divergierender Interessen von 

Mitglied/Bewohner in HG, Angehörigen, Umwelt, 

Einrichtung, Berufsgruppe 

Entmachtung Pflege 

Gleichstellung mit anderen Berufsgruppen 

Rückzug von Bewohnern zulassen 


Mitarbeitende in der Pflege (2) 

Spannungsverhältnis Grund- und Behandlungspflege 

versus Sicherheit der pflegerischen Versorgung 

Veränderungen im beruflichen Selbstverständnis 

Gleichstellung mit anderen Berufsgruppen 



Berufsgruppe Altenpflege: ca. 1/3 

Berufsgruppe Gesundheits- u. Krankenpflege: 14%/42% 

Divergenz vorherrschendes und erwünschtes, 

notwendiges Berufsverständnis 

Anpassungsqualifizierung notwendig 

Anpassungsqualifizierung = Deprofessionalisierung 



Vorteile für Pflegeberufe in HG 

→ Aufwertung der Pflegetätigkeit 

→ Hierarchieabbau und Gruppengröße = mehr 

Eigenverantwortung und weniger Überforderung 

→ Abnahme Konsenssterben 

→ Hohe Akzeptanz bei Auszubildenden 


Neues Gebäude, 

neues Wohnkonzept, 

neue Führungsstrukturen 


Präsenzkräfte 

Forschungsauftrag: Anforderungsprofile und 

Qualifizierungsbedarf von Präsenzkräften in 

stationären Pflegeeinrichtungen (Juli 2007). 

Ziele: Empfehlungen für Weiterbildungsmodule 

(aufbauqualifizierend, vorhandene Qualifikation 

berücksichtigen) 


Präsenzkräfte (2) 

Forschungsfragen 

→ Hausgemeinschaften und Wohngruppen? 

→ Tätigkeitsfelder und Anforderungsprofile? 

→ Eignung bestimmter Berufsbilder 

→ Inhalt und Struktur von Weiterbildungsangeboten? 



Aufgaben (Bogert/Palm, 2007) 

Aufgabengebiet 

Alltags-management 

Religiöse Betreuung 

Wellness 

Grundpflege 

Behandlungs-pflege unterstützt durch Pflegefachdienst 

12,5% 37,5% 

Rehabilitation 

Gebäude-management 

Tätigkeit/Unterstützung 

Kochen, Tagesstrukturierung, Freizeitgestaltung: Unterstützt durch 

Bewohner, Angehörige und Hauswirtschaftsleitung 

Unterstützt durch Pastor und Diakon 

Unterstützt durch Friseur, Kosmetikerin, Physiotherapeuten 

unterstützt durch Pflegefachdienst 

Unterstützt durch Physiotherapeuten, Ergotherapeu-ten sowie Logopäden 

Zimmerpflege, Milieupflege, Wäsche: Unterstützt und angeleitet durch 

Hauswirtschaftsleitung, Reinigungskräfte, Wäscherei und Hausmeister 

Gewichtung 

25% 

12,5% 

12,5% 

12,5% 

12,5% 

12,5% 

50% 



Profile und Kompetenzen (Bogert/Palm, 2007) 

Empathie 

Kreativität 

Toleranz 

Gelassenheit 

Offenheit 

Reflexionsvermögen 

Neugier 

Teil der 

Gemeinschaft 



Lernfelder (Gennrich et al., 2004) 

Soziale Kompetenz 

•Beziehungsgestaltung 

•Nähe und Distanz 

•Persönlichkeitsentwicklung 

•Teamarbeit 

•Angehörige/Ehernamtliche 

Organisatorische Kompetenz 

•Selbst und Zeitmanagement 

•Arbeitsmethodik 

Fachkompetenzen 

•Gerontologie/Geriatrie 

•Qualitätsmanagement 

•Hygiene 

•Recht und Betriebswirtschaft 



Abgeleitetes maximales Anforderungsprofil 

→ Bewohner 

→ Gruppe der Bewohner 

→ Pflege, Kooperation und Organisation 

→ Auf sich selbst bezogen 



Geeignete Berufsbilder 

→ Staatlich geprüfte FHW 

→ Alle Pflege-, Hauswirtschafts- und Sozialberufe 

→ Keine Grundausbildung vollständig geeignet 



Empfehlung Weiterbildungsmodule 

→ 120-200 Stunden (bestehende Modelle 80-186 Std.) 

→ Wichtigste Themen: Demenz, Grundpflege, 

Hauswirtschaft, Grundlagen des Alterns 

→ Modelle als Hilfestellung bei der Konzeption 

→ Aufbauqualifizierend (bestehende Modelle auch 

grundqualifizierend) 



Aufbauqualifizierende Modulteilnahme 

Modul 

Qualifikation 

Pflege 

Hauswirtschaft 

Andere 

Modul A 

Ja 

Ja 

Ja 

Modul B 

Nein 

Ja 

Ja/E 

Modul C 

Ja 


Ja/E 

Modul D 

Ja 


Ja/E 

Modul E 


Ja 

Ja/E 



Stundenverteilung und Modulkorridore 

Modul 

Stundenumfang 

Stundekorridor 

A 

35 

30-40 

B 

20 

16-24 

C 

20 

16-24 

D 

15 

12-20 

E 

30 

20-40 

F 

8 

8-14 

G 

12 

8-18 

H 

8 

4-8 

12 

6-12 

David Rester, Eching, 9. Juli 2009 

J



→ Grund-, Aufbau- und Spezialmodule 

→ Fünf Grundmodule: Bewohner, Wohnen, Pflege, 

Demenz und Hauswirtschaft 

→ Zwei Aufbaumodule: Angehörige, Erkrankungen 

→ Zwei Spezialmodule: Praxisanleitung, Gartentherapie 




→ Modulbeschreibung nach Inhalt und Ziel 

→ Kein Modul Palliativ Care 

→ Trauer und Sterben in allen Modulen 



Modul A Bewohner- und Bewohnergruppen 

→ Alter und Altern 

→ Individuum und Gruppe 

→ Sozialpflegerischer Charackter 



Modul B Pflege und Organisation (analog zu Modul C) 

→ Hausgemeinschaften 

→ Formen der Kooperation 

→ Erbringung von Pflege 



Modul C Hauswirtschaft (analog zu Modul B) 

→ Perspektivenwechsel 

→ HW in Kleingruppen/Großfamilien 

→ Ernährungs- und Flüssigkeitsmanagement 



Modul D Wohnen 

→ Wohnen gestalten 

→ Nutzen vorhandener Kenntnisse 

→ Bedeutung Lebens- und Wohnwelt 



Modul E Demenz 

→ Grundwissen Demenz 

→ Umgehen mit Verhalten 

→ Wahrnehmung und Beobachtung 



Modul F Spezifische Erkrankungen im Alter 

→ Fortführung Demenz, Diabetes, Depression, etc. 

→ Beobachtung und Informationsweitergabe 

→ Themen der TN/Einrichtungen 



Modul G Angehörigenarbeit 

→ Fallbesprechung (i. W. S. Supervision) 

→ Kooperationsformen 

→ Familiendynamik, Trauer- und Sterbebegleitung 



Modul H Gartentherapie 

→ Garten als Raum- und Naturkontakt 

→ Positive Entwicklungsziele 




Modul J Praxisanleitung 

→ Probleme aus der Weiterbildung 


→ Übernahme der Praxisanleitung? 


Gerontologische Betrachtung: Ältere 

Mitarbeitende in HG 

Lebensnähe älterer Arbeitnehmer 

Pflegende in der Altenhilfe älter als im Krankenhaus 

Zunahme Anzahl Älterer Beschäftigter (NEXT) 

Berufsverweildauer in Pflegeeinrichtungen 5,8 Jahre 

Demografisch bedingt: weniger jüngere Beschäftigte 


Gerontologische Betrachtung: Ältere 

Mitarbeitende in HG (2) 

Berufsverweildauer in der GuKP: 13,7 Jahre (BGW) 

Berufsverweildauer in der Altenpflege: 8,4 Jahre (BGW) 

Künftige Differenz Fachkräftebedarf/Personallücke bis 

2050: 430.000 Personen in Vollzeit 

Problem: Eintritt in der Ruhestand aus der Pflege? 

Chance HG 


Fragen zur Diskussion 

Verankerung sozialpflegerisches Profil in HG? 

Gleichberechtigung Pflege und Präsenzkraft (HW, ..) ? 

Erfolgsaussichten Weiterbildungsmodule? 

Kritik der Deprofessionalisierung begegnen? 

Präsenzkraft als eigenes Berufsfeld? 


Danke für Ihre Aufmerksamkeit. 

David Rester, Diplom-Pflegewirt (FH) 

Institut für Gerontologie 

und demografische Entwicklung 

Private Universität für Gesundheitswissenschaften, 

Medizinische Informatik und Technik (UMIT) 

david.rester@umit.at 


Fachtag „Hausgemeinschaften in stationären Pflegeeinrichtungen“ 

am 9. Juli 2009 in Eching 

Abstract 

Präsenzkräfte in stationären Hausgemeinschaften: 

Anforderungen, Tätigkeiten, Nahtstelle Pflege 

Hausgemeinschaften werden in Deutschland künftig mehr als nur Modellversuche sein. 

Hierfür sind mehrere Indizien anzuführen: die Zunahme älterer und älterer pflegebedürftiger 

Menschen, deren differenzierte Lebensstile, die Gesetzgebung in Bund und Ländern sowie 

die bereits begonnene Veränderung in der Angebotsstruktur der Altenhilfe. 

Hausgemeinschaften sind hierbei in die Vielfalt neuer Wohn- und Lebensformen für älter 

werdende Menschen einzuordnen. Dies sollte zudem unabhängig einer systemischen 

Zuordnung (stationär oder ambulant) und der Trägerschaft (privat oder unternehmerisch) 

erfolgen. Zu beachten ist außerdem, dass leitende Prinzipien von Hausgemeinschaften, wie 

Alltagsgestaltung, Dezentralisierung oder Kleinräumigkeit vereinzelt auch in der klassischen 

stationären Altenhilfe umgesetzt werden. Die inhaltliche Gestaltung, die gesetzliche 

Zuordnung und damit auch die Finanzierung sind kennzeichnend für Hausgemeinschaften. 

In der inhaltlichen Gestaltung nehmen die Mitarbeitenden eine zentrale Rolle ein. Der Bedarf 

an qualifizierter Grund- und Behandlungspflege bleibt bestehen. Die Tätigkeiten der 

Mitarbeitenden verändern sich dennoch, da weniger die pflegerische Versorgung als 

vielmehr die Alltagsgestaltung im Mittelpunkt steht. Dies ist eine Herausforderung für die 

Mitarbeitenden in Hausgemeinschaften, die weiterhin überwiegend aus der Altenpflege und 

aus der Gesundheits- und Krankenpflege stammen. Deren Selbstverständnis ist, ungeachtet 

veränderter Ausbildungsinhalte, medizinisch-pflegerisch geprägt. Dies widerspricht nicht 

ihrem Einsatz als Präsenzkraft, erfordert jedoch andere Qualifikationen sowie eine 

reflektierte Grundhaltung in der Berufsausübung. Das steigende durchschnittliche 

Eintrittsalter, Multimorbidität und demenzielle Erkrankung sowie die kürzer werdende 

verbleibende Lebenszeit (Verweildauer) der Personen, die in ein Pflegeheim ziehen, sollte 

jedoch mit keiner ausschließlichen Orientierung am medizinisch-pflegerischen Paradigma 

einhergehen. Daraus ergibt sich die Frage, welche Anpassungsqualifizierungen 

Pflegepersonen und Personen mit hauswirtschaftlicher oder sozialpflegerischer 

Berufsausbildung sowie einer Berufserfahrung, für die Tätigkeit als Präsenzkraft benötigen. 

Dabei werden aus pflegeberuflicher Sicht die Anpassungsqualifizierung zur Präsenzkraft und 

deren berufliche Tätigkeit ohne pflegerische Grundausbildung, als Tendenz zur 

Deprofessionalisierung des Pflegeberufes und der Altenpflege kritisiert. 

Die Präsenzkraft, so werden Ergebnisse einer Untersuchung über Anforderungsprofile und 

Qualifizierungsbedarf in stationären Pflegeeinrichtungen zeigen, soll die sozialpflegerische 

Begleitung und Betreuung von Mitgliedern bzw. Bewohnern von Hausgemeinschaften 

ermöglichen. Hierzu werden eine Synopse bestehender Weiterbildungsangebote für 

Präsenzkräfte in Deutschland, ihr Einsatz in Hausgemeinschaften in Bayern und theoretische 

Betrachtungen zu Anforderungs- und Tätigkeitsprofilen vorgestellt. Die daraus abgeleiteten 

aufbauqualifizierenden modellhaften Weiterbildungsmodule, die für die Tätigkeit als 

Präsenzkraft notwendig erscheinen, fokussieren dementsprechend hauswirtschaftliche und 

sozialpflegerische Kompetenzen. Der Fokus einer sozialpflegerischen Begleitung und 

Betreuung in Hausgemeinschaften verändert dementsprechend die Tätigkeits- und 

Arbeitsplatzbeschreibungen von Pflegepersonen in der Altenhilfe. Dies sollte jedoch 

zunächst nicht im Rückgriff auf detaillierte Tätigkeits- und Stellenbeschreibungen 

besprochen werden. Vielmehr ist es notwendig, zu diskutieren, mit welcher Grundhaltung 

das Pflegepersonal ihre Tätigkeit in Hausgemeinschaften, unabhängig ob als Präsenzkraft 

oder Pflegeperson, wahrnehmen sollte. Die Betrachtung von Naht- und Schnittstellen 

zwischen Pflegeperson und Präsenzkraft kann zunächst an Tätigkeiten aufgezeigt werden. 

Die Diskussion der Verantwortung für diese Tätigkeiten und damit den Gestaltungsmöglichkeiten 

muss sich jedoch anschließen. Hierbei sind sowohl Vorteile als auch 

Herausforderungen für Pflegepersonen zu besprechen. In der Konsequenz sind 

Führungsstrukturen zu hinterfragen. Dass sich in Hausgemeinschaften die Personal- und

2 

Führungsstruktur idealtypisch gegenüber der klassischen Pflegeeinrichtung verändern muss, 

kann hierbei als Vorteil im Sinne einer Organisationsentwicklung angesehen werden. Hinzu 

kommt der Trend zu mehrgliedrigen Einrichtungen in der stationären Altenhilfe, der weitere 

Kreativität in der Personalorganisation erfordern wird. 

Im Ausblick soll ein Aspekt thematisiert werden, der bei der Beschreibung von 

Anforderungsprofilen für Pflegepersonen und Präsenzkräfte in Hausgemeinschaften an 

Bedeutung gewinnen wird: der ältere Arbeitnehmer. Die Auswirkungen der demografischen 

Entwicklung sind auch auf Mitarbeitende in der Altenhilfe zu übertragen. In der 

gerontologischen Betrachtung wird künftig der ältere Arbeitnehmer zunehmend im 

Mittelpunkt stehen. Zum einen, und das ist bereits gegenwärtig so, beschreiben ältere 

Arbeitnehmer in der Altenhilfe eine selbst empfundene Lebensnähe zu Bewohnern bzw. zu 

Mitgliedern von Hausgemeinschaften. Positiv zeigt sich bereits, dass Pflegepersonen in der 

Altenhilfe im Vergleich zu Gesundheits- und Krankenpflegepersonen im statistischen Mittel 

älter sind. Sowohl für die Gestaltung von Alltag und Kontinuität als auch bei der Steuerung 

komplexer Gruppenprozesse in Hausgemeinschaften ist diese Lebensnähe mitentscheidend. 

Zum anderen werden immer weniger jüngere Menschen einen Arbeitsplatz in der Altenhilfe 

suchen. Hierfür sind zwei Gründe anzuführen. Erstens, und daran konnten auch 

Imagekampagnen bisher wenig ändern, ist die Wahl und der Wunsch eines Berufes, der in 

die Altenhilfe einmündet, immer seltener anzutreffen. Zweitens schrumpft die Altersgruppe, 

die die Ausbildungsplatznachfrage im Wesentlichen bestimmt (junge Erwachsenen bis 25 

Jahre) statistisch. Gleichzeitig wird ein Anstieg der notwendigen Versorgungsleistungen 

(Verdoppelung der Pflegebedürftigkeit bis ins Jahr 2050) erwartet, was im einfachsten 

Schluss eine Verdoppelung der Pflegeberufe zur Folge haben müsste. Davon kann derzeit 

nicht ausgegangen werden. Ziel muss also sein, Arbeitnehmer länger an die Altenhilfe, wenn 

möglich bis zum Eintritt in den Ruhestand, zu binden. Von Vorteil ist hier bereits, dass 

Pflegepersonen in der Altenhilfe im Vergleich zu Gesundheits- und Krankenpflegepersonen 

im statistischen Mittel eine längere Berufsverweildauer haben. Problematisch dagegen eher 

die Vermutung, dass nur wenig Pflegepersonen aus der beruflichen Tätigkeit in der Altenhilfe 

in den Ruhestand wechseln. Die Hausgemeinschaft bietet hier mehrere Chancen und 

Möglichkeiten: Die Diversifizierung der Berufsprofile; Mitarbeitende können länger am Lernund 

Arbeitsleben teilhaben; Träger und Betreiber können durch eine längere 

Berufsverweildauer höhere Planungssicherheit erreichen. 

Fragen, die es hieraus zu besprechen gilt, sind: Wie kann künftig verstärkt ein 

sozialpflegerisches Profil in Hausgemeinschaften verankert werden? Sollten dabei 

hauswirtschaftliche Berufe gleichberechtigt zu Pflegeberufen positioniert sein? Welche 

Erfolgsaussichten haben Weiterbildungsangebote für Präsenzkräfte, um deren Qualifikation 

für die Aufgabenstellung sicherzustellen? Wie sollte der Kritik der Deprofessionalisierung des 

Pflegeberufes durch den Einsatz von Präsenzkräften begegnet werden? Das Tätigkeitsfeld 

der Präsenzkraft wurde in der Fachöffentlichkeit bisher nicht als eigenständiger Beruf 

diskutiert. Sollte dies mittelfristig geschehen? 

02.07.2009/David Rester 

Institut für Gerontologie und demografische Entwicklung, Department für Pflegewissenschaft und Gerontologie, UMIT - Private 

Universität für Gesundheitswissenschaften, Medizinische Informatik und Technik, Hall in Tirol (A) 

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