Effektivitätsbewertung - L&R Sozialforschung

keit, im Dienstleistungssektor sind es nur 24% der befragten Beschäftigten (vgl.Tabelle 24 f im Anhang).Die Beratungsqualität und die Kompetenz der BeraterInnen wurden in der direktenFrage vergleichsweise am besten bewertet, sowohl von der Betriebsleitungs- alsauch der Belegschaftsebene. Als zentrale Stärke des AB-Coachings blieb sie etwajedem/r Siebten in Erinnerung. Dabei werden wenige weitere Detaillierungen vorgenommen.Die GeschäftsführerInnen sprachen von der Kompetenz des Beraters bzw.der Beraterin und seiner/ihrer Professionalität, ein/e unterstrich das Engagement unddie Fähigkeit, auf die Beschäftigten einzugehen, ein/e andere lobte den Gesprächsstilals Stärke der Beratung. Auch die Beschäftigten nahmen den/die BeraterIn als„freundlich“ und „kompetent“ wahr, und schätzten die motivierende Haltung. Mit Ausnahmevon zwei MitarbeiterInnen, die an dem/der BeraterIn mangelndes Interessewahrnahmen, war die Wahrnehmung dieser Dimension ausschließlich positiv.Tabelle 4:Übersicht: Elemente der Stärke und Schwäche des AB-CoachingsBeratungskonzept – Struktur und ProzessBearbeitete Themen undFragestellungenPraxistauglichkeit undAlltagsrelevanzQualität derBeratung,KompetenzGesamtaufbau des AB-CoachingsSchaffung eines außergewöhnlichenKommunikationsraumsZeit für AuseinandersetzungWertschätzung der BeschäftigtenAufzeigen und Analysekonkreter ThemenKommunikationskanal zwischenBeschäftigten und GFReflexives ElementOutcome, längerfristigeWirkungen im BetriebAnschlussfähigkeit an betrieblicheLogikenUmsetzbarkeit, Praxistauglichkeitder Verbesserungsvorschläge/ MaßnahmenProfessionelle KompetenzSoziale und personale KompetenzAspekte der StärkeEinzelgespräche und Gruppengesprächewerden positiv aufgenommen – Beschäftigtekommen zu WortExterne Person - andere Gesprächsbasis alszwischen Chef/in und Beschäftigten; gegen dieBetriebsblindheitOffenheit - Thematisierung von Problemen, diesonst nicht angesprochen würdenUmfassende Sichtweise - Einbeziehung allerBeteiligtenAnonymität - erlaubt EhrlichkeitInnehalten im betrieblichen AlltagZeit für Auseinandersetzung mit Beschäftigten,mit Themen die belastenSignal dass dem Betrieb das Wohlergehen derBeschäftigten wichtig istJede/r einzelne wird gehört4 Themenfelder des AB-CAufzeigen betrieblicher Fehler / FunktionsstörungenGute Verbesserungsvorschläge für den Betriebals OutputGeschäftsführerInnen erfahren die Probleme,Meinungen und Befindlichkeiten der BeschäftigtenReflexion der eigenen Arbeit, Arbeitssituation,der sozialen Beziehungen im UnternehmenSelbstreflexion - eigene Belastungen, Bewusstseinüber persönliche BelastbarkeitVerbesserungen v.a. des Arbeitsklimas und dersozialen Beziehungen aller Beteiligten (Vertrauen,Loyalität)Anschließen an betriebsspezifische ProblemundKonfliktfelder, Aufgreifen aktueller FragestellungenEinbindung aller Beteiligten in ProblemlösungKonkrete Umsetzbarkeit der Vorschläge in derbetrieblichen PraxisProfessionalitätFachliche BeratungskompetenzSchaffung eines guten GesprächsklimasFreundlichkeit, EngagementAspekte der SchwächeFehlende Nachbetreuung (9Nennungen)Beansprucht zu viel Zeit / Zeit istzu kurzKritikpunkte bei NachbesprechungausgelassenThema Gesundheit überbetontFehlende VerbesserungsvorschlägeKeine diesbezüglichen Veränderungen,keine langfristigen ErfolgeFehlender tiefer Einblick einerexternen Beratung (bspw. Branchenspezifik)Beratung für die Betriebsgröße undBedarfe nicht geeignetQuelle: L&R, Evaluierung AB-Coaching 201049