FAIRPLAY-AT-WORK in Unternehmen - Eidgenössisches Büro für ...

FRAUEN BEI DEN SBB? JA, IMMER MEHR«Ich muss gestehen: Die SBB haben ein Problem mit den Frauen. Oder besser:Wir haben zu wenig Frauenbei der Bahn. Unter acht SBB-Mitarbeitenden befindet sich heute erst eine Frau. Es ist uns daher ein grossesAnliegen,den Frauenanteil unter den 28000 Mitarbeitenden mit konkreten Massnahmen und klarenZielvorgaben bis im Jahr 2005 auf mindestens 13 Prozent zu steigern.Was tun wir konkret?Wir verlangenviel von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Gleichzeitig unterstützen wir sie bei der Arbeitsgestaltung,indem wir ihnen dort flexible und individuelle Lösungen anbieten, wo sich diese aufdrängen.Stichworte dazu sind Jahresarbeitszeit, Jobsharing oder Teilzeitarbeit. Die SBB führen zudem regelmässigSeminare zur Chancengleichheit,zu Beruf,Karriere und Familie durch.Diese Kurse sind beliebt.Unsere BeratungsstelleKidz Care hilft SBB-Mitarbeitenden bei der Kinderbetreuung, indem sie Plätze in privatenKrippen zur Verfügung stellt und finanzielle Beiträge leistet. Frauen bei den SBB? Ja, immer mehr.»Benedikt WeibelVorsitzender der Geschäftsleitung SBB12 00 13 00 14 0015 0016 00 17 0018 00 19 00Die optimale Nutzung des Humanpotenzials bedingt Qualifikationsmassnahmenfür alle Beschäftigten.Dieses Ziel kannnur mit gezielten Massnahmen im Bereich der Bedarfsermittlung,der Motivierung von Mitarbeitenden und der geeignetenUmsetzung von Angeboten erreicht werden.Mögliche Handlungsfelder sind:– Die systematische Erhebung der Beteiligung an betrieblicherund nicht-betrieblicher beruflicher Weiterbildungnach Geschlecht, Beschäftigungsgrad, Funktion etc.ermöglicht die Erkennung von Handlungsbedarf. UntervertretenePersonengruppen müssen durch gezielteMassnahmen stärker einbezogen werden.– Vorgesetzte und Mitarbeitende sind bezüglich einesmöglichst optimalen Wissensaufbaus und -erhaltszu sensibilisieren.– Der Qualifizierungsbedarf wird auf allen Hierarchiestufenermittelt. Entsprechende Umsetzungsmassnahmenwerden unabhängig von der Eigeninitiativeder Beschäftigten eingeleitet.– Für Voll- und Teilzeitangestellte (Bedarfsermittlung,Kostenübernahme etc.) gelten konsequent gleicheRahmenbedingungen in Bezug auf die Weiterbildung.– Qualifizierungsangebote werden familienfreundlichorganisiert, beispielsweise durch die Wahl von geeignetenOrten und Zeiten von Veranstaltungen sowie dieEntlastung vom «normalen» Arbeitspensum.Klugheit, dieses Potenzial, insbesondere auch das weibliche,zu erschliessen. Realistisch betrachtet könnte ich alsArbeitgeber gewisse Fachfrauen nicht bekommen, wennich ihnen nicht eine Teilzeit- oder Jobsharing-Stelle anbietenwürde.Woher rührt der nach wie vor grosse Widerstand vieler Unternehmen gegen Jobsharing-beziehungsweise Topsharing-Modelle? Thom: Ein Hauptgrund dagegenist der erhöhte Koordinationsaufwand. Der lässt sich nicht von der Handweisen. Zunächst müssen zwei passende Personen gefunden, dann müssen dieAufgabenbereiche definiert und der Kommunikationsfluss gut geregelt ➔FAIRPLAY-AT-WORK | 13