AUS DER SZENE FÜR DIE SZENE - Club 100

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IN DER LETZTEN ZEIT WURDE IN DEN MEDIEN GEHÄUFT
ÜBER AUSSERORDENTLICHE KÜNDIGUNGEN WEGEN DIEB-
STAHLS ODER UNTERSCHLAGUNG GERINGWERTIGER SA-
CHEN SOWIE ÜBER VERDACHTSKÜNDIGUNGEN BERICH-
TET.
Insbesondere der Fall „Emmely“ (in Anlehnung an den
Namen der Klägerin) gab Anlass zu zahlreichen Diskussionen.
Hierbei war einer Verkäuferin, die auch Kassiertätigkeiten
ausübte, fristlos gekündigt worden. Grund: Sie
habe zwei ihr nicht gehörende, zur Aufbewahrung anvertraute
Leergutbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro
bei einem Einkauf zum eigenen Vorteil eingelöst.
VERTRAUENSVERHÄLTNIS GESTÖRT? Es wurde
darüber diskutiert, ob ein Diebstahl oder eine Unterschlagung
geringwertiger Sachen an sich geeignet ist, eine außerordentliche
Kündigung zu rechtfertigen. Die Eignung
von Bagatelldelikten als Kündigungsgrund wird vom Bundesarbeitsgericht
seit der Entscheidung im sogenannten
„Bienenstich-Fall“ aus dem Jahr 1984 bejaht. Hierbei
hatte eine Bäckereifachverkäuferin abends einen nicht
verkauften Bienenstich mitgenommen. Für die grundsätzliche
Eignung als wichtiger Grund für eine fristlose
Kündigung kommt es nach dem Bundesarbeitsgericht
nicht auf die Höhe des Vermögensschadens an, sondern
auf die Eignung, das Vertrauensverhältnis zwischen den
Arbeitsvertragsparteien zu zerstören. Auf der zweiten
Stufe der Prüfung, nämlich bei der notwendigen umfassenden
Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller
Umstände des Einzelfalls, kann nach der Rechtsprechung
zugunsten des gekündigten Arbeitnehmers auch die geringe
Höhe des Vermögensschadens Berücksichtigung
fi nden. Dieser Rechtsprechung ist das Bundesarbeitsgericht
auch in dem Fall eines ICE-Stewards gefolgt, dem
außerordentlich gekündigt wurde, da in seiner Tasche
bei einer internen Personalkontrolle drei Kaff eebecher,
zwei Schinkenpackungen und eine Flasche Pfl anzenöl
entdeckt wurden.
BAGATELLGRENZE: Es wird allerdings immer wieder
darüber diskutiert, ob wirklich jeder Pfl ichtverstoß, der
einen noch so geringen Vermögensschaden herbeiführt,
geeignet ist, Vertrauen zu zerstören. In diesem Zusammenhang
wurde teilweise eine fi xe Bagatellgrenze für
außerordentliche Kündigungen in Anlehnung an diejenige
des Diebstahls und der Unterschlagung geringwertiger
Sachen, die derzeit bei 50 Euro gesehen wird, gefordert.
Allerdings berücksichtigt diese Ansicht nicht, dass sich
die „Schwere“ der Tat gerade auch aus den besonderen
Umständen des Einzelfalls ergeben kann, z.B. wenn der
Arbeitnehmer den ihm gegenüber eröff neten Vertrauensspielraum
besonders schamlos ausnutzt. In einem
solchen Fall wäre der Arbeitgeber dann aber schutzlos.
Er müsste den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist dulden.
Im Fall „Emmely“ wurde sowohl die Kündigungsschutzklage
als auch die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.
Das Bundesarbeitsgericht hat dann jedoch in seiner
Entscheidung vom 10.06.2010 die Kündigung für unwirksam
erklärt. Es wurde betont, dass zwar ein vorsätzlicher
Verstoß des Arbeitnehmers eine fristlose Kündigung
auch bei einem geringen wirtschaftlichen Schaden
rechtfertigen könne. Es sei jedoch nicht jede unmittelbar
gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers
gerichtete Vertragspfl ichtverletzung ohne Weiteres ein
Kündigungsgrund. Ob ein „wichtiger Grund“ (der Voraussetzung
einer fristlosen Kündigung ist) vorliege,
müsse vielmehr „unter Berücksichtigung aller Umstände
des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider
Vertragsteile“ beurteilt werden. Das Bundesarbeitsgericht
kam bei dieser Abwägung zu dem Ergebnis, dass
diese zugunsten der Arbeitnehmerin ausgehe, da diese
über einen sehr langen Zeitraum beanstandungslos beschäftigt
gewesen sei und sich damit ein so hohes Maß
an Vertrauen erworben habe, dass dies durch diesen
einmaligen Vorfall mit einem nur geringen wirtschaftlichen
Schaden nicht zerstört sei. Aus diesem Grund sei
die ausgesprochene Kündigung unwirksam.
Ein anderer zuletzt in der Öff entlichkeit stehender Fall
war der sogenannte „Frikadellenfall“. Bei diesem hatte
sich eine Sekretärin bei der Vorbereitung eines Buff ets
für Teilnehmer einer vom Arbeitgeber durchgeführten
Schulung mit Brötchen und Frikadellen zur eigenen Sättigung
bedient, und zwar in einem Umfang, dass später
für die Schulungsteilnehmer zu wenig übrig blieb.
Der Arbeitgeber sprach der seit 34 Jahren bei ihm beschäftigten
Mitarbeiterin eine fristlose Kündigung aus.
Er hatte nach seiner Ansicht im Vorfeld die klare Regelung
kommuniziert, dass eine „Selbstbedienung“ an
solchen Buff ets erst dann zulässig sei, wenn die Gäste
sich bedient hatten und die Veranstaltung vorüber war.
Die Mitarbeiterin hätte somit gewusst, dass ihr Handeln
gegen diese Anweisung verstoße. Andererseits erklärte
die Sekretärin, einige Mitarbeiterinnen hätten sich bereits
seit Jahren immer wieder in gleicher Weise vorzeitig
bedient. Off en blieb aber wohl die Frage, ob der
Arbeitgeber dies wiederum wusste und ob die Mitarbeiterinnen
davon ausgehen konnten, dass der Arbeitgeber
dies wisse und gutgeheißen habe. Letztlich wurde
der Streitfall vergleichsweise beigelegt.
In solchen und vergleichbaren Fällen, in denen die Frage,
was verboten und was erlaubt ist, nicht im Vorfeld klar
geregelt ist, bietet sich eher eine Abmahnung als eine
fristlose Kündigung an. Aber auch in Fällen, in denen
man auf der zweiten Prüfungsstufe bei der Interessenabwägung
zu dem Ergebnis kommt, dass diese sehr
wahrscheinlich zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt,
ist eher an eine Abmahnung als an eine fristlose Kündigung
zu denken. So hat auch das Bundesarbeitsgericht
im oben schon erwähnten Fall „Emmely“ darauf
hingewiesen, dass eine Abmahnung als milderes Mittel
gegenüber der Kündigung angemessen und ausreichend
gewesen wäre.
In den Medien wurde oftmals der Verdacht geäußert,
Arbeitgeber nutzten solche Vorkommnisse dazu, unliebsame
Mitarbeiter auf einfache Art und Weise loszuwerden.
Um dies zu beurteilen, bietet sich eine juristische
Überprüfung des Sachverhalts bei einem Rechtsanwalt
an. Eine Einzelfallbetrachtung unabhängig vom Wert
des Gegenstands ist unerlässlich.