Effektivitätsbewertung - L&R Sozialforschung

sprechen 9 der befragten GeschäftsführerInnen an. Eine solche wäre jedenfalls auchder Motivation zuträglich, die Umsetzung der Verbesserungen nachdrücklicher zuverfolgen, erklärte ein/e GeschäftsführerIn weiter.Jene Beschäftigen, die eine Schwäche im Beratungskonzept sehen, beziehen sichebenfalls vorwiegend auf die fehlende Weiterarbeit. „Einmal war zu wenig – dasmüsste öfter stattfinden“ war die hier mehrfach geäußerte Einschätzung. EinzelnePersonen kritisieren weiters, dass der/die BeraterIn bei der gemeinsamen Bearbeitungunbedingt anwesend sein sollte, was als Hinweis auf eine mögliche Verankerungdes gemeinsamen Workshops aufgenommen werden sollte. Ein/e Beschäftigtebrachte ein Befremden über den Fragebogen zum Ausdruck.Für die bearbeiteten Themen und Fragestellungen erstellen die GeschäftsführerInnenund die Beschäftigten ein sehr ähnliches Stärken-Schwächen-Profil. Für jeweilsgut ein Drittel zeichnet sich das AB-Coaching im positiven Sinn durch die bearbeitetenFragestellungen aus, für nur wenige (6-8%) liegt in dieser Dimension eineSchwäche des AB-Coachings. Von Seiten der GeschäftsführerInnen besteht dieseSchwäche in einer Überbetonung des Gesundheitsthemas, von Seiten der Beschäftigtenwurde kritisiert, dass Veränderungsvorschläge fehlten und Kritikpunkte bei derNachbesprechung nicht angesprochen wurden.Sonst schlagen die im Rahmen des Coachings aufgegriffenen Themenfelder alsStärke zu Buche. Gesundheit, Arbeitsbedingungen, Führungsorganisation und Qualifizierungkönnen also als alltagsrelevante Themenfelder gelten, die für die Beschäftigtenwie für die GeschäftsführerInnen interessant sind. Das Aufzeigen von Fehlernund das Erarbeiten von Verbesserungsvorschlägen sind Inhalte, die die Stärke desAB-Coachings ausmachen. Darüber hinaus wird auch das reflexive Element als wesentlicherachtet, also das prüfende Nachdenken über die Arbeit, den Arbeitsalltag,die sozialen Beziehungen, und schließlich auch über sich selbst, über die eigenenBelastungen und Belastbarkeiten.Aus Sicht der GeschäftsführerInnen ermöglicht das AB-Coaching auch das Erlangeneiner Vielzahl von Informationen, die im Alltagsgeschäft nicht zugänglich sind. DieProbleme, Meinungen und Befindlichkeiten ihrer Beschäftigten zu erfahren gilt relativhäufig als eine Stärke des AB-Coachings (hier besteht eine starke Überschneidungmit der konzeptionellen Gestaltung des Angebots). Dieser Inhalt des AB-Coachings,nämlich das Aufgreifen aktueller Themen und Schwierigkeiten, war relativ häufigschon das Teilnahmemotiv von betrieblicher Seite, und wurde offenbar in guter Weiseerfüllt.Eine Sensibilisierung für Fragen des alternsgerechten Arbeitsplatzes wurde einzigvon einem/r Beschäftigten explizit als Stärke genannt. Gleichzeitig zeigt die Analyseder gezielten Fragen nach Sensibilisierungs-Wirkungen aber durchaus dementsprechendeEffekte auf (vgl. Kapitel 9.2). In der rückblickenden Stärken-Schwächen-Beurteilung scheint dieser Aspekt jedoch eher im Hintergrund zu stehen.Als wesentliche Dimension gilt es weiters, die Praxistauglichkeit oder, in einem weiterenSinn, die Alltagsrelevanz der Beratung in den Blick zu nehmen. Inwiefern sinddie inhaltlich bearbeiteten Themen und Fragestellungen in die betriebliche Praxisübersetzbar, wie viel haben sie mit dem betrieblichen Alltag zu tun? Die „Praxistauglichkeitder Beratung“ erhielt im Vergleich der vier Dimensionen die relativ schlechtesteBewertung per Schulnoten, von den Beschäftigten gar nur 2,6 im Schnitt. Diesekritische Sichtweise spiegelt sich auf Ebene der Frage nach den Stärken und Schwächendes AB-Coachings, denn in diesem Bereich sehen mit 35-40% der Befragtenkleinere Anteile eine Stärke gelegen als im Beratungskonzept; gleichzeitig nennt ein47