Effektivitätsbewertung - L&R Sozialforschung

für eine Filterung der Ergebnisse und selektive Informationsweitergabe. Um diesauszuschalten, könnte die Abhaltung eines Workshops unter der Leitung des/derBeraters/in als verpflichtend in der Beratungsvereinbarung, ggf. unter Reservierungspezifischer Zeit- und Geldressourcen vorgesehen werden.Die Abhaltung eines Workshops empfiehlt sich auch deshalb, weil die Wahrnehmungzu den Ergebnissen und umgesetzten Maßnahmen von Geschäftsleitung und MitarbeiterInnenaber auch innerhalb der MitarbeiterInnen teilweise sehr unterschiedlichausfällt. In diesem Kontext kann ein Workshop zu einem Prozess der gemeinsamenErgebnissicherung beitragen. Ziel wäre es, in einer moderierten Formein gemeinsames Verständnis über die Ergebnisse der Einzelgespräche unddie daraus abgeleiteten Veränderungsvorschläge herzustellen.Die Abhaltung eines Workshops impliziert zwar nicht, dass die Vorschläge von allenbefürwortet und aktiv umgesetzt werden. Aber die gemeinsame Reflexion der Ergebnissemit dem/der BeraterIn und die Diskussion der Empfehlungen in Hinblick aufderen Realisierbarkeit im spezifischen betrieblichen Kontext sind wichtige Elementeder Organisationsentwicklung, in die alle betrieblichen AkteurInnen eingebunden seinsollten. Um den Zeitaufwand für den Workshop zu begrenzen, kann die Ergebnisrückmeldungzweistufig erfolgen, indem die schriftlich verfassten Ergebnisse der Einzelgesprächeden MitarbeiterInnen für das Selbststudium übermittelt werden und derWorkshop auf jene Bereiche fokussiert, die unklar sind oder zu denen es noch Ergänzungengibt.Am Ende des Workshops soll jedenfalls ein Commitment aller Beteiligten zur Durchführungkonkreter Maßnahmen im Betrieb stehen. Wesentlich ist, dieses in schriftlicherForm, also als strukturiertes Ergebnisprotokoll zu formulieren und der Geschäftsführungund allen MitarbeiterInnen zu übergeben. Ein solches Ergebnisprotokollsoll in der Folgezeit allen Beteiligten als Handlungsanleitung dienen, d.h. es solltebeinhalten, welchen Beitrag die MitarbeiterInnen und welchen Beitrag die Geschäftsführungzur erfolgreichen Umsetzung leisten sollen. Es sollte Klarheit über die konkretenUmsetzungsschritte schaffen, möglichst mit einer zeitlichen Strukturierung,also einem Zeitplan, Etappen oder Meilensteinen. Diese schriftliche Vereinbarungstellt dann auch den Referenzrahmen für die Überprüfung des Realisierungsgrades –beispielsweise auch im Rahmen einer wie auch immer konzipierten nachgehendenBeratung – dar.Adaptierung der ErhebungsinstrumenteDas für die Einzelgespräche mit Beschäftigten eingesetzte Erhebungsinstrument istdas zentrale Tool zur Berechnung des Arbeitsbewältigungsindex (ABI). Dabei handeltes sich um ein standardisiertes Instrument, das eine Vergleichbarkeit über unterschiedlicheBetriebe und Veränderungen über längere Zeiträume ermöglicht. DieVerwendung des Fragebogens als Einstieg in das Einzelgespräch wurde von denBeraterInnen grundsätzlich als positiv beschrieben. Inhaltlich geht es dem AB-Coaching im weiteren Beratungsverlauf allerdings um die Angaben der Beschäftigenim 4-Felder-Bogen, also um die Themen Gesundheit, Führung/ Arbeitsorganisation,Arbeitsbedingungen und Kompetenz / Qualifizierung, um die diesbezüglichen Wahrnehmungendes Ist-Zustands und um die Veränderungswünsche der MitarbeiterInnen.Diese Angaben sind die zentrale Quelle für die Bestandsaufnahme und die Erarbeitungvon Veränderungsvorschlägen bei Problembereichen, die an die Geschäftsführungund die Beschäftigten rückgemeldet werden.58