Effektivitätsbewertung - L&R Sozialforschung
Effektivitätsbewertung - L&R Sozialforschung Effektivitätsbewertung - L&R Sozialforschung
In der Gegenüberstellung der mittleren Bewertungen, die mittels des Schulnotensystemsabgegeben wurden, zeigt sich wieder die bereits mehrmals thematisierte kritischereSichtweise der Beschäftigten. In allen vier Dimensionen fällt die mittlere Bewertungder GeschäftsführerInnen besser aus als jene der Belegschaft.Abbildung 20: Mittlere Bewertungen verschiedener Dimensionen des AB-Coachings durch GeschäftsführerInnen und Beschäftigte, Mittelwerteeine SchulnotenskalaQualität der Beratung,Kompetenz derBeraterin1,31,7Ablauf der Beratung1,41,8bearbeitete Themen undFragestellungen1,61,9Praxistauglichkeit derBeratung1,72,61 2 3 4 5GeschäftsführerInnenBeschäftigteQuellen: L&R Datafile 'AB-C_Beschäftigtenbefragung’, 2010 und L&R Datafile 'AB-C_Betriebsbefragung_vertiefend’, 2010; Geschäftsführungen n = 25, Beschäftigte n = 71Relativ am besten wird die Qualität der Beratung und die Kompetenz der BeraterInnenbewertet, und das von beiden Teilgruppen: BetriebsleiterInnen vergeben hier imSchnitt die Note 1,3, Beschäftigte urteilen mit 1,7. Der Ablauf der Beratung von derErstinformation bis zur Ergebnispräsentation und die im Rahmen der Beratung bearbeitetenThemen und Fragestellungen werden mit Durchschnittsnoten zwischen 1,4und 1,9 bewertet. Am relativ kritischsten sehen sowohl die GeschäftsführerInnen alsauch die Beschäftigten die Praxistauglichkeit des Angebots, hier werden im Schnittdie Schulnoten 1,7 (GF) bzw. nur 2,6 (Beschäftigte) vergeben.Sowohl die GeschäftsführerInnen als auch die Beschäftigen wurden des Weiteren umeine Einschätzung der wesentlichen Stärken und Schwächen des AB-Coachingsgebeten. Diese Fragestellung war bewusst offen formuliert und sollte den RespondentInnenRaum geben, die für sie vorrangigen Themen in diesem Kontext anzusprechen.Thematisiert werden hier somit nur jene Aspekte des Coachings, die fürdie Befragten besondere Bedeutung haben – im positiven wie im negativen Sinn. Inder Auswertung wurden die Antworten – sowohl bezüglich der Stärken als auch bezüglichder Schwächen – den Dimensionen zugeordnet, d.h. diese Dimensionenkönnen in der Stärken-Schwächenanalyse sowohl in positiver als auch in negativerAusformung auftreten. So kann bspw. die Dimension „Themen und Fragestellungen“einerseits als Stärke angesprochen worden sein, wenn aus Sicht der befragten Personinteressante und relevante Fragen aufgeworfen wurden, während auf der ande-44
en Seite bestimmte Themen vielleicht vermisst wurden und ihnen die Dimension„Themen und Fragestellungen“ daher als Schwäche gilt.Die Trennung dieser vier Dimensionen voneinander ist zu einem gewissen Grad einekünstliche, denn selbstverständlich stehen die bearbeiteten Themen und Fragestellungeneng mit dem Beratungskonzept in Zusammenhang, und die Alltagsrelevanzder Beratung hängt letztlich mit deren Qualität zusammen, usw.. Deswegen soll nocheinmal betont werden, dass es sich dabei um eine Zuordnung der offen geäußertenStärken und Schwächen des AB-Coachings zu diesen Dimensionen handelt, unddass in dieser Form die vorrangigen Wahrnehmungen der Befragten zum Ausdruckgebracht werden.Die folgende Abbildung gibt einen Überblick über die Einschätzungen der GeschäftsführerInnensowie der Beschäftigten, wobei jeweils der Anteil der jeweiligen Gruppeeingetragen ist, der die entsprechende Dimension im Sinne einer Stärke (rechts, positive%werte) bzw. einer Schwäche (links, negative %werte) thematisierte. In der dasKapitel abschließenden Tabelle 4 werden die inhaltlichen Detaillierungen zusammenfassenddargestellt.Abbildung 21: Nennung von Beratungsdimensionen als Stärke oder Schwächedes AB-Coachings, Mehrfachantworten, GeschäftsführerInnenund Beschäftigteals Schw äche genanntals Stärke genanntBeratungskonzept - Ablauf der Beratung-40%68%-11%41%Qualität der Beratung, Kompetenz der Beraterin16%15%-3%Geschäftsführgbearbeitete Themen und Fragestellungen-8%-6%36%35%BeschäftigtePraxistauglichkeit - Alltagsrelevanz der Beratung-12%-28%40%35%-80% -60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80%Quellen: L&R Datafile 'AB-C_Beschäftigtenbefragung’, 2010 und L&R Datafile 'AB-C_Betriebsbefragung_vertiefend’, 2010; Geschäftsführungen n = 25, Beschäftigte n = 71Bei der Analyse der Stärken- und Schwächen-Nennungen zeigt sich, dass das AB-Coaching von Seiten der GeschäftsführerInnen vor allem in seinem Konzept bzw.Ablauf wahrgenommen wird, und darin die zentrale Stärke sowie die wesentlicheSchwäche des Angebots liegt.Über zwei Drittel der BetriebsleiterInnen sowie 41% der Beschäftigten nennen Elementedieser Dimension auf die offene Frage nach Stärken des AB-Coachings. Insbesonderegeht es dabei um das Element des Einzelgesprächs der BeraterInnen mitden Beschäftigten, mit dem verschiedene positive Funktionen verbunden werden. Inerster Linie zählt hier der Umstand, dass die MitarbeiterInnen zu Wort kommen undsich offen über die Firma, den betrieblichen Alltag und ihre Schwierigkeit äußernkönnen, und „zwar auf ganz andere Weise als in einem MitarbeiterInnengespräch“,45
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