Männer und Teilzeit (PDF, 3438 kb) - KV Schweiz

10Rekrutierung 2.0Politik und WirtschaftArbeitsmarkt. Der Dialog zwischen Unternehmen und potenziellen Bewerberinnenkommt dank Social-Media-Netzwerken in Schwung. Manche Unternehmen nutzendie Chance, sich damit einen Ruf als moderner Betrieb aufzubauen. Von Annett AltvaterZeitungsinserate und Jobplattformensind nach wie vor eine gängige Variante,um offene Stellen zu kommunizierenbeziehungsweise um Ausschau danachzu halten. Doch die Kanäle erweiternsich. Social-Media-Anwendungen erlaubenes, unbekannte Gruppen nicht erstüber Stellenangebote zu informieren,sondern schon vorher den Kontakt zu ihnenzu suchen: Auf Facebook-Firmenseitenmelden sich Fans zu Wort, auf Twitterfolgen die Digital Natives ihrer bevorzugtenGetränkemarke, auf Flickr schauensie sich die Fotos vom Firmenausflug desehemaligen Arbeitgebers an, auf Xingund LinkedIn vernetzen sich Menschen,die sich mit dem gleichen Thema beschäftigen.Alle diese Anwendungen fördernWie Suchende findenAuf dem Silbertablett kann sich präsentieren,wer auf Business-Plattformenwie Xing oder LinkedIn ein vollständigesProfil hinterlegt. Zudemlohnt es sich, in den verschiedenensozialen Netzwerken auf die Suchenach Menschen und Unternehmen zugehen, deren Themengebiete sich mitden eigenen Interessen überschneiden.Indem man Firmen auf Facebookbeobachtet, gewinnt man ein relativgutes Bild über deren Kultur undKommunikationsweise. Hier stehendie Chancen gut, dass man mitbekommt,wenn eine Stelle ausgeschriebenwird. Indem man auf TwitterMenschen folgt, die man von derAusbildung her kennt oder die in einemähnlichen Bereich arbeiten,steigt die Chance, dass passendeJobangebote über den eigenen Bildschirmlaufen.den Dialog, der von den Teilnehmerinnenund Teilnehmern des Web 2.0 heuteschon beinahe vorausgesetzt wird. Undder Dialog beziehungsweise das Aufbrechenvon Sender und Empfänger: das istRekrutierung 2.0.Employer BrandingDie Voraussetzungen für Unternehmen,den Dialog für die Gewinnung von geeignetemPersonal zu nutzen, sind optimal:Der Bewerbungsprozess läuft heute invielen Fällen digital ab. Die Stelle wird onlineausgeschrieben, die Unterlagen perMail geschickt. Und häufig sind ganze Lebensläufeauf Business-Plattformen sichtbar.Einen Schritt weiter geht, wer die Bewerberda abholt, wo sie sich aufhalten,etwa auf Facebook, wo sich einer Untersuchungzufolge 86 Prozent der Studierendenbewegen. Das Potenzial ist hoch:Während 99 Prozent der Studierenden Social-Media-Anwendungennutzen, sindes bei den Unternehmen erst die Hälfte.Doch wer verschiedene Kanäle nutzt, umsich als Marke zu positionieren, kann sichgleichzeitig als Arbeitgeber profilieren.Dieses sogenannte Employer Brandingmüsse jedoch schon greifen, bevorsich ein Unternehmen via Social Mediaauf die Suche nach neuen Mitarbeitendenmacht, sagt die PR-Beraterin und AutorinMarie-Christine Schindler. Ein Kommunikationskonzept,an dem sich auch diePersonalabteilung aktiv beteiligt, ist daherdie Voraussetzung dafür, dass die Rekrutierungschon beginnt, bevor ein Stelleninseratgeschrieben ist. «Die Grundlageist die Bereitschaft zum Dialog. Dennwer sich auf ein Gespräch einlässt, mussauch Fragen beantworten und Kritik einstecken»,sagt Schindler. Erst kürzlich reagierteein Unternehmen auf Kritik, dievia Facebook auf der Pinnwand hinterlassenwurde, mit dem Hinweis, dass dieSeite dafür ungeeignet sei. Zu Recht regtensich die Leser über diesen Lapsus auf.Dialog statt WerbungAuch plumpe Werbebotschaften werdenim Dialog nicht toleriert und kosten Sympathiepunkte.Vorreiter der umfassendenKommunikation in Blogs und Netzwerkensind Unternehmen wie der E-Business-DienstleisterNamics oder der Elektronik-HändlerBrack Electronics, wo dieMacher ebenso bekannt sind wie ihreMarke. Auch Swisscom reagiert auf ihrerFacebook-Seite auf Anregungen und setztauf Information und Unterhaltung stattauf Werbung.Der Sportausstatter Mammut pflegtebenfalls den Dialog und hat eine eigeneCommunity aufgebaut. «Es würde michnicht erstaunen, wenn das Unternehmendort auch passende Mitarbeiter findet», soSchindler. Die Herausforderung bestehtjedoch darin, dass kein Unternehmenwissen kann, wo seine Botschaften ankommenund welche Gruppen mit ihm inKontakt treten wollen. Man kommuniziert,ohne genau zu wissen, wen manletztlich erreicht.Eine Frage der KulturMan spreche zwar von einzelnen Kanälen– wenn diese ineinander greifen, entsteheaber ein Social Web, so Schindler. Dannist die Homepage mit den Lehrlingsporträtsauf dem firmeneigenen Youtube-Channel ebenso verlinkt wie die Alumni-Gruppe ehemaliger Mitarbeitender aufXing mit Facebook. Stellenangebote könnendirekt an die passende Stelle gelotstwerden.«Twitter etwa funktioniert als Beschleuniger»,beobachtet Schindler. Wiein einem Schneeballsystem werden Stellenangebotevon Followern weitergeleitet,worauf wieder neue Gruppen Zugang zuden Informationen erhalten und dieseebenfalls mit ihren Kontakten teilen können.«Informationen verbreiten sich aufWegen, die nicht immer nachvollziehbarsind», sagt Schindler.context 3 – 2011