Handouts der eingesetzten Präsentationen - Jes-seminar.de

Mitwirkung in wirtschaftlichenAngelegenheitenFunktion der Mitwirkung undGrenzen der Mitbestimmung© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWirtschaftliche AngelegenheitenIm Prinzip sind alle Angelegenheiten imBetrieb und Unternehmen„wirtschaftlicher“ Natur.Der Unternehmer betreibt seinUnternehmen ja nicht ausaltruistischen Gründen, sondern weil ersich davon einen wirtschaftlichenNutzen verspricht.Daher sind alle Maßnahmen desUnternehmers immer (zumindest auch)von wirtschaftlicher Bedeutung.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWirtschaftliche AngelegenheitenInsofern erscheint es etwas weltfremd,wenn das BetrVG zwischen „wirtschaftlichen“,„sozialen“ und „personellen“Angelegenheiten unterscheidet.Alle „sozialen“ und „personellen“Angelegenheiten sind immer auch vonwirtschaftlicher Bedeutung.Selbst wenn der Arbeitgeber eineSozialeinrichtung wie eine Kantine, einenBetriebskindergarten etc. bereitstellt, tut erdas i. d. R., weil er sich davon auch einenwirtschaftlichen Nutzen verspricht.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de1

Wirtschaftliche AngelegenheitenWenn das BetrVG zwischen wirtschaftlichenund anderen Angelegenheitenunterscheidet, ist damit gemeint:• „Wirtschaftliche Angelegenheiten“ sindnach dem Verständnis des BetrVGunternehmerische Entscheidungen undderen Folgen.• Unternehmerische Entscheidungenbasieren auf dem Grundsatz der unternehmerischenFreiheit, der Privatautonomie,und können damit nicht ansich Gegenstand der Mitbestimmung sein.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWirtschaftliche AngelegenheitenDie Organe der Betriebsverfassung (BR,GBR, KBR, Wirtschaftsausschuss, EU-Betriebsrat) haben daher keineMitbestimmungsrechte hinsichtlich derInhalte der unternehmerischenhEntscheidungen selbst.Sie sollen aber die Interessen derArbeitnehmer im Hinblick auf dieFolgen dieser Entscheidungen vertretenkönnen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWirtschaftliche AngelegenheitenDie Organe der Betriebsverfassungmüssen darum• über die wirtschaftlichen Fragenunterrichtet werden,• die Möglichkeit haben, zumindest ihreMeinung zu sagen, Kritik zu üben oderVorschläge anzubringen und• über die Folgen mitbestimmen können,wenn die unternehmerischenEntscheidungen (nachteilige)Auswirkungen auf die Arbeitnehmerhaben.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de2

Grenzen der MitbestimmungDaher begrenzt das BetrVG dieMitbestimmungsmöglichkeiten desBetriebsrats, z. B.:• Baumaßnahmen, neue Anlagen etc. sindunternehmerische Entscheidungen und dahernicht Gegenstand der Mitbestimmung.ti• Der Betriebsrat ist aber zu unterrichten undanzuhören (§ 90 BetrVG).• Wenn als Ergebnis der Maßnahme Folgen z. B.im Hinblick auf den Arbeitsschutz eintreten,die für die Arbeitnehmer nicht zumutbar sind,hat der Betriebsrat ein korrigierendesMitbestimmungsrecht (§ 91 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGrenzen der MitbestimmungBetriebsschließungen, Umzüge und andereBetriebsänderungen sind Ergebnisunternehmerischer Entscheidungen unddaher nicht Gegenstand derMitbestimmung.Der Betriebsrat ist aber zu unterrichten undanzuhören (§ 111 BetrVG).Wenn als Ergebnis der Maßnahmewirtschaftliche Nachteile für dieArbeitnehmer eintreten, hat der Betriebsratein Mitbestimmungsrecht über denAusgleich dieser Nachteile (§ 112).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGrenzen der Mitbestimmungdie (Ab-)Schaffung sozialer Einrichtungen(Kantine, Altersversorgung,Kindergarten) ist eine unternehmerischeEntscheidung und daher nichtGegenstand der Mitbestimmung.Die Ausgestaltung, Verwaltung etc.dieser Einrichtungen betreffen aber dieArbeitnehmer unmittelbar undunterliegen daher der zwingendenMitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 8BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de3

Grenzen der MitbestimmungDie Bestimmung der Höhe der Entgelte istSache der Tarifparteien oder individuellzwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmernvertraglich zu regeln und daher nichtGegenstand der Mitbestimmung.Die grundsätzliche Lohngerechtigkeit, dieVerteilung von Prämien etc. dienen aberdem sozialen Ausgleich und der gerechtenBehandlung aller Arbeitnehmer und werdendaher mitbestimmt (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und11 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGrenzen der MitbestimmungDie Entlassung eines Arbeitnehmers isteine unternehmerische Entscheidungdes Unternehmers und daher nichtGegenstand der zwingendenMitbestimmung.Der Betriebsrat muss aber angehörtwerden und kann sich für denArbeitnehmer einsetzen (§ 102 BetrVG).Seine Ansprüche muss derArbeitnehmer allerdings ggf. selbstdurchsetzen – der Betriebsrat ist nichtder Rechtsanwalt der Arbeitnehmer.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAufgabe der MitbestimmungDie Mitbestimmung soll die unternehmerischeFreiheit aber dort begrenzen, wounmittelbare Auswirkungen auf dieArbeitnehmer entstehen, z. B.• bei der Wahrung der Persönlichkeitsrechte(§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6, §§ 94 und 95 BetrVG),• beim Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 87Abs. 1 Nr. 7, § 91 BetrVG),• bei der Umsetzung von Ansprüchen derArbeitnehmer (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, 4 und 5BetrVG), insbesondere wenn ein Ausgleichzwischen den Interessen der Arbeitnehmernotwendig ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de4

ZusammenfassungDie unternehmerischenEntscheidungen selbst sind nichtGegenstand der Mitbestimmung.Der Betriebsrat und die anderen Organeder Betriebsverfassung (Wirtschaftsausschussetc.) sind aber umfassendüber die Inhalte der Entscheidungen,deren Hintergründe und natürlich derenFolgen zu informieren (§§ 80, 89, 90,92, 96, 97, 108, 111 etc. BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deZusammenfassungSobald durch die unternehmerischenEntscheidungen in „wirtschaftlichenAngelegenheiten“ Nachteile fürAb Arbeitnehmer eintreten (können),erhält der Betriebsrat Mitwirkungsoderzwingende Mitbestimmungsrechte(z. B. §§ 87, 91, 97, 98, 99,102, 112 etc. BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deZusammenfassungSachverhalte unterliegen in vollemUmfang der zwingenden Mitbestimmung,wenn sie das sozialeMiteinander der Arbeitnehmeruntereinander und gegenüber demArbeitgeber b betreffen (z. B. §87 Abs. 1Nr. 2, 3, 5, 8, 10, 11, §§ 95 und 98BetrVG) oder wenn sie unter demAspekt des Schutzes der Arbeitnehmerbesonders wichtig sind (z. B. § 87 Abs.1 Nr. 2, 3, 4, 5, 6, 7, §§ 94, 95, 97 Abs. 2BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de5

ZusammenfassungDabei ist generell nicht Gegenstandder Mitbestimmung, ob Gesetze oderandere Schutzvorschrifteneingehalten werden, sondern es wirdmitbestimmt, ib i wieGestaltungsspielräume, dieSchutzvorschriften lassen oder diedadurch entstehen, dass eineVorschrift etwas nicht im Detailregelt, gefüllt werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de6

Unterrichtung des BetriebsratsInformationspflichten desArbeitgebers© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformationspflichten desArbeitgebers„Zur Erfüllung seiner Aufgaben istder Betriebsrat rechtzeitig undumfassend vom Arbeitgeber zuunterrichten“ (§ 80 Abs. 2 BetrVG)Der Arbeitgeber muss demBetriebsrat also alle Informationengeben, die der Betriebsrat für dieErfüllung seiner Aufgaben benötigt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformationspflichten desArbeitgebersDarüber hinaus werden in einzelnenParagraphen Informationsansprüchedes Betriebsrats in weiteren Detailsgeregelt, z. B. in• §89,• §90,• §92,• §§ 99 und 102,• § 110 und• § 111 BetrVG.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de7

Informationspflichten desArbeitgebersWelche Informationen derBetriebsrat jeweils benötigt,entscheidet nicht der Arbeitgeber.Der Betriebsrat hat einenumfassenden Informationsanspruch,im Zweifel sind ihm eher mehr alsweniger Informationen zu geben.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformationspflichten desArbeitgebersEntscheidendes Kriterium für dieErforderlichkeit der Information istallein die Frage, ob die Informationfür eine Aufgabe des Betriebsratsbenötigt t wird.Aus den unterschiedlichen Aufgabendes Betriebsrats ergeben sich sehrumfangreiche und ganzunterschiedlicheInformationsbedarfe.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformationspflichten desArbeitgebersDie Informationen dienen auch dazu,dass der Betriebsrat prüft, ob und inwelcher Weise er zuständig ist.Diese Prüfung der Zuständigkeit desBetriebsrats obliegt nicht demArbeitgeber.bEr darf also nicht mit dem Hinweis, erhalte den Betriebsrat nicht fürzuständig, Informationen zurückhalten,wenn auch nur die Möglichkeit besteht,dass eine Zuständigkeit desBetriebsrats berührt ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de8

Beispiele für Informationspflichten:ArbeitszeitDer Betriebsrat hat die Aufgabe, dieEinhaltung der Schutzvorschriften zukontrollieren (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG), alsoz. B. auch die Einhaltung desArbeitszeitgesetzes oder eines ggf.bestehenden Tarifvertrags oder einerBetriebsvereinbarung über die Arbeitszeit.Darüber hinaus hat er ein zwingendesMitbestimmungsrecht hinsichtlich derArbeitszeiten und der Mehr- oderMinderarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeispiele für Informationspflichten:ArbeitszeitAlso muss der Arbeitgeber demBetriebsrat z. B. folgendeInformationen geben:• Stand der Arbeitszeitkonten allerArbeitnehmer;• Geleistete Arbeitszeiten für alle Tage undalle Arbeitnehmer;• Einblick in die Buchungen einzelnerArbeitnehmer, wenn es einen Grund gibt,Details zu prüfen;• Einblick in den Teil des Arbeitsvertrags, indem die Arbeitszeit bestimmt wird.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeispiele für Informationspflichten:UrlaubAuch hier gilt die Aufsichtspflicht desBetriebsrats aus § 80 Abs. 1 Nr. 1BetrVG, die sich auf die Einhaltungdes Bundesurlaubsgesetzes, einesggf. bestehenden Tarifvertrags odereiner Betriebsvereinbarung bezieht.Daneben hat der Betriebsrat auchhier ein zwingendes Mitbestimmungsrecht:§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de9

Beispiele für Informationspflichten:UrlaubAlso muss der Arbeitgeber demBetriebsrat z. B. folgendeInformationen geben:• Stand der Urlaubskonten allerArbeitnehmer;• Einblick in die Buchungen einzelnerArbeitnehmer, wenn es einen Grund gibt,Details zu prüfen;• Stand der Urlaubsanträge, Bewilligungenund Ablehnungen;• Einblick in den Teil des Arbeitsvertrags, indem der Urlaub bestimmt wird.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVerweigerung aus Gründen desDatenschutzesWenn die Angaben für die Tätigkeitdes Betriebsrats erforderlich sind,darf der Arbeitgeber sie nicht mitdem Hinweis auf den Datenschutzverweigern.Es ist auch im Rahmen desBundesdatenschutzgesetzes (BDSG)zulässig, dem Betriebsrat bestimmteInformationen zu geben.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVerweigerung aus Gründen desDatenschutzesEine Weitergabe an den Betriebsrat isteine zulässige Art der Nutzungpersonenbezogener Daten, wenn eseine gesetzliche Vorschrift gibt, diedies erlaubt oder anordnet (§ 4 Abs. 1BDSG).Wenn das BetrVG also eine Beteiligungdes Betriebsrats vorschreibt, ist diegesetzliche Erlaubnis, die nach § 4Abs. 1 BDSG erforderlich ist, gegeben.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de10

Verweigerung aus Gründen desDatenschutzesDarüber hinaus erlaubt das BDSG in§ 28 Abs. 1 Nr. 1 die Weitergabe alsForm der Nutzung dann, wenn dies derErfüllung eines Vertragsverhältnissesdient.Das ist dann der Fall, wenn zurErfüllung des Arbeitsvertrags derBetriebsrat zu beteiligen ist (z. B. beider Zustimmung zur Einstellung,Mitbestimmung bei Arbeitszeiten etc.).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVerweigerung aus Gründen desDatenschutzesSchließlich erlaubt das BDSG in § 28Abs. 1 Nr. 2 die Weitergabe als Form derNutzung dann, wenn dies zur Wahrungberechtigter Interessen derverantwortlichen Stelle erforderlich ist.Die Einhaltung des BetrVG ist alsgesetzliche Pflicht ein berechtigtesInteresse der verantwortlichen Stelle,die dafür erforderliche Weitergabepersonenbezogener Daten alsozulässig.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVerweigerung aus Gründen desDatenschutzesLt. Bundesdatenschutzgesetz (§ 3Abs. 7 BDSG) ist der Betriebsrat alsOrgan der verantwortlichen Stelle nicht„Dritter“ im datenschutzrechtlichenSinne.§ 3 Abs. 7 nennt als verantwortlicheStelle eine „Person“. Gemeint ist hierdie juristische Person des Arbeitgebersbzw. Unternehmens. Der Betriebsrat istein Organ innerhalb dieser juristischenPerson und demnach nicht Dritter,nämlich keine „andere Person“.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de11

Verweigerung aus Gründen desDatenschutzesAllerdings darf der Arbeitgeber auchnur die Daten weitergeben, die fürdie Tätigkeit des Betriebsratserforderlich sind.Weitergehende Informationen darf erdem Betriebsrat nicht geben, wennder Betroffene nicht ausdrücklichsein Einverständnis erteilt hat.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformationspflichten desArbeitgebersWenn der Arbeitgeber gegen seineInformationspflicht verstößt,verstößt er damit gegen seinePflichten aus dem BetrVG.Daneben verstößt der Arbeitgeberdamit gegen seine Pflicht zurvertrauensvollen Zusammenarbeit(§ 2 Abs. 1 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformationspflichten desArbeitgebersDaher kann der Betriebsrat beimArbeitsgericht beantragen, demArbeitgeber aufzuerlegen, ihm dieerforderlichen Informationen zugeben (§ 23 Abs. 3 BetrVG).Er muss aber zunächst versuchen,die Meinungsverschiedenheit gütlichbeizulegen (§ 74 Abs. 1 Satz 2BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de12

Informationspflichten desArbeitgebersDie Information des Betriebsrats durchden Arbeitgeber muss• rechtzeitig und• umfassenderfolgen.Sie hat gegenüber dem Mitglied zuerfolgen, das zur Entgegennahme vonErklärungen berechtigt ist, also i. d. R.dem Vorsitzenden, ggf. auch einemanderen Mitglied, das der Betriebsratbenennt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deRechtzeitigkeitRechtzeitig bedeutet, dass dieInformation so rechtzeitig erfolgt,dass der Betriebsrat seine Aufgabennoch wirkungsvoll wahrnehmenkann.Das bedeutet, dass der Betriebsratdie Möglichkeit haben muss,• sich zu informieren,• sich eine Meinung zu bilden und• dann seine Aufgaben wahrzunehmen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deRechtzeitigkeitEine Information ist dann rechtzeitig,wenn noch nicht mit der Umsetzungeiner Maßnahme begonnen wurde.Ist eine Mitbestimmung bereits bei derEinführung einer Maßnahmevorgesehen (z. B. bei § 87 Abs. 1 Nr. 6,10 und 11 BetrVG), ist der Betriebsratbereits zu dem Zeitpunkt zuinformieren, in dem erste Schritte zurVorbereitung unternommen werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de13

RechtzeitigkeitDer Arbeitgeber darf Informationen nichtmit der Begründung, dass Entscheidungennoch gar nicht (endgültig) gefallen seien,zurückhalten.Mitwirkung und Mitbestimmung bedeutenEinflussnahme: Der Betriebsrat ist geradeam Entscheidungsprozess zu beteiligenund benötigt daher Informationen, sobaldsie verfügbar sind, und der ArbeitgeberMaßnahmen auch nur vorbereitend plant.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deRechtzeitigkeitDer Arbeitgeber muss denBetriebsrat von sich aus informieren.Er kann sich nicht darauf berufen,dass der Betriebsrat keineInformationen angefordert habe.Er kann sich auch nicht daraufberufen, dass er nicht wusste, dasser den Betriebsrat zu informierenhat.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deUmfassende InformationenUmfassend bedeutet, dass alleAspekte, die für die Beurteilungdurch den Betriebsrat vonBedeutung sein können, in derInformation berücksichtigt t werden.Einschränkungen wegen derGefährdung von Betriebs- oderGeschäftsgeheimnissen, desDatenschutzes etc. sind nichtzulässig.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de14

Informationspflichten desArbeitgebersDer Arbeitgeber darf Informationennicht mit der Begründung, dass damitBetriebs- oder Geschäftsgeheimnisseberührt werden, zurückhalten.Der Betriebsrat ist lt. § 79 Abs. 1 BetrVGzur Geheimhaltung verpflichtet, daherund aus dem Gebot der vertrauensvollenZusammenarbeit (§ 2 Abs. 2BetrVG) ist eine Zurückhaltung vonvertraulichen oder geheimenInformationen nicht zulässig.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformationspflichten desArbeitgebersVerfügt der Arbeitgeber über Informationennicht, die der Betriebsrat für die Erfüllungseiner Aufgaben benötigt, muss er sienötigenfalls beschaffen bzw. erzeugen.Beispiel:• Eine wesentliche Aufgabe des Betriebsrats istdie Einhaltung der Schutzvorschriften und dieMitbestimmung über Fragen der Arbeitszeit.Wenn im Betrieb Vertrauensarbeitszeitpraktiziert wird, und deshalb keineArbeitszeiten erfasst werden, muss aufVerlangen des Betriebsrats ein Verfahrenetabliert werden, das die Arbeitszeitendennoch dokumentiert, damit der Betriebsratinformiert werden kann.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVorlage von UnterlagenWenn dies erforderlich ist, muss derArbeitgeber dem Betriebsrat auchbenötigte Unterlagen vorlegen (§ 80Abs. 2 Satz 2 BetrVG).Die Unterlagen müssen im Original zurEinsichtnahme vorgelegt oder, wenndies erforderlich ist, auch in Kopie zurVerfügung gestellt werden.Wenn die Unterlagen im Originalvorgelegt werden, dürfen dieBetriebsratsmitglieder sich Notizenanfertigen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de15

Vorlage von UnterlagenDer Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, demBetriebsrat Unterlagen von sich aus zurVerfügung zu stellen. Der Betriebsrat mussseinen Wunsch äußern.Die Unterlagen und anderen Informationenmüssen verständlich sein. Der Betriebsratkann verlangen, dass• umfangreiche und detaillierte Informationenzusammengefasst werden,• komplizierte Informationen erläutert werden,• fremdsprachige Informationen übersetztwerden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformation über EntgelteDer Betriebsrat hat wichtigeAufgaben im Zusammenhang mit denArbeitsentgelten:• § 80 Abs. 1 Nr. 1: zu überwachen, dassdie Tarifverträge eingehalten werden;• § 75 Abs. 1: Darüber zu wachen, dassalle Arbeitnehmer gleich und gerechtbehandelt werden;• u. U. Mitbestimmungsrechte nach § 87Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformation über EntgelteDaher muss der Betriebsratgrundsätzlich prüfen können, welcheEntgelte an die verschiedenenAb Arbeitnehmer gezahlt werden.Andererseits ist dies ein sehrempfindlicher Bereich in der Sphäreder Persönlichkeitsrechte und desDatenschutzes.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de16

Information über EntgelteDeshalb räumt § 80 Abs. 2 Satz 2, 2.Halbsatz BetrVG nicht dem gesamtenBetriebsrat, sondern nur demBetriebsausschuss oder einem anderenAusschuss nach § 28, der für diesenZweck gebildet wurde, einEinblicksrecht zu.Innerhalb des Betriebsrats gibt esjedoch keine Geheimhaltungspflichten:Informationen und Erkenntnisse dürfenweitergegeben werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformation über EntgelteBei kleineren Gremien, in denen keinBetriebsausschuss besteht, bestehtdennoch ein Einblicksrecht. Es wirdvom Vorsitzenden oder von einemvom Betriebsrat bestimmten Mitglied(§ 27 Abs. 3 BetrVG) wahrgenommen.Es gibt keinen Grund, warum derSchutzzweck kleineren Gremienversagt bleiben sollte.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformation über EntgelteDer Betriebsrat ist nur überBruttoentgelte zu informieren. Diesteuerliche Situation und anderenBelastungen der Arbeitnehmer fallennicht in seine Zuständigkeit.Der Betriebsrat ist über alleEntgeltbestandteile zu informieren.Der Betriebsrat hat auch einenInformationsanspruch über die Entgelteder AT-Angestellten, nicht jedoch dieder leitenden Angestellten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de17

Besondere InformationsansprücheDer Arbeitgeber hat den Betriebsratbei allen Fragen im Zusammenhangmit dem Arbeitsschutz undUnfallschutz hinzuzuziehen, alsoauch zu informieren i (§ 89 Abs. 2Satz 1 BetrVG).Der Betriebsrat ist zu allenBesichtigungen undBetriebsbegehungen in diesemZusammenhang hinzuzuziehen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBesondere InformationsansprücheDer Arbeitgeber muss den Betriebsratüber alle Auflagen und Anordnungen imHinblick auf Arbeitsschutz,Unfallverhütung und Umweltschutzunterrichten (§ 89 Abs. 2 BetrVG).Der Betriebsrat erhält Protokolle überUntersuchungen, Besichtigungen undBesprechungen zu diesen Themen(§ 89 Abs. 5 BetrVG).Dem Betriebsrat wird eine Kopie allerUnfallanzeigen gem. § 193 Abs. 5 SGBVII ausgehändigt (§ 89 Abs. 6 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEinschränkungen desInformationsanspruchsDer Betriebsrat hat kein Einblicksrecht indie Personalakten.• § 83 BetrVG begründet einen Anspruch derArbeitnehmer auf Einblick in diePersonalakten, die dazu ein Mitglied desBetriebsrats hinzuziehen dürfen.• Daraus, dass das hinzugezogene MitgliedStillschweigen (auch gegenüber anderenBetriebsratsmitgliedern) zu wahren hat, ergibtsich, dass der Betriebsrat insgesamt keinenAnspruch auf Einblick in die Personalaktenhat.Der Betriebsrat ist nur über dieSachverhalte zu informieren, die in seinerZuständigkeit liegen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de18

Einschränkungen desInformationsanspruchsEr hat keinen Anspruch darauf, etwaInformationen über leitendeAngestellte, Kunden, Wettbewerber etc.oder über andere Fragen zu erhalten,für die er nicht zuständig istWenn seine Zuständigkeit doch berührtist (etwa im Wirtschaftsausschuss), hatauch einen Informationsanspruch z. B.über Kunden, Wettbewerber etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEinschränkungen desInformationsanspruchsÜber die wirtschaftliche Lage muss derArbeitgeber (nur) den Wirtschaftsausschussumfassend informieren, derdiese Informationen an den Betriebsratweitergibt und sie mit ihm berät.Allerdings muss der Arbeitgeber demWirtschaftsausschuss unter Beteiligungdes (gesamten) Betriebsrats denJahresabschluss vorlegen und erläutern(§ 108 Abs. 5 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEinschränkungen desInformationsanspruchsAber auch in Unternehmen, in denenes keinen Wirtschaftsausschuss gibt,muss der Unternehmer dieBelegschaft in Abstimmung mit demBetriebsrat einmal imKalendervierteljahr über diewirtschaftliche Lage desUnternehmens unterrichten (§ 110BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de19

Einschränkungen desInformationsanspruchsDaraus entsteht aber kein Anspruchauf Einblick in den Jahresabschluss.Der Jahresabschluss der meistenUnternehmen muss imHandelsregister und inelektronischer Form veröffentlichtwerden:http://www.unternehmensregister.de© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEinschränkungen desInformationsanspruchsDer Betriebsrat hat einen Anspruchdarauf, Informationen vom Arbeitgeberzu erhalten. Das bedeutet nicht, dass ereinen Anspruch darauf hat, sich z. B.durch entsprechende Zugriffsrechte aufDatenbestände die benötigtenInformationen selbst zu beschaffen.Allerdings kann er sich Informationenselbst beschaffen, indem er offenzugängliche Quellen nutzt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeschaffung von Informationen durchden BetriebsratDer Betriebsrat kann sichInformationen z. B. dadurch selbstbeschaffen, dass er• Betriebsbegehungen durchführt,• Arbeitnehmer um Auskunft bittet,• öffentlich zugängliche Informationenrecherchiert,• Informationen bei anderen Gremien,z. B. dem GBR oder KBR einholt,• Informationen bei Gewerkschaften etc.einholt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de20

AuskunftspersonenDer Arbeitgeber hat dem Betriebsratbei Bedarf kompetenteinnerbetriebliche Auskunftspersonenzur Verfügung zu stellen. (§ 80Abs. 2 Satz 3 BetrVG).Wenn es möglich ist, muss er dabeidie Wünsche des Betriebsratsberücksichtigen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAuskunftspersonenDie Auskunftspersonen haben keineGeheimhaltungspflichten gegenüberdem Betriebsrat.Sie genießen im Hinblick auf dieInformationen und Auskünfte, die siedem Betriebsrat geben, den Schutzdes § 78 BetrVG.Dies gilt aber nur fürAuskunftspersonen, die derArbeitgeber benennt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deSachverständigeWenn dies erforderlich ist, kann derBetriebsrat nach näherer Vereinbarung mitdem Arbeitgeber auch externeSachverständige hinzuziehen.Dafür ist Voraussetzung,• dass die erforderlichen Kenntnisse imGremium nicht vorhanden sind,• dass eine kompetente Auskunftsperson, derder Betriebsrat vertraut, im Betrieb oderUnternehmen nicht zur Verfügung steht und• dass Arbeitgeber und Betriebsrat sich über diePerson, den Zeitpunkt und Zeitrahmen und dieKosten einigen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de21

SachverständigeDer Betriebsrat darf denSachverständigen nichteigenmächtig bestellen, sondernmuss zuvor eine Einigung i mit demArbeitgeber herbeiführen.Der Arbeitgeber muss die Kosten fürden Sachverständigen übernehmen(§ 40 Abs. 1 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deSachverständigeSachverständige werden z. B. häufigbenötigt:• wenn der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarungabschließen will, aberunsicher darüber ist, wie sie gestaltetwerden und welche Inhalte sie habensollte;• wenn der Betriebsrat über bestimmtetechnische Einrichtungen mitbestimmensoll, aber nicht über ausreichendetechnische Kenntnisse verfügt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deSachverständigeDer Arbeitgeber darf seineZustimmung zur Hinzuziehung einesSachverständigen nicht nur zu demZweck verweigern, um denBetriebsrat t bei der Wahrnehmunghseiner Aufgaben zu behindern.Wenn ein Sachverständigererforderlich ist, muss derArbeitgeber seiner Bestellungzustimmen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de22

SachverständigeVerweigert er ohne ausreichendenGrund seine Zustimmung, kann derBetriebsrat die Zustimmung gem.§ 23 Abs. 3 vom Arbeitsgerichti ersetzen lassen, weil der Arbeitgeberdamit gegen seine Pflichten aus § 80Abs. 3 BetrVG und § 2 Abs. 1 BetrVGverstößt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de23

Weitere Organe derBetriebsverfassungGesamtbetriebsrat,Konzernbetriebsrat und EU-Betriebsrat© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBildung des GesamtbetriebsratsLt. § 47 Abs. 1 BetrVG ist in Unternehmen,in denen mehrere Betriebsrätebestehen, die Bildung einesGesamtbetriebsrats obligatorisch.Der Begriff des Unternehmens zielt aufdie Rechtsträgerschaft des Betriebesab.Das Unternehmen ist die juristischePerson (Einzelkaufmann, OHG, KG,GmbH, AG, Stiftung, e. V. etc.), der derBetrieb gehört bzw. das ihn betreibt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBildung des GesamtbetriebsratsDie Initiative geht vom Betriebsrat derHauptverwaltung oder, wenn es einensolchen Betriebsrat nicht gibt, vomBetriebsrat des Betriebes mit der größtenZahl der wahlberechtigten Arbeitnehmeraus (§ 51 Abs. 2 BetrVG).Es ist im Gesetz keine Frist genannt – dieGründung hat unverzüglich zu erfolgen.Keine Mitglieder in den Gesamtbetriebsratzu entsenden ist eine Pflichtverletzung, dieeine Amtsenthebung nach § 23 Abs. 1BetrVG rechtfertigen kann.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de24

Bildung des GesamtbetriebsratsDer Gesamtbetriebsrat hat keineAmtszeit, er ist eineDauereinrichtung.Allerdings verlieren die Mitglieder,die nicht mehr Mitglieder imBetriebsrat sind, ihre Mitgliedschaftauch im Gesamtbetriebsrat (§ 49BetrVG); in diesem Fall muss derentsendende Betriebsrat neueMitglieder bestimmen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitglieder des GesamtbetriebsratsJeder Betriebsrat des Unternehmensentsendet ein oder zwei Mitglieder inden Gesamtbetriebsrat (§ 47 Abs. 2BetrVG).• Betriebsräte mit nur einem oder dreiMitgliedern entsenden ein Mitglied.• Betriebsräte mit mehr als drei Mitgliedernentsenden zwei Mitglieder.Durch Tarifvertrag oderBetriebsvereinbarung kann eineabweichende Mitgliederzahl bestimmtwerden (§ 47 Abs. 4 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitglieder des GesamtbetriebsratsDie Geschlechter sollen, müssen abernicht angemessen berücksichtigtwerden.Die entsandten Mitglieder werdenjeweils durch Beschluss desentsendenden Betriebsrats bestimmt.Der Betriebsrat kann entscheiden, ob erfür jedes Mitglied einen einzelnenBeschluss fasst oder die Mitgliedergemeinsam durch einen Beschlussentsendet.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de25

Mitglieder des GesamtbetriebsratsFür jedes in den GBR entsandteMitglied muss mindestens einErsatzmitglied benannt werden, dasdas entsandte Mitglied im Falle dessenVerhinderung vertritt (§ 47 Abs. 3BetrVG).Wenn der Betriebsrat mehrereErsatzmitglieder für ein in den GBRentsandtes Mitglied bestimmt, istfestzulegen, in welcher Reihenfolge siedas verhinderte Mitglied vertreten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitglieder des GesamtbetriebsratsErsatzmitglieder für denGesamtbetriebsrat können nurordentliche Betriebsratsmitgliedersein (§ 47 Abs. 2 BetrVG: „…seinerMitglieder…“).Erst wenn kein ordentlichesBetriebsratsmitglied mehr als Ersatzfür ein entsandtes Mitglied verfügbarist, darf ein Ersatzmitglied desBetriebsrats entsandt werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVerteilung der Stimmrechte im GBRJede Delegation hat imGesamtbetriebsrat so viele Stimmen,wie bei der letzten BetriebsratswahlWähler auf der Wählerliste standen(§ 47 Abs. 7 Satz 1 BetrVG).Die Stimmen werden zu gleichenTeilen auf die Mitglieder derDelegation verteilt (§ 47 Abs. 7Satz 2 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de26

Verteilung der Stimmrechte im GBRJedes Mitglied des Gesamtbetriebsrats gibtbei einer Abstimmung die Stimmen, die esvertritt im Block ab – eine Aufteilung derStimmen eines Mitglieds ist nicht möglich.Es ist im Prinzip denkbar, dass die beidenMitglieder des selben Betriebsratsunterschiedlich abstimmen.Die Mitglieder des Gesamtbetriebsratshaben kein imperatives Mandat: Sie könnenfrei entscheiden, wie sie jeweils abstimmen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVorsitzender und Ausschüsse desGBRDer Gesamtbetriebsrat wählt einenVorsitzenden und einen Stellvertreter(§ 51 BetrVG).Er bildet einenGesamtbetriebsausschuss, wenn ermehr als neun Mitglieder hat (§ 51Abs. 1 BetrVG).Er kann analog zu § 28 Abs. 1 BetrVGweitere Ausschüsse bilden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGeschäftsführung des GBRDie Beschlüsse werden mit derMehrheit der Stimmrechte gefasst –§ 51 Abs. 3 BetrVG ist da etwas unklarformuliert.Hinsichtlich der Beschlussfähigkeit istzu beachten (§ 51 Abs. 3 BetrVG):• Der Gesamtbetriebsrat ist nurbeschlussfähig, wenn mehr als die Hälfteseiner Mitglieder an der Abstimmungteilnimmt und• die Teilnehmenden mindestens die Hälftealler Stimmen vertreten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de27

Geschäftsführung des GBRAnsonsten gelten für die Beschlussfassungdes Gesamtbetriebsrats dieentsprechenden Regeln wie für dieBeschlussfassung eines Betriebsrats(§ 51 Abs. 4 BetrVG).Auch die meisten anderen Vorschriftenfür die Rechte und Pflichtengelten analog zu denen einesBetriebsrats (§ 51 Abs. 5 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deProtokollführung imGesamtbetriebsratAuch im Gesamtbetriebsrat muss über jedeSitzung ein Protokoll geführt werden.Nur die Mitglieder des Gesamtbetriebsratshaben ein Einblicksrecht in die Protokolle(§ 34 Abs. 3 BetrVG), die übrigen Mitgliederder entsendenden Betriebsräte habendiesen Anspruch nicht.Allerdings sind die in den Gesamtbetriebsratentsandten Mitglieder verpflichtet, denBetriebsrat über die Sitzungen desGesamtbetriebsrats zu unterrichten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deOriginäre Zuständigkeit des GBRDer Gesamtbetriebsrat ist zwingendzuständig für Angelegenheiten (§ 50Abs. 1 Satz 1 BetrVG), die• mehr als einen Betrieb betreffen und• von den Betriebsräten nicht selbstgeregelt werden können.Er ist also nicht zuständig fürAngelegenheiten, für die er sichzuständig fühlt, oder die er gernregeln würde.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de28

Originäre Zuständigkeit des GBRDer Gesamtbetriebsrat ist denBetriebsräten nicht übergeordnet(§ 50 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).Wenn es also möglich ist, dass einörtlicher Betriebsrat einenSachverhalt regelt, dann ist auch derörtliche Betriebsrat zuständig.Der Gesamtbetriebsrat ist in diesemFall nicht berechtigt, eine Regelungzu treffen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKeine Überordnung desGesamtbetriebsratsOft kommt es vor, dass derGesamtbetriebsrat sich als eineübergeordnete Stelle versteht undRegelungen g an sich zieht.Das ist nicht zulässig: DieZuständigkeit desGesamtbetriebsrats ergibt sichausschließlich aus § 50 Abs. 1BetrVG.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKeine Überordnung desGesamtbetriebsratsWenn der Gesamtbetriebsrat z. B. eineBetriebsvereinbarung abschließt,obwohl er nicht zuständig ist, sind dieörtlichen Betriebsräte nicht nur nicht andiese Betriebsvereinbarung i b gebunden– sie ist vielmehr schlicht unwirksam.Der Gesamtbetriebsrat sollte daherjeweils sehr sorgfältig prüfen, ob er füreinen bestimmten Sachverhalttatsächlich zuständig ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de29

Originäre Zuständigkeit des GBREine bloße Zweckmäßigkeit begründetkeine Zuständigkeit desGesamtbetriebsrats.Auch wenn es also sinnvoll wäre, füralle Betriebe die gleiche Regelunganzuwenden, ist der Gesamtbetriebsratnur dann zuständig, wenn es ausorganisatorischen, rechtlichen odertechnischen Gründen unmöglich ist, fürverschiedene Betriebe unterschiedlicheRegelungen zu treffen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deOriginäre Zuständigkeit des GBRBeispiele für typischerweise originäreZuständigkeiten des GBR:• Mitbestimmung bei betrieblicherAltersversorgung, die für alle Arbeitnehmerdes Unternehmens besteht;• Personalplanung auf Unternehmensebene;• Betriebsänderung, die das gesamteUnternehmen betrifft;• Arbeitnehmerüberwachung beitechnischen Einrichtungen, die zentral fürdas gesamte Unternehmen bereitgestelltund betrieben werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKeine originäre Zuständigkeit desGBRBeispiele für typischerweise originäreZuständigkeiten der örtlichenBetriebsräte:• personelle Maßnahmen;• Mitbestimmung bei Arbeitszeiten e te undÜberstunden;• Sozialeinrichtungen, die nur im Betrieb zurVerfügung stehen;• Regelungen zur Unfallverhütung und zumGesundheitsschutz;• Personalfragebogen, Auswahlrichtlinienetc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de30

Zuständigkeit durch MandatEin Betriebsrat kann den Gesamtbetriebsratdamit beauftragen, eineAngelegenheit für ihn zu regeln (§ 50Abs. 2 BetrVG).Dazu ist ein Beschluss, der mit derMehrheit der Mitglieder desBetriebsrats gefasst wird, erforderlich.Der Betriebsrat kann sich vorbehalten,zu entscheiden, ob er sich der vomGesamtbetriebsrat getroffenenRegelung anschließt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsräteversammlungEinmal pro Kalenderjahr hat derGesamtbetriebsrat die Pflicht, eineBetriebsräteversammlungdurchzuführen (§ 53 BetrVG).Er hat dazu einzuladen:• die Vorsitzenden und Stellvertreter derVorsitzenden aller Betriebsräte desUnternehmens sowie• die Mitglieder der Betriebsausschüssealler Betriebsräte des Unternehmens.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsräteversammlungEs ist zulässig, dass ein örtlicherBetriebsrat andere seiner Mitglieder alsden Vorsitzenden, seinen Stellvertreterund die Mitglieder desBetriebsausschusses entsendet.Dazu muss er einen entsprechendenBeschluss fassen.Er darf aber nicht mehr Mitgliederentsenden, als der BetriebsausschussMitglieder hat bzw., wenn es keinenBetriebsausschuss gibt, nicht mehr alszwei Mitglieder entsenden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de31

BetriebsräteversammlungIn der Betriebsräteversammlung hatder Gesamtbetriebsrat einenTätigkeitsbericht abzugeben (§ 53Abs. 2 Nr. 1 BetrVG).Der Unternehmer hat einen Berichtüber das Personal- und Sozialwesen,die wirtschaftliche Lage undEntwicklung des Unternehmens etc.zu leisten (§ 53 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsräteversammlungEs ist zulässig, Teilversammlungendurchzuführen (§ 53 Abs. 3 BetrVG).Das bietet sich insbesondere an,wenn• im Unternehmen ganz unterschiedlicheSparten vertreten sind oder• das Unternehmen regional sehr striktgegliedert ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBildung eines KonzernbetriebsratsEin Konzernbetriebsrat kann, mussaber nicht in einem Konzern gem. § 18Abs. 1 AktG gebildet werden (§ 54Abs. 1 BetrVG).In den Konzernbetriebsrat entsendendie Gesamtbetriebsräte Mitglieder (§ 55Abs. 1 BetrVG).Gibt es in einem Unternehmen nureinen Betriebsrat, so entsendet derMitglieder in den Konzernbetriebsrat(§ 54 Abs. 2 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de32

KonzernEindeutige Kriterien für einAbhängigkeitsverhältnis sind z. B.:• Bildung einer gemeinsamen(„konsolidierten“) Konzernbilanz;• Bestehen eines Beherrschungsvertrags;• Stimmenmehrheit des beherrschendenUnternehmens in der Hauptversammlungdes beherrschten Unternehmens;• Eingliederung des beherrschtenUnternehmens in das beherrschendeUnternehmen (§ 319 AktG – nur bei AGen).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKonzernDie Leitung muss tatsächlicheinheitlich sein und ausgeübtwerden, z. B. in der Form• einheitlicher Software für dieUnternehmensführung;• einer Personalunion in den Vorständenoder Geschäftsführungen;• einer Steuerung der Geschäftspolitikdes abhängigen Unternehmens durchdas beherrschende Unternehmen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBildung eines KonzernbetriebsratsDie Errichtung eines Konzernbetriebsratserfordert Beschlüsse derGesamtbetriebsräte, wobei erforderlichist, dass Gesamtbetriebsräte, die mehrals die Hälfte der Arbeitnehmer desKonzerns vertreten, die Bildung eines KBRbeschließen (§ 54 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).Für die Entsendung der Mitglieder in denKonzernbetriebsrat gelten analoge Regelnzu denen des Gesamtbetriebsrats.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de33

Mitglieder des KBRJeder Gesamtbetriebsrat entsendetzwei seiner Mitglieder, die durchBeschluss bestimmt werden (§ 55Abs. 1 BetrVG).Für jedes entsandte Mitglied musswenigstens ein Ersatzmitgliedbestimmt werden (§ 55 Abs. 2 BetrVG).Jedes entsandte Mitglied stimmtjeweils mit der Hälfte der Summe derStimmen des Gesamtbetriebsrats, dasihn entsendet.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deZuständigkeit des KBRFür die Zuständigkeit des KBR geltenentsprechende Regeln zu denen desGBR:• Er ist originär nur für solche Angelegen-heiten zuständig (§ 58 Abs. 1 BetrVG),• die mehrere Unternehmen des Konzernsbetreffen und• nicht durch die jeweiligen Gesamtbetriebsrätegeregelt werden können.• Er kann von einem Gesamtbetriebsratbeauftragt werden, eine Angelegenheit fürihn zu regeln (§ 58 Abs. 2 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKeine Überordnung des KBRAuch der Konzernbetriebsrat ist denGesamtbetriebsräten oder örtlichenBetriebsräten nicht übergeordnet.Er kann ebenso wenig Sachverhaltean sich ziehen, wenn er nichtzuständig ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de34

Keine Überordnung des KBRÜblich ist oft, dass derKonzernbetriebsrat „Rahmen-Betriebsvereinbarungen“ abschließt,in denen Leitlinien i für die Gesamtoderörtlichen Betriebsräte genanntsind.Die anderen Gremien sind daran abernicht zwingend gebunden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deUnterlassung der MitbestimmungWenn ein Konzernbetriebsrat in einemSachverhalt ein zwingendesMitbestimmungsrecht hat, aber keineRegelung herbeiführt, haben dieGesamt- oder örtlichen Betriebsrätekeine Möglichkeit, dasMitbestimmungsrecht anstelle desKonzernbetriebsrats auszuüben.Das Gesetz sieht nach herrschenderMeinung keine „Auffangzuständigkeit“vor.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deUnterlassung der MitbestimmungDer Konzernbetriebsrat übt seinMitbestimmungsrecht ja aus, und zwarin der Form, dass er den Arbeitgebergewähren lässt.Das Entsprechende gilt für die örtlichenBetriebsräte, wenn derGesamtbetriebsrat in einemSachverhalt seiner Zuständigkeit seinMitbestimmungsrecht nicht nutzt, umeine Regelung herbeizuführen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de35

Unvorteilhafte RegelungenWenn in einem Sachverhalt, der originär indie Zuständigkeit des Konzern- oderGesamtbetriebsrats fällt, eine Regelunggetroffen wird, mit der ein anderes Gremiumnicht einverstanden ist, ist es dennochdaran gebunden.Die Folge ist, dass die Konzernunternehmenbzw. Unternehmensbetriebe mitden jeweils größten Zahlen von Arbeitnehmerndie jeweiligen Gremien deutlichdominieren und ggf. Regelungen vor allemnach ihren Interessen durchsetzen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deSchulungenEin Konzern- oder Gesamtbetriebsrathat keinen Anspruch auf die Schulungseiner Mitglieder.Wenn ein Mitglied eines Konzern- oderGesamtbetriebsrats zu einer Schulungentsandt werden möchte, in derThemen zum Konzern- oderGesamtbetriebsrat behandelt werden,ist ein Beschluss des örtlichenBetriebsrats, dem dieses Mitgliedangehört, erforderlich.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEU-BetriebsratFür die Bildung von Betriebsräten imRahmen der EuropäischenGemeinschaft gilt das Gesetz überEuropäische Betriebsräte(„Europäische Betriebsräte-Gesetz“t –EBRG).Es ist anzuwenden für innerhalb derEuropäischen Gemeinschaft tätigeUnternehmen mit Betrieben inDeutschland.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de36

EU-BetriebsratEine gemeinschaftsweite Tätigkeit einesUnternehmens besteht, wenn esinsgesamt mindestens 1.000Arbeitnehmer in den EU-Mitgliedstaatenund mindestens jeweils 150 Arbeitnehmerin zwei verschiedenen Mitgliedstaatenbeschäftigt (§ 3 EBRG).Das EBRG ist also z. B. nicht anzuwenden,wenn nur einige Außenstellen mit nurjeweils wenigen Arbeitnehmern in anderenMitgliedstaaten bestehen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEU-BetriebsratEine gemeinschaftsweite Tätigkeit giltauch für Unternehmensgruppen, z. B.Konzernen, die die in § 3 Abs. 1 EBRGgenannten Zahlen erreichen(§ 3 Abs. 2), wenn also mehrereUnternehmen bestehen.Der Konzernbegriff des § 18 AktG isthier nicht anzuwenden. Stattdessenwird in § 6 EBRG bestimmt, wieherrschende Unternehmen definiertwerden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEU-BetriebsratIn den Unternehmen bzw.Unternehmensgruppen, auf die dasEBRG anzuwenden ist, werdenEuropäische Betriebsräte gebildet.Ein Europäischer Betriebsrat kannentweder aufgrund einerVereinbarung mit der zentralenLeitung (§ 18 EBRG) oder kraftGesetzes (§ 21 EBRG) gebildetwerden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de37

EU-BetriebsratDer Konzernbetriebsrat, wenn nichtvorhanden, Gesamtbetriebsrat, wennnicht vorhanden, Betriebsrat,entsendet das oder die Mitglieder inden Europäischen Betriebsrat t durchBeschluss.Die Anzahl der zu entsendendenMitglieder ergibt sich entweder ausder Vereinbarung mit der zentralenLeitung oder aus § 22 EBGR.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEU-BetriebsratDer Europäische Betriebsrat (EBR) istzuständig für Angelegenheiten, dieUnternehmen oder Betriebe inmehreren Mitgliedstaaten betreffen(§ 31 EBRG).Zwingende Mitbestimmungsrechte wirdman im EBRG vergeblich suchen.Der EBR ist mehr so etwas wie ein„europäischer Wirtschaftsausschuss“.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEU-BetriebsratDer EBR hat vor allem AnhörungsundInformationsansprüche.Er soll auch die Tätigkeit derunterschiedlichenArbeitnehmervertretungen in Europakoordinieren, damit dasUnternehmen z. B. dieunterschiedlichen Standorte nichtgegeneinander ausspielen kann.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de38

Der WirtschaftsausschussGründung, Zusammensetzung,Aufgaben undInformationsansprüche© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deFunktion des WirtschaftsausschussesDer Wirtschaftsausschuss berät denBetriebsrat bzw. Gesamtbetriebsrat.Er hat keine eigene Entscheidungskompetenz,sondern ist ein Hilfsorgan.Er dient als „Katalysator Katalysator“ zwischenUnternehmensleitung und Betriebsrat:• Er fordert Informationen bei derUnternehmensleitung an;• Er bewertet, analysiert und interpretiert dieInformationen;• Er unterrichtet den Betriebsrat underläutert ihm die Informationen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBildung des Wirtschaftsausschusses§106 Abs. 1 BetrVG:„In allen Unternehmen mit in derRegel mehr als einhundert ständigbeschäftigten Arbeitnehmern ist einWirtschaftsausschuss zu bilden.“© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de39

Bildung des WirtschaftsausschussesEinen Wirtschaftsausschuss zubilden ist obligatorisch („In allen ...ist ein Wirtschaftsausschuss zubilden“). ) Die Bildung liegt also nichtim Ermessen des Betriebsrats.Ein Wirtschaftsausschuss wird nichtauf der Ebene des Betriebs, sondernauf der Ebene des Unternehmensgebildet.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBildung des WirtschaftsausschussesDer Wirtschaftsausschuss wird vomGesamtbetriebsrat gebildet, wenn esihn gibt.Gibt es keinen Gesamtbetriebsrat,weil das Unternehmen nur einenBetrieb bzw. einen Betriebsrat hat,wird der Wirtschaftsausschuss vomBetriebsrat gebildet.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBildung des WirtschaftsausschussesDer Wirtschaftsausschuss ist dannzu bilden, wenn das Unternehmenmehr als 100 Arbeitnehmer hat.Maßgeblich ist die normale Zahl derAb Arbeitnehmer, also nicht ih einevorübergehende Spitze oderkurzfristig geringere Zahl vonArbeitnehmern.Es wäre nicht korrekt, eineDurchschnittszahl zu bilden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de40

Arbeitnehmer (§ 5 BetrVG)Bei der Bestimmung der Größe desUnternehmens gilt derArbeitnehmerbegriff des § 5 Abs. 1BetrVG.Also zählen zu den Arbeitnehmernauch Teilzeitbeschäftigte, befristetBeschäftigte, Leiharbeitnehmer,Aushilfen etc.Teilzeitkräfte zählen voll.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGröße des WirtschaftsausschussesDie Größe des Wirtschaftsausschussesbeträgt zwischen drei und siebenMitgliedern (§ 107 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).Wie groß der Wirtschaftsausschusstatsächlich ist, bestimmt das Gremium,das ihn beruft.Je kleiner der Wirtschaftsausschuss ist,desto größer ist die Gefahr, dass er ein„exklusiver Zirkel“ wird, der nichtrichtig mit dem Betriebsratzusammenarbeitet.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitglieder desWirtschaftsausschussesMitglieder im Wirtschaftsausschusskönnen sein (§ 107 Abs. 1 Satz 2 undSatz 3):• Betriebsratsmitglieder,• andere Arbeitnehmer desUnternehmens,• Leitende Angestellt des Unternehmens(gem. § 5 Abs. 3 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de41

Voraussetzungen für dieMitgliedschaftDie Mitglieder desWirtschaftsausschusses müssendem Unternehmen angehören (§ 107Abs. 1 Satz 1 BetrVG).Sie sollen (nicht: müssen!) dieerforderliche fachliche undpersönliche Eignung besitzen (§ 107Abs. 1 Satz 3 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deFachliche EignungDas Mitglied ist in der Lage, die imWirtschaftsausschuss behandeltenThemen zu verstehen.Das Mitglied verfügt über betriebswirt-schaftliche h Grundkenntnisse.Das Mitglied kann gezielt Fragenstellen.Das Mitglied versteht denJahresabschluss anhand vonErläuterungen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.dePersönliche EignungDas Mitglied ist• zuverlässig,• verschwiegen und• charakterlich geeignetund verfügt lt. BAG über „gesundenMenschenverstand“ (was immer dassein mag).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de42

Auch leitende Angestellte?Leitende Angestellte verfügenvermutlich über die erforderlichenbetriebswirtschaftlichen Kenntnisse.Sie sind aber i. d. R. dem Arbeitgebernäher als dem Betriebsrat, weshalbnicht immer damit zu rechnen ist,dass sie ihre Aufgabe imWirtschaftsausschuss den Interessendes Betriebsrats entsprechendwahrnehmen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBerufung der MitgliederDie Mitglieder desWirtschaftsausschusses werden –wenn vorhanden – durch denGesamtbetriebsrat, sonst durch denBetriebsrat bestellt.Sie werden durch einen einfachenBeschluss bestimmt.Es kann jeweils über jedes einzelneMitglied oder über eine Gruppe vonMitgliedern beschlossen werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBerufung der MitgliederEin Minderheitenschutz ist nichtvorgesehen.Es ist nicht bestimmt, dass einebestimmte Verteilung derMitgliedschaften aus den einzelnenBetriebsräten einzuhalten ist.Es kann für jedes Mitglied einErsatzmitglied bestimmt werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de43

AmtszeitJedes Mitglied desWirtschaftsausschusses kann durchdas Gremium, das über dieMitgliedschaft bestimmt, durcheinfachen Beschluss abberufenwerden (§ 107 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).Ansonsten entspricht die Amtszeitder Wirtschaftsausschussmitgliederder Amtszeit des Gremiums, das sieberuft.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGeheimhaltungspflichtenDie Mitglieder des Wirtschaftsausschussessind – entweder als Betriebsratsmitglieder(§ 79 Abs. 1 BetrVG) oderals Mitglieder des Wirtschaftsaus-schusses (§ 79 Abs. 2 BetrVG) – zurVerschwiegenheit verpflichtet.Das bedeutet, dass Betriebs- undGeschäftsgeheimnisse des Unternehmensdurch die Mitglieder desWirtschaftsausschusses nichtgefährdet werden können.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deSitzungen desWirtschaftsausschussesDer Wirtschaftsausschuss solleinmal monatlich eine Sitzungdurchführen (§ 108 Abs. 1 BetrVG).An den Sitzungen hat derUnternehmer oder sein Vertreterteilzunehmen.Der Unternehmer ist bei Kapitalgesellschaftender Geschäftsführerbzw. Vorstandsvorsitzende.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de44

Aufgaben desWirtschaftsausschussesDer Wirtschaftsausschuss informiertund berät den Betriebsrat und/oderGesamtbetriebsrat über diewirtschaftlichen Angelegenheitendes Unternehmens und Betriebs.Der Wirtschaftsausschuss hilft demBetriebsrat, wirtschaftlicheHintergründe, Bedingungen undKonsequenzen seines Handelnseinzuschätzen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWirtschaftliche AngelegenheitenLt. § 106 Abs. 3 BetrVG gehören zu denwirtschaftlichen Angelegenheiten:1. die wirtschaftliche und finanzielle Lagedes Unternehmens;2. die Produktions- und Absatzlage;3. das Produktions- undInvestitionsprogramm;4. Rationalisierungsvorhaben;5. Fabrikations- und Arbeitsmethoden,insbesondere die Einführung neuerArbeitsmethoden;5a. Fragen des betrieblichenUmweltschutzes;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWirtschaftliche Angelegenheitensowie6. die Einschränkung oder Stilllegung vonBetrieben oder von Betriebsteilen;7. die Verlegung von Betrieben oderBetriebsteilen;8. der Zusammenschluss oder die Spaltungvon Unternehmen oder Betrieben;9. die Änderung der Betriebsorganisationoder des Betriebszwecks sowie10.sonstige Vorgänge und Vorhaben, welchedie Interessen der Arbeitnehmer desUnternehmens wesentlich berührenkönnen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de45

Wirtschaftliche AngelegenheitenDie wirtschaftliche und finanzielle Lagedes Unternehmen, z. B.:• Verluste, Gewinne,• monatliche Erfolgsrechnung,• Liquiditätssituation, Außenstände,• Risikolage,ik • Versorgungslage,• Marktsituation,• Entwicklung der Branche etc.Diese Unterrichtung erfolgt laufend undzusätzlich zur Erläuterung desJahresabschlusses.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWirtschaftliche AngelegenheitenDas Produktions- undInvestitionsprogramm, z. B.:• Produktionsplanung,• Kapazitätsplanung,• Investitionsplanung,• Auswirkungen auf die Personalplanungetc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWirtschaftliche AngelegenheitenRationalisierungsvorhaben, z. B.:• Geplante Rationalisierungsinvestitionenetwa in neue Maschinen, Anlagen etc.,• geplante Optimierungen derBetriebsorganisation,• geplante Verbesserungen derbetrieblichen Abläufe,• geplante qualitätsverbesserndeMaßnahmen etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de46

Wirtschaftliche AngelegenheitenFabrikations- und Arbeitsmethoden,insbesondere die Einführung neuerArbeitsmethoden, z. B.:• geplante Änderungen an denProduktionsverfahren,• geplante Änderungen beim Einsatz vonMaschinen, Anlagen etc.,• technische Fragen ebenso wie Fragender Gestaltung der Arbeitsplätze undArbeitsabläufe.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWirtschaftliche AngelegenheitenDie Einschränkung oder Stilllegung vonBetrieben oder von Betriebsteilen:• im Unterschied zu einer Betriebsänderung,über die der Betriebsrat gem. § 111 BetrVGnur unter bestimmten Voraussetzungen zuunterrichten ist:• auch für betriebsratslose Betriebe,• auch, wenn nicht wesentliche Betriebsteilebetroffen sind,• auch, wenn keine Nachteile für Arbeitnehmer zuerwarten sind.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWirtschaftliche AngelegenheitenDie Verlegung von Betrieben oderBetriebsteilen:• im Unterschied zu einerBetriebsänderung, über die derBetriebsrat gem. § 111 BetrVG nur unterbestimmten Voraussetzungen zuunterrichten ist:• auch für betriebsratslose Betriebe,• auch, wenn nicht wesentliche Betriebsteilebetroffen sind,• auch, wenn keine Nachteile fürArbeitnehmer zu erwarten sind.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de47

Wirtschaftliche AngelegenheitenDer Zusammenschluss oder dieSpaltung von Unternehmen oderBetrieben:• im Unterschied zu einer Betriebsänderung,über die der Betriebsrat gem. § 111 BetrVGnur unter bestimmten Voraussetzungen zuunterrichten ist:• auch für betriebsratslose Betriebe,• auch, wenn nicht wesentliche Betriebsteilebetroffen sind,• auch, wenn keine Nachteile für Arbeitnehmer zuerwarten sind;• Folgen der Umwandlung.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWirtschaftliche AngelegenheitenDie Änderung derBetriebsorganisation oder desBetriebszwecks, z. B.:• Jede Änderung der Betriebsorganisationoder des Betriebszwecks,• Betriebsorganisation ist dasbestehende Ordnungsgefüge,• Betriebszweck ist die Aufgabe desBetriebs, die dazu dient, dieUnternehmensziele im Betrieb zuverwirklichen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWirtschaftliche AngelegenheitenSonstige Vorgänge und Vorhaben,welche die Interessen der Arbeitnehmerdes Unternehmens wesentlichberühren können, z. B.:• Rechtsstreitigkeiten, die vongrundlegender Bedeutung für dasUnternehmen sind,• Steuerliche Probleme,• die Auswirkungen aktueller politischerGeschehnisse,• Outsourcing-Vorhaben,• Übergang auf einen anderen Inhaber.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de48

Wirtschaftliche AngelegenheitenDiese Auflistung ist aber nichtabschließend:• Es heißt in § 106 Abs. 3: „Zu denwirtschaftlichen Angelegenheitengehören insbesondere“– also könnenauch andere Themen dazugehören.• Die Generalklausel in Ziffer 10 öffnet dieZuständigkeit für alle weiterenSachverhalte, die die Interessen derArbeitnehmer oder des Unternehmenswesentlich berühren können.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deJahresabschlussDer Jahresabschluss ist dem Wirtschaftsausschussunter Beteiligungdes Betriebsrats (bzw. Gesamtbetriebsrats)zu erläutern (§ 108Abs. 5 BetrVG).Dazu gehören• die (Handels-)Bilanz,• die Gewinn- und Verlustrechnung,• bei Kapitalgesellschaften auch derAnhang zur Bilanz, der einenLagebericht gibt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformation der BelegschaftDie Belegschaft muss einmal imQuartal über die wirtschaftliche Lagedes Unternehmens informiert werden,wenn mehr als 20 Arbeitnehmer imUnternehmen ständig beschäftigttwerden (§ 110 BetrVG).Wenn in einem Unternehmen einWirtschaftsausschuss nicht besteht,hat der Arbeitgeber diese Pflichtdennoch zu erfüllen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de49

Information der BelegschaftDie Unterrichtung erfolgt schriftlich,wenn im Unternehmen mehr als1.000 Arbeitnehmer ständigbeschäftigt werden.Sind mehr als 20 aber weniger als1.000 Arbeitnehmer im Unternehmenständig beschäftigt, kann dieUnterrichtung mündlich (z. B. aufeiner Betriebsversammlung)erfolgen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformation der BelegschaftDie Unterrichtung erfolgt „nachvorheriger Abstimmung mit dem […]Betriebsrat“ (§ 110 Abs. 1 BetrVG).Demnach darf der Arbeitgeber denBetriebsrat nicht mit einerunerwarteten Informationüberraschen, sondern muss in vorabdarüber aufklären, wie und worüberer beabsichtigt, die Belegschaft zuinformieren.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deUnternehmen ohneWirtschaftsausschussDie Unterrichtung muss aber nichtunter Vorlage des Jahresabschlusseserfolgen.Wenn es keinen Wirtschaftsaus-schuss gibt, kann der Betriebsratalso aus § 110 BetrVG nicht denAnspruch ableiten, dennoch denJahresabschluss vorgelegt zubekommen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de50

Informationspflichten desArbeitgebersDer Arbeitgeber ist verpflichtet, denWirtschaftsausschuss• rechtzeitig und• umfassendzu informieren (§ 106 Abs. 2 BetrVG)Er hat auch die dafür erforderlichenUnterlagen vorzulegen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deRechtzeitige InformationRechtzeitig erfolgt eine Informationan den Wirtschaftsausschuss dann,wenn er den Betriebsrat sorechtzeitig informieren kann, dassdieser seine Aufgaben wirkungsvollwahrnehmen kann.Erforderlich ist eine Information desWirtschaftsausschuss also bereits inder Phase der Planung vonMaßnahmen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deRechtzeitige InformationDa der Wirtschaftsausschuss einHilfsorgan des Betriebsrats ist, und erden Betriebsrat informiert, ist eineInformation des Wirtschaftsausschussvor der Information des Betriebsratstbzw. Gesamtbetriebsrats erforderlich.Dies gilt insbesondere für vomArbeitgeber geplante Betriebsänderungen.(§ 106 Abs. 3 Ziffern 5 bis 9BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de51

Umfassende InformationDie Information ist dann umfassend,wenn sie• erschöpfend,• wahrheitsgetreu hh und glaubwürdig,• verständlich,• in überschaubarer und zumutbarerForm aufbereitetist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEinsicht in UnterlagenErforderliche Unterlagen sind z. B.:• Jahresabschluss, insbesondere Bilanz,Gewinn- und Verlustrechnung,• Ausschreibungsunterlagen, Bestellungetc. bei Investitionsvorhaben,• Analysen, Berechnungen,Projektunterlagen etc. beiRationalisierungsvorhaben,• Verkaufs- und Umsatzstatistiken,• Statistiken über Personal,Personalkosten, Gehälter etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVerschwiegenheitspflichtDie Verschwiegenheitspflichten derWirtschaftsausschussmitgliederbestehen nicht• untereinander,• gegenüber dem Betriebsrat,• gegenüber dem Gesamtbetriebsrat und• gegenüber den Mitgliedern desAufsichtsrats.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de52

StreitigkeitenWenn zwischen Arbeitgeber undWirtschaftsausschuss Uneinigkeitdarüber besteht, welcheInformationen demWirtschaftsausschuss gegebenwerden müssen und in welcheUnterlagen er Einblick erhaltenmuss, so entscheidet dieEinigungsstelle (§ 109 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deStreitigkeitenZuerst müssen der Unternehmer unddas Gremium, das denWirtschaftsausschuss bestellt (BR oderGBR), versuchen, sich darüber einig zuwerden, ob der Informationsanspruchbesteht.Die Einigungsstelle kann danach vomUnternehmer oder dem BR/GBR, nichtjedoch vom Wirtschaftsausschussangerufen werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deStreitigkeitenDie Einigungsstelle entscheidet nichtdarüber, über welche Sachverhalteder Wirtschaftsausschussunterrichtet werden mussDie Frage, ob eine bestimmteAuskunft zu den wirtschaftlichenAngelegenheiten i. S. d. § 106 Abs. 3gehört, obliegt ggf. einerEntscheidung durch das zuständigeArbeitsgericht.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de53

SchulungenNur Mitglieder des Betriebsrats habeneinen Anspruch auf Teilnahme anSchulungen gem. § 37 Abs. 6 BetrVG.Wirtschaftsausschussmitglieder, dienicht Betriebsratsmitglieder sind,haben diesen Anspruch nicht, weilvorausgesetzt wird, dass sie dieerforderlichen fachlichen Kenntnissebesitzen – sonst wären sie ja nicht inden Wirtschaftsausschuss berufenworden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deSchulungenDer Beschluss zur Entsendung kannnicht vom Wirtschaftsausschuss undauch nicht vom Gesamtbetriebsratgefasst werden.Er muss von dem Betriebsrat gefasstwerden, in dem das betreffendeMitglied des WirtschaftsausschussMitglied ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deZusammenarbeit mit dem BetriebsratDer Wirtschaftsausschussunterrichtet• den Gesamtbetriebsrat und• die Betriebsrätedes Unternehmens.Die Unterrichtung erfolgt• nach jeder Sitzung des Wirtschaftsausschusses(§ 108 Abs. 4 BetrVG),• laufend und nach Bedarf (§ 106 Abs. 1Satz 2 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de54

Unterrichtung des BetriebsratsZwischen den Gremien besteht keineVerschwiegenheitspflicht.Der Wirtschaftsausschuss muss dasgesamte jeweilige Gremiumunterrichten, nicht z. B. nur denVorsitzenden.Wie die Unterrichtung organisiert wird(z. B. durch das jeweils entsandte BR-Mitglied in den einzelnenBetriebsräten), ist nicht weitervorgeschrieben.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deUnterrichtung des BetriebsratsEs reicht nicht aus, dem GBR bzw. denBetriebsräten lediglich die Protokolleder Wirtschaftsausschusssitzungenzukommen zu lassen.Vielmehr muss der Wirtschaftsausschussden GBR und die Betriebsräteüber die sie betreffenden Sachverhalteumfassend unterrichten, sie ihnenerläutern und für Fragen zur Verfügungstehen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deUnterrichtung des BetriebsratsEs ist auch zulässig, dass einBetriebsrat denWirtschaftsausschuss beauftragt,bestimmte Informationen zubeschaffen.Das ist z. B. beiRationalisierungsvorhaben oderBetriebsänderungen oft besonderswichtig.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de55

Zusammenarbeit mit anderenGremienGgf. unterrichtet derWirtschaftsausschuss auchMitglieder des Aufsichtsrats, dienicht Mitglieder eines Betriebsratssind.Gegenüber Mitgliedern desAufsichtsrats besteht keineVerschwiegenheitspflicht (§ 79 Abs. 1Satz 4 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deParallele Ansprüche vonWirtschaftsausschuss und BetriebsratIn bestimmten Sachverhalten habenWirtschaftsausschuss und Betriebsratparallele Auskunfts- undBeratungsansprüche:• § 89 Abs. 2 und Abs. 5,• §90,• §92,• § 92a Abs. 2,• §§ 111 ff.Hier ist der Wirtschaftsausschussprinzipiell zuerst zu unterrichten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de56

Betriebsänderung, Interessenausgleich,Sozialplan und BetriebsübergangBeteiligung des Betriebsrats© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsänderung (§ 111 BetrVG)„In Unternehmen mit in der Regel mehrals zwanzig wahlberechtigtenArbeitnehmern hat der Unternehmerden Betriebsrat über geplanteBetriebsänderungen, die wesentlicheNachteile für die Belegschaft odererhebliche Teile der Belegschaft zurFolge haben können, rechtzeitig undumfassend zu unterrichten und diegeplanten Betriebsänderungen mit demBetriebsrat zu beraten.“© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsänderungEine Betriebsänderung ist eineÄnderung des Betriebs, die wesentlicheNachteile für die Belegschaft odererhebliche Teile der Belegschaft habenkann (§ 111 BetrVG).Es muss sich um eine Maßnahmehandeln, durch die die Funktion desBetriebs in außergewöhnlicher Weisegeändert wird.Maßnahmen der alltäglichenGeschäftsführung sind daher keineBetriebsänderungen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de57

BetriebsänderungDer Arbeitgeber ist verpflichtet, denBetriebsrat über dieBetriebsänderung zu unterrichtenund sie mit ihm zu beraten.Zwingende Mitbestimmungsrechteentstehen unmittelbar aus derBetriebsänderung noch nicht, dieMitwirkung ist zunächst daraufbeschränkt, die Betriebsänderungmit dem Betriebsrat zu beraten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsänderungDies ist wieder ein Beispiel für dieTrennlinie zwischen unternehmerischerFreiheit und Mitbestimmung.Die Entscheidung des Unternehmers,den Betrieb zu schließen, zu verlegenoder anders zu ändern, ist nichtGegenstand der Mitbestimmung.Erzwingbar ist eine Mitbestimmung nurhinsichtlich ggf. eintretender Folgen fürdie Arbeitnehmer.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsänderung (§ 111 BetrVG):VoraussetzungenDer Betriebsrat besteht bereits zu demZeitpunkt, in dem sich der Unternehmerdazu entschließt, die Betriebsänderungdurchzuführen.Wenn der Betriebsrat also als Reaktion aufeine angekündigte Betriebsänderunggegründet wird, hat er keineMitwirkungsmöglichkeiten mehr.Im Zweifel muss der Arbeitgeber darlegen,dass er den Entschluss zurBetriebsänderung schon vor der Gründungdes Betriebsrats gefasst hat.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de58

Betriebsänderung (§ 111 BetrVG):VoraussetzungenIm Unternehmen werden in der Regel mehrals 20 wahlberechtigte Arbeitnehmerbeschäftigt.Entscheidend ist nicht die Größe desBetriebs, sondern die des Unternehmens.Maßgeblich ist der Arbeitnehmerbegriffi. S. d. § 5 Abs. 1 BetrVG.Entscheidend ist nicht die zum Zeitpunktder Durchführung der Betriebsänderungbeschäftigte Zahl, sondern die Zahl derregelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsänderung (§ 111 BetrVG):VoraussetzungenEs können „wesentliche Nachteile fürdie Belegschaft oder erhebliche Teileder Belegschaft“ auftreten.Es muss zum Zeitpunkt derBekanntgabe der Betriebsänderungnoch nicht feststehen, ob tatsächlichNachteile auftreten, worin die Nachteilebestehen oder wer davon betroffen ist.Ausreichend ist, dass der Eintritt derNachteile nicht ausgeschlossenerscheint.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de„Wesentliche Nachteile“Nachteile können Verschlechterungenmaterieller und immaterieller Art sein,z.B.• Verlust des Arbeitsplatzes,• Versetzung im Betrieb mit vermindertemEinkommen,• verminderte oder erhöhteQualifikationsanforderungen,• Minderung des Einkommens durchHerabstufungen bei geänderter Tätigkeit,• Erhöhung der Belastung oder Minderungdes Einkommens durch leistungsbezogeneEntlohnung,© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de59

„Wesentliche Nachteile“Nachteile können Verschlechterungenmaterieller und immaterieller Art sein,z.B.• psychische und/oder physische Belastungdurch verschlechterte Arbeitsbedingungenwie Lärm, Staub, Hitze, Kälte etc.,• psychische und/oder physischeBelastungen durch Leistungsverdichtung,• längere Anfahrtswege, erhöhteWegekosten,• ungünstigere Arbeitszeiten,• Verschlechterung der Sozialeinrichtungen(Kantine, Kindergarten, betrieblicheAltersversorgung etc.).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de„Erhebliche Teile“ der BelegschaftEine Betriebsänderung löst nur dannBeteiligungsrechte aus, wenn dieganze Belegschaft oder erheblicheTeile der Belegschaft von derMaßnahme betroffen sind.Gemeint ist hier aber nicht dieBelegschaft des Unternehmens,sondern die des von der Änderungbetroffenen Betriebs.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de„Erhebliche Teile“ der BelegschaftDas Gesetz lässt offen, was„erhebliche Teile“ der Belegschaftsind.Richtschnur: Zahlen- undProzentangaben des § 17 Abs. 1KSchG, jedoch mit der Maßgabe,dass mindestens 5 % derBelegschaft des Betriebes betroffensein müssen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de60

Betriebsänderung: „erheblicher Teil“der Belegschaft21 bis 59 Arbeitnehmer: sechs odermehr Arbeitnehmer.60 bis 250 Arbeitnehmer: mehr als 10%der Arbeitnehmer.251 bis 499 Arbeitnehmer: 26 odermehr Arbeitnehmer.500 bis 600 Arbeitnehmer: 30 odermehr Arbeitnehmer.Mehr als 600 Arbeitnehmer: 5% derArbeitnehmer oder mehr.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deArbeitnehmerBei der Betriebsgröße ist die Zahl dernormalerweise im Betriebbeschäftigten Arbeitnehmer zuberücksichtigen, kurzzeitige Spitzensind zu vernachlässigen.Es gilt der Arbeitnehmerbegriff des§ 5 Abs. 1 BetrVG, also zählenTeilzeitbeschäftigte, geringfügigBeschäftigte etc. mit.Teilzeitbeschäftigte zählen voll.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deArbeitnehmerWenn der Nachteil im Verlust desArbeitsplatzes liegt, sind bei derErmittlung der Anzahl der betroffenenArbeitnehmer diejenigen, die ohnehinausscheiden, z. B. wegen Renteneintrittt ittoder durch Fristablauf, nichtmitzuzählen.Ebenso zählen nicht die Arbeitnehmermit, die verhaltens- oderpersonenbedingt gekündigt werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de61

ArbeitnehmerZu berücksichtigen sind aber• betriebsbedingte Kündigungen,• Aufhebungsverträge und• u. U. Kündigungen durch Arbeitnehmer.Kündigungen durch Arbeitnehmer sinddann zu berücksichtigen, wenn sie ineinem Zusammenhang mit derBetriebsänderung stehen, etwa weil derArbeitgeber Bedingungen schafft, dieeinem Arbeitnehmer nahe legen, selbstzu kündigen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de„Wesentliche Nachteile“Für das Vorliegen einer Betriebsänderungist nicht erforderlich, dass nur für dieunmittelbar betroffenen ArbeitnehmerNachteile entstehen.Auch für andere Arbeitnehmer können sichNachteile ergeben, die z. B. darausresultieren können, dass sie• zusätzliche Aufgaben übernehmen müssen,• andere organisatorische Abläufe beachtenmüssen, die möglicherweise dieArbeitsabläufe beeinträchtigen,• andere Arbeitszeiten einhalten müssen etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGeltung für KleinbetriebeIn Betrieben mit 20 oder wenigerArbeitnehmern ist der § 111 dennochanzuwenden, wenn dasUnternehmen mehr als 20Arbeitnehmer hat.Hierzu gibt es noch keineRechtsprechung, die Literatur nenntWerte von mindestens drei bis sechsbetroffene Arbeitnehmern.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de62

Arten von BetriebsänderungenDas BetrVG nennt in § 111 eine Reihevon Beispielen für Betriebsänderungen.Wenn einer dieser Fälle vorliegt,handelt es sich in jedem Fall um eineBetriebsänderung, es muss nicht weitergeprüft werden, ob wesentlicheNachteile eintreten können („Fiktionswirkung“des § 111 BetrVG).Die in § 111 genannten Beispiele sindaber keine abschließende Liste, eskann auch andere Arten vonBetriebsänderungen geben.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deStilllegung des ganzen Betriebs odervon wesentlichen BetriebsteilenDie Stilllegung ist die Einstellung derwirtschaftlichen Betätigung in derAbsicht, den bisherigen Betriebszweckfür lange Zeit nicht oder gar nicht mehrweiterzuverfolgen.Der Betriebsrat hat gem. §21 b BetrVGein Restmandat bis zum Ende desBestehens des Betriebs.„Wesentlicher Betriebsteil“: Wenn dieZahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchGerreicht und im Betriebsteil mindestens5% der Belegschaft tätig sind.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVerlegung des ganzen Betriebs odervon wesentlichen BetriebsteilenEine Verlegung ist jede nicht nurgeringfügige Veränderung derörtlichen Lage des Betriebes oderBetriebsteils.t ilBAG (AP Nr. 11 zu § 111 BetrVG): EineEntfernung von 4,3 km istausreichend, um eine Verlegung zubegründen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de63

Zusammenschluss mit anderenBetriebenDabei kann es sich um dieEingliederung eines Betriebes in denbestehenden Betriebs handeln.Es kann durch den Zusammenschlussauch ein neuer Betriebentstehen, was z. B. der Fall ist,wenn eine ganz neue Identität desBetriebs entsteht, etwa weil dieProduktpalette sich entscheidendändert.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deSpaltung von BetriebenEs kann sich um eine unternehmensinterneAufspaltung handeln, indemz. B. eine neue Leitung für einenBetriebsteil eingerichtet wird, der einenganz anderen Zweck verfolgt, als derübrige Betrieb.Es kann sich auch um einenBetriebsteilübergang gemäß § 613aBGB, also z. B. durch Verkauf einesBetriebsteils an einen Dritten handeln.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGrundlegende Änderung der Betriebsorganisation,des Betriebszwecks oder der BetriebsanlagenEine grundlegende Änderung liegt vor,wenn sie erhebliche Auswirkungen aufden Betriebsablauf hat bzw. einen„Sprung“ in der technischwirtschaftlichenEntwicklung darstellt.Beispielsfall BAG (AP Nr. 32 zu § 111BetrVG): Grundlegende Änderung desBetriebszwecks, wenn in einemSchlachthof, in dem bisher Rinder undSchweine geschlachtet wurden, künftignur noch Schweine geschlachtetwerden sollen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de64

Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation,des Betriebszwecks oder der BetriebsanlagenAndere Beispiele:• Umstellung von 2- auf 3-Schicht-Betrieb;• Änderung der Organisation mit der Folge,dass aus einer produktbezogenenOrganisation eine geografisch g geordneteOrganisation wird;• Umstellung von Linien- aufMatrixorganisation;• Umstellung eines Bekleidungsgeschäftsvon Herrenmoden auf Damenmoden;• Neueinführung von SAP (erforderlicheÄnderungen der Organisation).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEinführung grundlegend neuerArbeitsmethoden oder FertigungsverfahrenUnter „Arbeitsmethode“ ist zuverstehen, wie im Betrieb diemenschliche Arbeitskraft und dieTechnik als Hilfestellung dermenschlichen Arbeitskraft zurErreichung des Betriebszwecksverwertet wird.„Fertigungsverfahren“ sind die ArbeitsundProduktionsabläufe, wie sie imkonkreten Betrieb zur Herstellung derProdukte bzw. zur Erbringung vonDienstleistungen angewandt werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEinführung grundlegend neuerArbeitsmethoden oder FertigungsverfahrenBeispiele:• Einführung eines automatisiertenHochregallagers statt der bisherigenmanuellen Lagerführung;• Einführung von RFID zur Identifizierungvon Waren;• Einführung eines vollautomatisiertenProduktionsverfahrens;• Neueinführung von SAP (erforderlicheUmstellungen bei der Arbeit).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de65

Andere Arten vonBetriebsänderungenNeben den in § 111 BetrVG genanntenFällen sind auch andere Arten vonBetriebsänderungen denkbar, z. B.• Einsatz neuer Maschinen, die zwar keinneues Fertigungsverfahren darstellen,aber die Arbeitsdichte erhöhen,• Anwendung von MTM oder anderenVerfahren zur Optimierung von(ansonsten unveränderten)Arbeitsabläufen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de„Schleichende“ BetriebsänderungWenn die Betriebsänderung nicht in einemZug, sondern mehreren „Schüben“durchgeführt wird, die jede für sich nichtdie Voraussetzungen z. B. im Hinblick aufdie Anzahl der betroffenen Arbeitnehmererfüllen, handelt es sich dennoch imGanzen um eine Betriebsänderung, wenndie Schritte auf einer einheitlichenunternehmerischen Entscheidung beruhen.Problematisch wird dabei der Nachweis dereinheitlichen Änderung.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de„Schleichende“ BetriebsänderungGerade für solche Fälle ist einWirtschaftsausschuss wichtig.Er muss ja auch über Sachverhalteunterrichtet werden, die nicht dieVoraussetzungen des § 111 BetrVGerfüllen.Daher kann der Wirtschaftsausschussmeistens recht gut beurteilen, ob evt.doch eine einheitliche Strategie vomArbeitgeber verfolgt wird.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de66

Keine BetriebsänderungEin reiner Betriebsübergang (§ 613aBGB), also z. B. der Verkauf desBetriebs an ein anderes Unternehmen,ist (noch) keine Betriebsänderung.Ebenso handelt es sich nicht um eineBetriebsänderung, wenn dasUnternehmen den Inhaber wechselt.Auch die Umwandlung eines Unternehmens,z. B. die Änderung der Rechtsform,ist keine Betriebsänderung.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKeine BetriebsänderungAls Folgen solch einesBetriebsübergangs oder einerUmwandlung können aber wiederBetriebsänderungen entstehen.Wenn z. B. der neue Besitzer einenBetriebsteil verlagert oder in einenBetrieb in seinem bisherigenUnternehmen integriert, handelt essich um eine Betriebsänderung, diein Folge des Übergangs eintritt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKann der Betriebsrat eineBetriebsänderung verhindern?Eine Betriebsänderung löst eineBeratungspflicht aus, sie ist aberselbst nicht Gegenstand derMitbestimmung.Die unternehmerische Entscheidung,die der Betriebsänderung zugrundeliegt, entzieht sich derMitbestimmung durch denBetriebsrat.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de67

Kann der Betriebsrat eineBetriebsänderung verhindern?Grundsätzlich liegt es imDirektionsrecht des Arbeitgebers,seinen Betrieb, sein Unternehmenund seinen Konzern so zu organi-sieren, wie er es für angebracht hält.Der Betriebsrat kannMitbestimmungsrechte nurhinsichtlich der Folgen für dieArbeitnehmer ausüben.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKann der Betriebsrat eineBetriebsänderung verhindern?Eine (allerdings in mancher Hinsichteingeschränkte) Form derzwingenden Mitbestimmung sind diein §§ 112 BetrVG vorgesehenenVerfahrensweisen:• Interessenausgleich und• Sozialplan.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKann der Betriebsrat eineBetriebsänderung verhindern?Bei der Wahrnehmung seinerBeteiligungsrechte kann derBetriebsrat versuchen,• Alternativen zur Betriebsänderung zuentwickeln und vorzuschlagen oder• Härten für die Arbeitnehmer weitgehendzu vermeiden oder abzufedern,• die Betriebsänderung so teuer werdenzu lassen, dass sie für den Arbeitgeberunattraktiv wird.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de68

Ausnahmen von der Sozialplanpflicht(§ 112a BetrVG)Unter bestimmten Bedingungen geltendie Beschränkungen des § 112a BetrVG,nach denen ein Sozialplan nichterzwungen werden kann:• wenn die Betriebsänderung ausschließlichhin einem Personalabbau besteht undbestimmte Mindestzahlen von betroffenenArbeitnehmern unterschritten werden(Abs. 1);• in den ersten vier Jahren nach Neugründungeines Unternehmens (Abs. 2).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deReiner Personalabbau(§ 112a Abs. 1 BetrVG)Mindestzahlen:• Betrieb mit 21 bis 30 Arbeitnehmern:mindestens 6 Arbeitnehmer;• Betrieb mit 31 bis 59 Arbeitnehmern: 20%der Arbeitnehmer;• Betrieb mit 60 bis 249 Arbeitnehmern:20% oder mindestens 37 Arbeitnehmer;• Betrieb mit 250 bis 499 Arbeitnehmern:15% oder mindestens 60 Arbeitnehmer;• Betrieb mit 500 oder bis 600 Arbeitnehmern:mindestens 60 Arbeitnehmer;• Betrieb mit mehr als 600 Arbeitnehmern:10% der Arbeitnehmer.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deReiner Personalabbau(§ 112a Abs. 1 BetrVG)Selbst wenn scheinbar nur einPersonalabbau eintritt, kann dennocheine Betriebsänderung vorliegen, wennmit dem Personalabbau z. B.• erhebliche Änderungen der Organisationoder Methoden,• eine Übertragung oder ein Abbau vonBetriebsmitteln,• die Schließung eines Betriebsteils oder• andere Nachteile für andere Arbeitnehmereinhergehen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de69

Neu gegründete Unternehmen(§ 112a Abs. 2 BetrVG)Maßgeblich ist das Datum derAnzeige der Aufnahme einerErwerbstätigkeit beim Finanzamt.Ausgenommen sind Neugründungenim Rahmen von Umstrukturierungenbestehender Unternehmen oderKonzerne – die Vorschrift greift alsonur bei vollkommen neugegründeten Unternehmen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsänderungen,Interessenausgleich, SozialplanInteressenausgleich© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVerfahrensschritteArbeitgeber und Betriebsrat verhandelnüber die Betriebsänderung, um einenAusgleich der Interessen vonArbeitgeber und Belegschaft zuerzielen.Wenn (wirtschaftliche) Nachteile fürArbeitnehmer zu erwarten sind,verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat(zusätzlich) über einen Sozialplan.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de70

VerfahrensschritteWenn die Verhandlungen scheitern,kann der Betriebsrat oder derArbeitgeber (oder beide gemeinsam)die Einigungsstelle anrufen.Hinsichtlich des Interessenausgleichskann die Einigungsstelle nurEmpfehlungen abgeben, aber keinezwingende Regelung („durch Spruch“)herbeiführen.• § 112 Abs. 4 BetrVG: Die Einigungsstelleentscheidet nur über den Sozialplan, nichtüber den Interessenausgleich.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVerfahrensschritteWenn der Arbeitgeber eineBetriebsänderung durchführt, ohne dasses zu einer Einigung mit dem Betriebsratgekommen ist, und Arbeitnehmer dadurchNachteile erleiden, können diebetroffenen Arbeitnehmer beimArbeitsgericht den Ausgleich dieserNachteile erzwingen.Das kann der Arbeitgeber nur verhindern,indem er die Einigungsstelle anruft, umeinen Sozialplan zu erwirken.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInteressenausgleichEin Interessenausgleich ist eine„Kollektivvereinbarung besonderer Art“zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.Er muss wie eine Betriebsvereinbarungschriftlich festgehalten und von beidenSeiten unterschrieben werden (§ 112Abs. 1 Satz 1 BetrVG).Er ist aber keine Betriebsvereinbarung.• § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG: „Der Sozialplanhat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung“– demnach hat der Interessenausgleichdiese Wirkung nicht!© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de71

InteressenausgleichDas hat zur Folge, dass § 77 Abs. 4BetrVG („Betriebsvereinbarungengelten unmittelbar und zwingend“) füreinen Interessenausgleich nicht gilt.Demnach kann der Betriebsrat nichterzwingen, dass der Arbeitgeber denInteressenausgleich auch einhält.Lösung: Der Interessenausgleich wirdals (allerdings freiwillige) Betriebsvereinbarungi. S. d. § 77 BetrVGabgeschlossen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInhalt des InteressenausgleichsInhalt eines Interessenausgleichs istdie Betriebsänderung selbst.Ziel ist dabei, die Betriebsänderung sozu gestalten, dass• Nachteile für Arbeitnehmer möglichst garnicht erst entstehen und• die verbleibenden Nachteile so gering wiemöglich gehalten werden.Sollten dennoch Nachteile eintreten, istderen Ausgleich Gegenstand einesSozialplans.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVorgehen: VorbereitungDer Arbeitgeber informiertüber die vorgeseheneBetriebsänderungZuständigkeit?BetrifftmehrereBetriebe undkann nichtörtlich geregeltwerdenBetrifft nur denBetrieb oderkann örtlichgeregeltwerdenÖrtlicherBetriebsratBetrifft denKonzern undmusskonzernweitgeregeltwerdenGesamtbetriebsratKonzernbetriebsrat© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de72

Vorgehen: VorbereitungDer Arbeitgeber informiertden Betriebsrat über dievorgeseheneBetriebsänderungNeinInformationausreichend?JaGgf. prüfen: Kann dieBetriebsänderung durcheinstweilige Verfügungaufgeschoben werden?Betriebsrat bereitetVerhandlung überInteressenausgleich undSozialplan vor.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVorgehen: VorbereitungWelche Nachteilekönnen (!) fürArbeitnehmer eintreten?Wie viele und welcheArbeitnehmer sindbetroffen?Gibt es mehrere„Schübe“?Sind Arbeitnehmerindirekt betroffen?Möglichst viele Beispielesuchen und benennen!Den Kreis möglichst weitfassen!Kritisch und zusammenmit WA prüfen!Folgen der Änderungbedenken!© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVorgehen: VorbereitungGibt es Alternativen zurBetriebsänderung?Möglichst viele eigeneVorschläge entwickeln!Können Nachteilevermieden werden?Wie?Können Nachteileabgemildert werden?Wie?© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de73

Vorgehen: InteressenausgleichVerhandlung mit demArbeitgeber über einenInteressenausgleichNeinErgebnis?JaVermittlung durchBundesagentur für ArbeitErgebnis schriftlichfesthalten (möglichst inForm einerBetriebsvereinbarung!).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVorgehen: InteressenausgleichVermittlung durchBundesagentur für ArbeitNeinVermittlungerfolgreich?JaEinigungsstelle wird vonBetriebsrat und/oderArbeitgeber angerufen.Ergebnis schriftlichfesthalten (möglichst inForm einerBetriebsvereinbarung!).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVorgehen: InteressenausgleichEinigungsstelle überInteressenausgleich (kannnur Vorschläge machen!)NeinEinigungsstelle überSozialplan anrufen.KommtInteressenausgleichzustande?JaErgebnis schriftlichfesthalten (möglichst inForm einerBetriebsvereinbarung!).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de74

Vorgehen: InteressenausgleichInteressenausgleich istzustande gekommenNeinEntstehendennoch(wirtschaftliche)Nachteile fürArbeitnehmer?JaBetriebsänderung kanndurchgeführt werden.Verhandlung überSozialplan beginnen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInteressenausgleich und SozialplanIn der Praxis überschneiden sich dieVerhandlungen über einenInteressenausgleich und einenSozialplan meistens, bzw. siewerden gleich gemeinsam geführt.Meistens entsteht ein Dokument, indem der Interessenausgleich und derSozialplan gemeinsam geregeltwerden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInhalt des InteressenausgleichsDie erste Frage, die verhandelt werdensollte, ist, ob die Betriebsänderungüberhaupt notwendig ist, oder ob esnicht Möglichkeiten gibt, sie ganz zuverhindern.Wenn es sich zeigt (und nicht, wenn derArbeitgeber das behauptet!), dass dieBetriebsänderung unvermeidbar ist,gilt es, Wege zu suchen und zuvereinbaren, die Nachteile für dieArbeitnehmer verhindern odermöglichst gering halten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de75

Inhalt des InteressenausgleichsWas sinnvolle Inhalte des Interessenausgleichsind, ergibt sich natürlichaus der Art der Betriebsänderung:• Bei einem beabsichtigen Personalabbauoder Stilllegungen von Betriebsteilen gehtes natürlich um die Sicherung derArbeitsplätze,• bei einem Umzug um die Vermeidung vonfinanziellen oder zeitlichen Nachteilen derArbeitnehmer,• bei organisatorischen oder Verfahrensänderungenist das Ziel, die Belastungen fürArbeitnehmer möglichst gering zu halten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInhalt des InteressenausgleichsDer Betriebsrat sollte im Vorfeldnach Lösungsmöglichkeiten suchen.Er sollte nicht allein die Optionen,die der Arbeitgeber nennt, inBetracht ziehen, sondern eigeneIdeen entwickeln.Sachzwänge, die der Arbeitgebernennt, sind meistens keine wirklichsachlichen, sondern von Menschengemachte Zwänge!© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeispiele für Inhalte: PersonalabbauHandelt es sich um vorübergehendeProbleme der Unterauslastung, sindfolgende Maßnahmen zurÜberbrückung denkbar:• Erweiterung der Lagerhaltung von HalbundFertigprodukten – Produktion „aufHalde“;• Vorziehen von Reparatur-, WartungsundInstandhaltungsarbeiten;• Rücknahme von Fremdaufträgen;• Abbau von Leiharbeit;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de76

Beispiele für Inhalte: PersonalabbauHandelt es sich um vorübergehendeProbleme der Unterauslastung, sindfolgende Maßnahmen zurÜberbrückung denkbar:• Abbau von Mehrarbeit;• Änderung der Urlaubsplanung;• Einführung von Kurzarbeit;• Durchführung vonQualifizierungsmaßnahmen;• freiwillige längereArbeitsunterbrechung etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeispiele für Inhalte: PersonalabbauWenn langfristig Überkapazitätenbestehen, können folgendeMaßnahmen in Erwägung gezogenwerden:• Rücknahme von Fremdaufträgen;• Abbau von Leiharbeit;• Abbau von Mehrarbeit;• Erweiterung desProduktionsprogramms;• Umwandlung von Vollzeit- inTeilzeitstellen;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeispiele für Inhalte: PersonalabbauWenn langfristig Überkapazitätenbestehen, können folgendeMaßnahmen in Erwägung gezogenwerden:• Absenkung der regelmäßigen(tariflichen) Arbeitszeit;• geförderte Anpassungsmaßnahmen(Beschäftigungs- undQualifizierungsgesellschaften);• Vorruhestandsregelungen, Altersteilzeitetc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de77

Beispiele für Inhalte: organisatorischeoder VerfahrensänderungenUm Nachteile zu vermeiden, könnenfolgende Maßnahmen vereinbartwerden:• Qualifikation der betroffenenArbeitnehmer;• Reglementierung von Mehrarbeit;• Regelungen über Versetzungeninnerhalb des Betriebs, Unternehmensoder Konzerns etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGenerelle RegelungenEs ist nicht wünschenswert, dass derArbeitgeber die Kostenersparnisse, dieder Betriebsrat im Rahmen desInteressenausgleichs ermöglicht,mitnimmt, dabei aber nicht dieGegenleistung erbringt, den Schutz derArbeitsplätze verbindlich zuzusichern.Daher sollte ein Verbot oder eineReglementierung betriebsbedingterKündigungen für die Laufzeit des Interessenausgleichsaufgenommenwerden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGenerelle RegelungenNeben einem Verbot oder einerReglementierung betriebsbedingterKündigungen sollten auchVerfahrensvorschriften hinsichtlich(mehr oder minder) einvernehmlicherAuflösungsvereinbarungen in denInteressenausgleich aufgenommenwerden, z. B.• die Pflicht, den Betriebsrat in jedem Fall zubeteiligen,• Mindeststandards fürAuflösungsvereinbarungen etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de78

Generelle RegelungenWie erwähnt sollte der Interessenaus-gleichin Form einer Betriebsvereinbarungabgeschlossen werden, damit der Betriebsratdie Einhaltung erzwingen kann.Ein Konfliktmechanismus für den Fall, dassder Betriebsrat Verstöße gegen Vorschriftendes Interessenausgleichs vermutet, istsinnvoll.Zu empfehlen ist dazu die Einrichtung einerEinigungsstelle, deren Spruch sich dieBetriebsparteien vorab unterwerfen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsänderungen,Interessenausgleich, SozialplanSozialplan© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVerhältnis von Sozialplan undInteressenausgleichDer Interessenausgleich behandelt dieBetriebsänderung an sich, also dieFrage, wie sie durchgeführt wird, umNachteile für Arbeitnehmer ganz zuvermeiden oder so gering wie möglichzu halten.Der Sozialplan regelt den „Ausgleichoder die Milderung der wirtschaftlichenNachteile, die den Arbeitnehmerninfolge der geplanten Betriebsänderungentstehen“ (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de79

Zustandekommen eines SozialplansEin Sozialplan wird – separat oderzusammen mit einemInteressenausgleich – zwischenArbeitgeber und Betriebsratverhandelt.Kommt es zu einem Ergebnis, wirdder Sozialplan schriftlichfestgehalten und von beiden Seitenunterschrieben.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deZustandekommen eines SozialplansEin Sozialplan kann vom Betriebsratund vom Arbeitgeber nötigenfallsdurch Anrufen der Einigungsstelleerzwungen werden (§ 112 Abs. 4BetrVG).Die Einigungsstelle kann einenbindenden Sozialplan festlegen undnicht nur, wie bei einem Interessenausgleich,Vorschläge machen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWirkung eines SozialplansEin Sozialplan hat die gleiche Wirkung wieeine Betriebsvereinbarung (§ 112 Abs. 1Satz 3 BetrVG).Das bedeutet, dass der Betriebsrat seineEinhaltung erzwingen kann.• Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen eineBetriebsvereinbarung ist ein Verstoß gegen§ 77 Abs. 4 BetrVG.• Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegenseine betriebsverfassungsrechtlichenPflichten kann der Betriebsrat gem. § 23Abs. 3 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen,ihm aufzugeben, den Verstoß zu unterlassen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de80

Wirkung eines SozialplansFür einen Sozialplan gilt derTarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVGnicht (§ 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG).Das bedeutet aber auch, dass indiesem Fall tarifliche Rationalisierungsschutzabkommennicht gelten.Betriebsrat und Arbeitgeber könnenvon diesen Abkommen ebenso wie vonanderen tarifvertraglichen Regelungenabweichen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInhalte eines SozialplansInhalt eines Sozialplans ist dieBeseitigung oder Minderungwirtschaftlicher Nachteile, die denArbeitnehmern durch dieBetriebsänderung entstehen.t Dabei geht es nicht immer nur umdie Regelung der Abfindungshöhe,sondern es können auch andereFragen in diesem Zusammenhanggeregelt werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deRegelungen bei betriebsbedingtenKündigungenSollten in Folge der Betriebsänderungbetriebsbedingte Kündigungeneintreten, sollte der SozialplanRegelungen g darüber enthalten:• Gesamtumfang des Stellenabbaus,• ggf. Mindest-Abfindungen und andereRegelungen bei freiwilligem Ausscheiden,• Kriterien für die Auswahl der betroffenenArbeitnehmer bei betriebsbedingtenKündigungen,© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de81

Regelungen bei betriebsbedingtenKündigungenSollten in Folge der Betriebsänderungbetriebsbedingte Kündigungeneintreten, sollte der SozialplanRegelungen darüber enthalten:• Erweiterung der Mitbestimmung ti gem.§ 102 Abs. 6 BetrVG bei betriebsbedingtenKündigungen,• Regeln für die Ermittlung derAbfindungshöhe bei Kündigungen,• weitere Regelungen über das Verfahren beibetriebsbedingten Kündigungen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGesamtumfang des StellenabbausDer Sozialplan sollte unbedingtObergrenzen über den Stellenabbauenthalten.Es wird bestimmt,• welche Zahl an Stellen höchstensabgebaut wird und• von welcher Zahl von Arbeitnehmernder Betrieb sich höchstens trennt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deRegelungen zum freiwilligemAusscheidenEs wird allen Arbeitnehmern derverschiedenen Gruppen ein jeweils gleichlautendes Angebot unterbreitet, dasArbeitsverhältnis freiwillig zu beenden.Dazu werden Mindestbedingungen fürAufhebungsvereinbarungen bestimmt.Ggf. wird ein Muster für einenAufhebungsvertrag entwickelt.Dabei kann die Höhe der Abfindung nachverschiedenen Kriterien, die jeweils imSozialplan vereinbart werden, variieren.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de82

Regeln für die Auswahl der Arbeitnehmerbei betriebsbedingten KündigungenEs können gem. § 95 BetrVG Regelnfür die Sozialauswahl beibetriebsbedingten Kündigungenaufgestellt werden.Die Auswahl findet jeweils innerhalbder Gruppen vergleichbarerArbeitnehmer statt.Generell sind bei der Sozialauswahldie Arbeitnehmer auszuwählen, diedie Kündigung „weniger hart“ trifft.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deRegeln für die Auswahl der Arbeitnehmerbei betriebsbedingten KündigungenAls Kriterien für die Sozialauswahl müssengelten:• Dauer der Betriebszugehörigkeit,• Unterhaltspflichten,• Schwerbehinderung und• (in begrenztem Umfang wg. AGG) LebensalterDabei sind auch die Chancen auf demArbeitsmarkt (z. B. wegen einer höherenoder niedrigeren Qualifikation, wegenBerufskrankheiten, wegen des Alters) zuberücksichtigen.Es kann ein Verfahren vereinbart werden,nach dem die Sozialauswahl erfolgt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deNamentliche Nennung der Arbeitnehmerim Interessenausgleich/SozialplanEs ist auch möglich, die Arbeitnehmer,die gekündigt werden sollen,namentlich zu benennen.Das hat für die betroffenenArbeitnehmer aber den Nachteil, dasseine Kündigungsschutzklage für siekaum noch Aussicht auf Erfolg hat:• § 1 Abs. 5 KSchG: Es wird vermutet, dassdie Kündigung durch dringendebetriebliche Erfordernisse bedingt ist; dieSozialauswahl kann nur auf grobeFehlerhaftigkeit überprüft werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de83

Erweiterung der Mitbestimmung§ 102 Abs. 6 BetrVG erlaubt denBetriebsparteien, zu vereinbaren,dass Kündigungen g der Zustimmungdes Betriebsrats bedürfen.Sie können auch vereinbaren, dassbei Streitigkeiten über Kündigungendie Einigungsstelle entscheidet.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deRegeln für AbfindungenEin Sozialplan enthält regelmäßigRegelungen über die Berechnung vonAbfindungen.Dabei gibt es keine starre Obergrenzefür Sozialpläne.Zulässig ist eine Höchstbetragsklausel(„Die Abfindung beträgt max.75.000 €“).Sie ist vom Gesetzgeber aber nichtvorgesehen und auch nicht unbedingtsinnvoll.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deRegeln für AbfindungenDie Höhe und Struktur der Abfindungkönnen die Betriebsparteien bzw. dieEinigungsstelle nach eigenen Vorstellungenbestimmen.Dabei müssen Sie aber bestimmte Regelnbeachten.Ein Sozialplan, der für alle Arbeitnehmerohne Unterschied eine Abfindungvereinbart, deren Höhe sich nur aus demMonatseinkommen und der Dauer derBetriebszugehörigkeit errechnet, ist nichtzulässig (BAG v. 14.09.1994).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de84

Regeln für AbfindungenDer Zweck der Abfindung besteht imWesentlichen darin, diewirtschaftlichen Nachteile zu mindern:• Verringertes Einkommen während derDauer der Arbeitslosigkeit,• möglicherweise geringeres Anfangsgehaltin einem neuen Arbeitsverhältnis,• Minderung der gesetzlichen Altersrentewegen der o. g. Einkommenseinbußen,• ggf. Minderung einer betrieblichenAltersversorgung durch den Wegfallzukünftiger Zuwächse.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBerechnungsmethoden fürAbfindungenDas BetrVG schreibt in § 112 Abs. 5 Nr. 1und 2 vor, dass mit der Abfindung nichtvorrangig die Treue des Arbeitnehmerszum Betrieb belohnt, sondern diewirtschaftlichen Nachteile, die durchdie Arbeitslosigkeit i drohen, gemindertwerden soll.Es gibt verschiedene Methoden für dieBerechnung von Abfindungen:• Berechnungen nach einer Formel,• Berechnung nach einem Punkteverfahren,• Berechnung nach einer Tabelle© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAbfindungsberechnung nach einerFormelEine Formel, die einfach lautetMonatseinkommen * Betriebszugehörigkeit * Faktorwird der Forderung, die jeweilsunterschiedlichen individuellenwirtschaftlichen Nachteile möglichstgerecht auszugleichen, nicht gerechtund ist auch nicht zulässig.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de85

Abfindungsberechnung nach einerFormelEine sinnvolle Formel könnte lauten:Sockelbetrag +Monatseinkommen * Alter * Betriebszugehörigkeit* FaktorDabei beträgt der Faktor zwischen0,0075 bis 0,015.Diese Formel berücksichtigt das Einkommen,das Alter und die Betriebszugehörigkeitgleichermaßen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAbfindungsberechnungDaneben sind weitere, ggf. weitauskompliziertere Formeln und andereVerfahren möglich.Es können auch zusätzliche Beträgefür besondere Härten vereinbartwerden, z. B. bei für behinderteArbeitnehmer etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVertretbarkeit desSozialplanvolumensLt. § 112 Abs. 5 Nr. 3 BetrVG darf durchdie Höhe des Sozialplans derFortbestand des Unternehmens und derBestand der verbleibendenArbeitsplätze nicht gefährdet werden.Es ist aber Aufgabe des Arbeitgebers,ggf. schlüssig darzulegen, warum durchdas Volumen des Sozialplans dasUnternehmen in seiner Existenzgefährdet wird.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de86

Vertretbarkeit desSozialplanvolumensDer Betriebsrat sollte dennoch bei derFormulierung seiner Forderungenprüfen, wie hoch das Volumen des vonihm geforderten Sozialplans ist.• Die Einigungsstelle wird einen Sozialplan,der die Existenz des Unternehmensgefährdet, nicht verabschieden.• Es kann taktisch geschickt sein, denSozialplan so teuer zu machen, dass dieEinsparungen, die der Arbeitgeber sich vonder Maßnahme verspricht, erst nach Jahrenwirksam werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVertretbarkeit desSozialplanvolumensDer Betriebsrat sollte denWirtschaftsausschuss bei derBeurteilung der Vertretbarkeit desSozialplans l hinzuziehen.i hDer Wirtschaftsausschuss sollte ambesten beurteilen können, welcheMittel für den Sozialplan zurVerfügung stehen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deSteuerliche Behandlung vonAbfindungenDer Freibetrag für Abfindungen nach§ 3 Nr. 9 EStG ist ab 01.01.2006entfallen – Abfindungen sind also involler Höhe zu versteuern!© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de87

WiedereinstellungsklauselIn den Sozialplan sollte auch eine Klauselaufgenommen werden, die ausgeschiedenenArbeitnehmern eine Bevorzugung beiEinstellungen innerhalb des Unternehmensoder Konzerns garantiert.Diese Wiedereinstellungsklausel i skl s l ist eineAuswahlrichtlinie gem. § 95 BetrVG. Dasbedeutet, dass der Betriebsrat eineEinstellung ablehnen kann, wenn einanderer Bewerber als der sich neubewerbende aus-geschiedene Arbeitnehmervom Arbeitgeber bevorzugt wird (§ 99Abs. 2 Nr. 2 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVersetzungen im Unternehmen oderKonzernMan kann auch versuchen, eineRegelung im Sozialplanunterzubringen, die den Arbeitgeberverpflichtet, für betroffeneArbeitnehmer zunächst andereAb Arbeitsplätze im Unternehmen oderKonzern zu suchen.Ggf. muss dann auch geklärt werden,wie Mehrbelastungen ausgeglichenwerden (Umzug, doppelteHaushaltsführung, Einarbeitung,längerer Weg zur Arbeit etc.).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWeitere Regelungen im SozialplanFreistellung für VorstellungsgesprächeOutplacementWeiterbildung oder UmschulungUmzugskosten und MietbeihilfenAusgleichzahlung bei geringererVergütung am neuen ArbeitsplatzFahrgelderstattung undTrennungsentschädigungLängere Kündigungsfristen, Kündigungälterer Arbeitnehmer ausgeschlossen© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de88

Geltung auch bei einerKündigungsschutzklage?Lt. ständiger BAG-Rechtsprechung istes unzulässig, in den Sozialplan eineKlausel aufzunehmen, der zufolgeArbeitnehmer, die eineKündigungsschutzklage erheben, vonden Vergünstigungen des Sozialplanslausgenommen sind.Allerdings ist es zulässig, die Fälligkeitder Ansprüche aus dem Sozialplan solange hinauszuschieben, bis dasKündigungsschutzverfahren endgültigabgeschlossen ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deRegelungen in Sozialplänen ohnePersonalabbauNicht immer geht es bei einerBetriebsänderung umPersonalabbau.Auch z. B. ein Umzug des Betriebs,die Einführung von SAP ® oderorganisatorische Umstrukturierungensind Betriebsänderungen,bei denen aber meistens keineArbeitsplätze wegfallen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deRegelungen in Sozialplänen ohnePersonalabbauAuch in solchen Fällen kann einSozialplan vereinbart werden.Er dient ebenfalls dazu,wirtschaftliche Nachteile, die denArbeitnehmern durch dieBetriebsänderung entstehen,auszugleichen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de89

Regelungen in Sozialplänen ohnePersonalabbauWirtschaftliche Nachteile könnenz. B. sein• längere Fahrtwege zur Arbeit (erhöhterZeitaufwand, höhere Fahrtkosten),• Aufwand für Schulungen außerhalb derArbeitszeit,• Belastung und erhöhter Aufwand beider Lebensführung wegenSchichtarbeit, Nachtschichten etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsänderungen,Interessenausgleich, SozialplanBetriebsbedingte Kündigungenim Rahmen vonBetriebsänderungen© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformation bei Kündigungen(§ 102 Abs. 1 BetrVG)Auch für eine betriebsbedingteKündigung im Rahmen einesSozialplans gilt:• Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zuhören (Satz 1).• Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat dieGründe für die Kündigung mitzuteilen(Satz 2).• Eine Kündigung, die ausgesprochenwurde, ohne dass der Betriebsrat (vorher!)angehört wurde, ist unwirksam.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de90

Bedenken oder WiderspruchDer Betriebrat kann gegen eineKündigung Bedenken erheben oderihr widersprechen.Zwischen „Bedenken“ und „Wider-spruch“ besteht nicht nur sprachlich,hsondern auch in der rechtlichenWirkung ein erheblicher Unterschied.Ein Widerspruch gegen eineKündigung hat eine andererechtliche Wirkung.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deFolgen der Bedenken und desWiderspruchs (§ 102 Abs. 4 BetrVG)Der Arbeitgeber kann trotz derBedenken oder des Widerspruchsdes Betriebsrats die Kündigungaussprechen.Der Arbeitnehmer kann in jedem Fallbeim Arbeitsgericht beantragen,feststellen zu lassen, dass dasArbeitsverhältnis weiter besteht.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWiderspruch: Anspruch aufWeiterbeschäftigung (§ 102 Abs. 5 BetrVG)Wenn der Arbeitgeber trotz einesWiderspruchs des Betriebsrats dieKündigung ausgesprochen und derbetroffene ArbeitnehmerKündigungsschutzklage erhobenhat, kann der Arbeitnehmerverlangen, dass er bis zumrechtskräftigen Abschluss seinesVerfahrens zu gleichen Bedingungenweiter beschäftigt wird.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de91

Kündigungsschutz ohne Widerspruchdes BetriebsratsNatürlich kann der Arbeitnehmerauch dann einKündigungsschutzverfahrenbeantragen, wenn der Betriebsratnicht widersprochen, sondern nurBedenken oder sich gar nichtgeäußert hat.Er hat dann aber eine schwächerePosition.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBedenken oder WiderspruchBedenken oder den Widerspruchgegen eine ordentliche Kündigungmuss der Betriebsrat demArbeitgeber ggf. innerhalb einerWoche schriftlich mitteilen.Die Bedenken oder der Widerspruchmüssen begründet sein.Es ist ein ordentlicher Beschlusserforderlich.Keine Äußerung gilt als Zustimmung.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGründe für den Widerspruch(§ 102 Abs. 3 BetrVG)Bedenken darf der Betriebsrat aufjede Weise begründen.Für den Widerspruch gegen eineordentliche Kündigung kann derBetriebsrat nur einen der in § 102Abs. 3 genannten Gründe geltendmachen.Es muss konkret angegeben werden,worin der genaue Grund für einenWiderspruch besteht.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de92

Folgen des Widerspruchs(§ 102 Abs. 4 BetrVG)Der Arbeitgeber muss demArbeitnehmer die Stellungnahme desBetriebsrats mitteilen.Um sicherzustellen, dass derWiderspruch des Betriebsrats dort auchankommt, sollte der Betriebsrat dembetroffenen Arbeitnehmer seinenBeschluss zukommen lassen.Das ist nicht verboten, denn es wirddamit ja kein Betriebsgeheimnisverraten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsvereinbarung überKündigungenDer Betriebsrat kann auch im Rahmender Sozialplanverhandlung versuchen,eine (allerdings freiwillige!)Betriebsvereinbarung gem. § 102Abs. 6 BetrVG abzuschließen.In ihr könnte festgelegt werden, dasseine Kündigung nur mit Zustimmungdes Betriebsrats ausgesprochenwerden darf.Es könnte vereinbart werden, dass beiStreitigkeiten die Einigungsstelleentscheidet.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAuflösungsvereinbarungenBei einer Auflösungsvereinbarunghat der Betriebsrat keinerleiMitwirkungs- oderMitbestimmungsrechte.ti Er kann nur versuchen, demArbeitnehmer zu helfen, nicht unterDruck gesetzt oder „über den Tischgezogen“ zu werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de93

AuflösungsvereinbarungenDer Betriebsrat sollte alle Arbeitnehmerdazu anhalten, ihn im Fall, dass der Arbeitgeberan den Arbeitnehmer mit demWunsch herantritt, eine Auflösungs-vereinbarung abzuschließen,schnellstmöglich hinzuzuziehen undnichts sofort zu unterschreiben.Das kann der Betriebsrat z. B. durchAushang oder auf einer Betriebsversammlungtun.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAuflösungsvereinbarungenDer Betriebsrat kann verlangen, dassder Arbeitgeber ihn gem. § 80 Abs. 2BetrVG über eineAuflösungsvereinbarung g unterrichtet:• Es gehört zu den Aufgaben des Betriebsrats,darüber zu wachen, dass Schutzvorschrifteneingehalten werden (§ 80 Abs. 1BetrVG), möglicherweise verstößt eineRegelung in der Auflösungsvereinbarunggegen eine solche Schutzvorschrift.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAuflösungsvereinbarungenDer Betriebsrat kann verlangen, dassder Arbeitgeber ihn gem. § 80 Abs. 2BetrVG über eineAuflösungsvereinbarung unterrichtet:• Der Betriebsrat ist über Maßnahmen imRahmen der Personalplanung zuunterrichten. Die Auflösung einesArbeitsverhältnisses kann in diesemZusammenhang für die Personalplanungvon Bedeutung sein.• Es entspricht dem Grundsatz dervertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2Abs. 1 BetrVG), dass der Betriebsratunterrichtet wird.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de94

AuflösungsvereinbarungenIm Rahmen einer Sozialplanverhandlungsollten auchRegelungen über Auflösungs-vereinbarungen bestimmt t werden.Z. B. sollten Mindestbedingungen(Abfindungen, Rahmenbedingungen,Fristen), Musterverträge etc. in denSozialplan aufgenommen werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsänderungen,Interessenausgleich, SozialplanBetriebsübergang© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsübergang (§ 613a BGB)Ein Betriebsübergang ist der Wechseldes Inhabers eines Betriebs oderBetriebsteils.Ein Betriebsübergang ist noch keineBetriebsänderung.Daher löst der Betriebsübergangselbst noch keine Beteiligungsrechtedes Betriebsrats gem. § 111 BetrVGaus.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de95

Betriebsübergang (§ 613a BGB)Als Folge des Betriebsübergangskann aber eine Betriebsänderungeintreten.Daneben hat ein Betriebsübergangandere individuell-arbeitsrechtlicheund betriebsverfassungsrechtlicheKonsequenzen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsübergang (§ 613a BGB)Bei einem Betriebsübergang könnenverschiedene negativen Folgeneintreten:• Fortfall der Tarifbindung,• Fortfall des Betriebsrats,• Fortfall von Betriebsvereinbarungen,• Fortfall der Sozialplanpflicht,• Fortfall des Wirtschaftsausschusses,• verminderter Kündigungsschutz,• verschlechterte Arbeitsbedingungen fürden Betriebsrat.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de§ 613a BGB Abs. 1 Satz 1„Geht ein Betrieb oder Betriebsteildurch Rechtsgeschäft auf einenanderen Inhaber über, so tritt dieser indie Rechte und Pflichten aus den imZeitpunkt des Übergangs bestehendenArbeitsverhältnissen ein.“© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de96

Folgen eines BetriebsübergangsIndividuell-arbeitsrechtlich ergibt sichdie Folge, dass der neue Inhaber „in dieRechte und Pflichten aus den imZeitpunkt des Übergangs bestehendenArbeitsverhältnissen“ eintritt (§ 613aAbs. 1 Satz 1 BGB).Das bedeutet, dass die Arbeitsverträgeweiter unverändert gelten.Es ergeben sich aber einige Fragen, dieberücksichtigt werden sollten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deIndividuell-arbeitsrechtliche FragenWie wird die Zeit der Betriebszugehörigkeitbeim Veräußerer berücksichtigt?Was geschieht mit Ansprüchen auseiner betrieblichen Altersversorgung?Was geschieht mit ggf. vom Veräußererausgegebenen Aktienoptionen?Wie wirkt sich der Betriebsübergangauf ein nachvertraglichesWettbewerbsverbot aus?Werden Mitarbeiterrabatte weiterhingewährt?© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deFolgen eines BetriebsübergangsKollektiv-arbeitsrechtlich ergebensich Fragen im Hinblick auf• das (weitere) Bestehen einesBetriebsrats,• die Geltung vonBetriebsvereinbarungen und• die Tarifbindung bzw. die Geltung vonTarifverträgen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de97

Konsequenzen fürBetriebsvereinbarungenBetriebsvereinbarungen gelten beieinem Betriebsüberganggrundsätzlich kollektivrechtlich fort.Entscheidend ist dabei dieAufrechterhaltung derBetriebsidentität.Wenn der Betrieb in seiner Identitätverändert wird (z. B. vollkommenandere Produkte), gilt dies nicht.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKonsequenzen fürBetriebsvereinbarungenIm Falle, dass die Betriebsidentitätverloren geht (aber nur dann!), greiftdie Vorschrift des § 613a Abs. 1 Satz 2BGB.In diesem Fall werden dieBetriebsvereinbarungen Inhalt derindividuellen Arbeitsverträge.Diese Vereinbarungen dürfen für einenZeitraum von einem Jahr nichtverschlechtert werden (§ 613a Abs. 1Satz 2 BGB).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKonsequenzen fürBetriebsvereinbarungenWenn es beim ErwerberBetriebsvereinbarungen gibt, die diegleichen Sachverhalte regeln, wieBetriebsvereinbarungen i b beimübernommenen Betrieb, gelten dieseBetriebsvereinbarungen desErwerbers ( § 613a Abs. 1 Satz 3BGB).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de98

Konsequenzen fürBetriebsvereinbarungenIn diesem Fall kommt einGünstigkeitsprinzip nicht zurAnwendung: DieBetriebsvereinbarung beim Erwerbergeht grundsätzlich auch dann vor,wenn diese auch Sicht desArbeitnehmers im Vergleich zu denbeim bisherigen Betriebsinhabergeltenden Betriebsvereinbarungenungünstiger ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deHaftung beim Betriebsübergang§ 613a Abs. 2 BGB: Der Veräußererhaftet für ein Jahr weiter, allerdingsabgestuft.§ 613a Abs. 3 BGB: Wenn einejuristische Person oder einePersonenhandelsgesellschaft durchUmwandlung erlischt, haftet sienicht weiter (wie auch).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKündigungsverbotEs besteht nach § 613a Abs. 4 BGB einVerbot, Arbeitnehmer wegen desBetriebsübergangs zu kündigen.Der mit § 613a BGB bezweckteBestandsschutz für dieArbeitsverhältnisse wäre für diebetroffenen Arbeitnehmer völligwertlos, wenn der Arbeitsvertrag ohneweiteres gekündigt werden könnte.Allerdings kann der Arbeitsvertrag ausanderen Gründen gekündigt werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de99

Unterrichtung der Arbeitnehmer(§ 613a Abs. 5 BGB)Die betroffenen Arbeitnehmermüssen schriftlich unterrichtetwerden über:• den (geplanten) Zeitpunkt desÜbergangs,• den Grund für den Übergang,• rechtliche, wirtschaftliche und sozialeFolgen des Übergangs,• geplante Maßnahmen, die dieArbeitnehmer betreffen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWiderspruchsrecht(§ 613a Abs. 6 BGB)Arbeitnehmer können der Übernahmedes Arbeitsverhältnisses durch denneuen Inhaber widersprechen.Sie müssen schriftlich widersprechen.Sie müssen den Widerspruch nichtbegründen.Sie können sich aussuchen, ob siebeim alten oder neuen Inhaberwidersprechen.Grundsätzlich ist auch ein kollektiverWiderspruch zulässig (z. B. vomBetriebsrat koordiniert).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAuswirkungen auf den BetriebsratDer Fortbestand des Betriebsrats setztden Erhalt der Betriebsidentität voraus.Hiervon ist stets dann auszugehen,wenn• der Betrieb unverändert auf den Erwerberübergeht oder• ein Unternehmen nach demUmwandlungsgesetz gespalten wird unddennoch die betriebliche Organisation imWesentlichen unverändert fortbesteht.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de100

Personelle AngelegenheitenMitwirkung und Mitbestimmung beiPersonalplanung,Beschäftigungssicherung undWeiterbildung© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten des Arbeitgebers(§ 92 BetrVG)Der Arbeitgeber hat mit demBetriebsrat alle Maßnahmen imHinblick auf die Personalplanung zuberaten.Daraus ergeben sich verschiedeneInformationsansprüche desBetriebsrats.Auch hier liegt jedoch wieder einewirtschaftliche Angelegenheit vor, überdie der Betriebsrat kein zwingendesMitbestimmungsrecht hat.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformationsansprücheaus § 92 BetrVGKonkrete Informationsansprüche aus§ 92 sind z. B.:• Stellenpläne, Stellenbeschreibungen;• tatsächlicher und möglicher Umfangvon Teilzeitarbeit, Job-Sharing undanderen Formen der Flexibilisierung;• voraussichtlicher mittel- undlangfristiger Personalbedarf;• zu erwartender Personalabbau;• zukünftigen Größe der Belegschaft;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de101

Informationsansprücheaus § 92 BetrVGKonkrete Informationsansprüche aus§ 92 sind z. B.:• (geplanter) Einsatz von Leiharbeitnehmern;• geplante Rationalisierungsvorhaben;• andere geplante Änderungen, z. B. dieUmstellung des Schichtbetriebs;• Fremdvergabe von Aufträgen;• zusätzliche Produkte oder andereÄnderungen der Tätigkeit, die eineAusweitung oder Verringerung derBelegschaft zur Folge haben (können).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAnsprüche aus § 92 BetrVGDie Informationen müssen konkret,plausibel und tragfähig sein.Wenn der Arbeitgeber vorgibt, dasser keine Angaben machen könne,weil er den zukünftigen Personalbedarfnicht absehen könne,empfiehlt es sich, sich mit demWirtschaftsausschuss abzustimmen,um die Aussage zu prüfen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAnsprüche aus § 92 BetrVGIn diesem Zusammenhang kann auchein Hinweis auf § 121 BetrVG hilfreichsein.Demnach ist es eine Ordnungswidrigkeit,den Betriebsrat entgegender Vorschrift des § 92 BetrVGverspätet, unrichtig, unvollständigoder gar nicht zu informieren.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de102

Beratungspflichten des Arbeitgebers(§ 92 BetrVG)Der Arbeitgeber hat den Betriebsratnicht nur zu informieren, sondern ausder Personalplanung resultierendeMaßnahmen mit ihm zu beraten.Dabei sind insbesondere Möglichkeitenzu beraten, Härten, z. B. durchKündigungen oder Versetzungen, zuvermeiden.Der Betriebsrat hat die Möglichkeit,Vorschläge einzubringen, um dieMaßnahmen des Arbeitgebersabzuändern oder abzumildern.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten des Arbeitgebers(§ 92 BetrVG)Ob der Arbeitgeber den Vorschlägendes Betriebsrats folgt, bleibt ihm aberüberlassen.Der Betriebsrat kann prüfen, ob sichaus den geplanten Maßnahmenmöglicherweise Betriebsänderungenergeben.Er sollte sich mit dem Wirtschaftsausschussabstimmen, um dessenInformationen mit seinen zuvergleichen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAnsprüche aus § 92 BetrVGDer Wirtschaftsausschuss kannweitere Auskünfte verlangen, z. B.über• geplante Investitionen,• geplante Rationalisierungsmaßnahmen,• Änderungen, die (noch) keineBetriebsänderungen sind,• die Produktions- und Absatzplanung,• die mittel- und langfristigeFinanzplanung etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de103

Antragsrechte des Betriebsrats(§ 92a Abs. 1 BetrVG)§ 92a Abs.1: „Der Betriebsrat kann demArbeitgeber Vorschläge zur Sicherungund Förderung der Beschäftigungmachen.“Solche Vorschläge können z. B.betreffen:• Flexibilisierung der Arbeitszeit,• Job-Sharing,• Erhöhung der Teilzeitarbeit,• Rückgängigmachen von Outsourcing-Maßnahmen,• Qualifizierungsmaßnahmen für dieArbeitnehmer.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAntragsrechte des Betriebsrats(§ 92a Abs. 1 BetrVG)Die Vorschrift des § 92a berührt auch einigeMitbestimmungstatbestände, z. B. aus§§ 97, 98, 111 ff BetrVG etc.Diese verschiedenen Rechte kollidierennicht: Das Antragsrecht des § 92a ist z. B.nicht an die Voraussetzungen, die sich aus§ 97 Abs. 2 ergeben, gebunden. Die Rechtedes Betriebsrats ergänzen sich also.Der Betriebsrat kann einen Vertreter derBundesagentur für Arbeit hinzuziehen(§ 92a Abs. 2 Satz 3 BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAntragsrechte des Betriebsrats§ 2 Abs. 1 und § 74 Abs. 1 BetrVG verpflichtenden Arbeitgeber, sichernsthaft mit den Anträgen undAnregungen des Betriebsratauseinanderzusetzen.Der Betriebsrat kann nicht erzwingen,dass seine Anträge befolgt werden – obder Arbeitgeber ihnen folgt, bleibtletztlich ihm überlassen, da er wiederdie Freiheit unternehmerischerEntscheidung genießt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de104

Antragsrechte des Betriebsrats(§ 92a BetrVG)Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dieVorschläge mit dem Betriebsrat zuberaten und eine ggf. erfolgteAblehnung zu begründen – auch darausentsteht aber keine Möglichkeit für denBetriebsrat, die Durchsetzung derVorschläge zu erzwingen.In Betrieben mit mehr als 100Arbeitnehmern ist der Arbeitgeberverpflichtet, die Begründung für dieAblehnung schriftlich zu verfassen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deFörderpflichten von Arbeitgeber undBetriebsrat (§ 96 BetrVG)Arbeitgeber und Betriebsrat haben diebetriebliche Berufsbildung zu fördern.Diese Vorschrift ist in engem Zusam-menhang mit den Beratungspflichtenaus den §§ 92 und 92a BetrVG zusehen.Auch daraus kann aber keineMöglichkeit des Betriebsrats abgeleitetwerden, Maßnahmen zu erzwingen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten des Arbeitgebers(§ 96 BetrVG)Auf Verlangen des Betriebsrats istder Arbeitgeber verpflichtet, denBedarf an betrieblicherBerufsbildung zu ermitteln, z. B.durch• Umfragen (§ 94 Abs. 1 BetrVG!),• Erhebung über den Ausbildungsstandder Arbeitnehmer,• Vergleich mit Wettbewerbern etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de105

Beratungspflichten des Arbeitgebers(§ 96 BetrVG)Gem. § 96 Abs. 1 Satz 2 hat derArbeitgeber mit dem BetriebsratFragen der betrieblichenBerufsbildung zu beraten.Der Arbeitgeber muss aber nicht vonsich aus auf den Betriebsratzugehen, sondern hat dieBeratungspflicht nur auf Anforderungdes Betriebsrats.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deTeilnahme an Maßnahmen derBerufsbildung (§ 96 Abs. 2 BetrVG)Arbeitgeber und Betriebsrat habengemeinsam darauf zu achten, dassmöglichst allen Arbeitnehmern derZugang zu Maßnahmen derBerufsbildung gewährt wird.Dabei dürfen keineDiskriminierungen stattfinden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deTeilnahme an Maßnahmen derBerufsbildung (§ 96 Abs. 2 BetrVG)In diesem Zusammenhang sind auchdie Gebote des § 75 BetrVG undVerbote des AGG zu beachten.Auch aus dieser Vorschrift ergibt sichaber noch keine Möglichkeit,Maßnahmen der Berufsbildung zuerzwingen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de106

Beratung über Maßnahmen derBerufsbildung (§ 97 Abs. 1 BetrVG)Der Arbeitgeber muss mit demBetriebsrat alle Maßnahmen derbetrieblichen Berufsbildung beraten.Es handelt sich aber nur um eineBeratung.Wenn der Arbeitgeber keinerleiBildungsmaßnahmen durchführtoder anbietet, muss er auch darübermit dem Betriebsrat beraten, es ihmgegenüber z. B. begründen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratung über Maßnahmen derBerufsbildung (§ 97 Abs. 1 BetrVG)Maßnahmen der betrieblichenBerufsbildung sind:• Erstausbildung,• Weiterbildung,• sofern der Betrieb sich an den Kostenbeteiligt oder sie ganz übernimmt, denArbeitnehmer freistellt oder die Maßnahmeselbst durchführt und• Gegenstand der Weiterbildung beruflicheFähigkeiten und Kompetenzen sind,• betriebliche Umschulung.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratung über Maßnahmen derBerufsbildung (§ 97 Abs. 1 BetrVG)Die Beratungspflicht umfasst z. B.• Art der angebotenenBildungsmaßnahmen (z. B.berufsbegleitende Weiterbildung,Erstausbildung, Umschulung etc.);• Umfang, z. B. Dauer derBildungsmaßnahmen;• Inhalte der Bildungsmaßnahmen;• Ausstattung der Einrichtungen, die fürdie Bildungsmaßnahmen zur Verfügunggestellt werden etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de107

Beratung über Maßnahmen derBerufsbildung (§ 97 Abs. 1 BetrVG)Der Betriebsrat hat in der Frage, obüberhaupt Bildungsmaßnahmendurchgeführt werden, im Prinzip keinMitbestimmungsrecht.Er kann aber u. U. Maßnahmen derbetrieblichen Berufsbildung nach§ 97 Abs. 2 BetrVG erzwingen.Über die Durchführung hat er nach§ 98 BetrVG mitzubestimmen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deErzwingung von Maßnahmen derBerufsbildung (§ 97 Abs. 2 BetrVG)„Hat der Arbeitgeber technische Anlagen,Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe oderArbeitsplätze geplant, die dazu führen,dass sich die Tätigkeit der betroffenenArbeitnehmer ändern wird und ihreberuflichen Kenntnisse und Fähigkeitenzur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehrausreichen, so hat der Betriebsrat bei derEinführung von Maßnahmen derbetrieblichen Berufsbildungmitzubestimmen.“© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deErzwingung von Maßnahmen derBerufsbildung (§ 97 Abs. 2 BetrVG)Beispiele:• Einführung von SAP ® ;• Einführung neuer Produktionsmethodenund neuer Fertigungsanlagen;• Einführung neuer Produkte, die andershergestellt werden oder bei denen imVertrieb andere Beratungsleistungenerbracht werden müssen;• Einführung eines Call-Centers.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de108

Erzwingung von Maßnahmen derBerufsbildung (§ 97 Abs. 2 BetrVG)Ziel dieses Mitbestimmungsrechts ist,dass der Betriebsrat dafür sorgen kann,dass Arbeitnehmer nach Änderungenihrer Arbeit nicht in die Situationgeraten, den Anforderungen nicht mehrgerecht werden zu können und sowomöglich ihren Arbeitsplatz zuverlieren.Es handelt sich um ein Initiativrecht:Der Betriebsrat kann erzwingen, dassBildungsmaßnahmen durchgeführtwerden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei derBerufsbildung (§ 98 BetrVG)Der Betriebsrat hat bei derDurchführung von Maßnahmen derbetrieblichen Berufsbildungmitzubestimmen.Damit sind alle Aspekte derbetrieblichen Berufsbildung gemeint.Es handelt sich um zwingendeMitbestimmung, weil in den einzelnenAbsätzen jeweils Möglichkeiten derErzwingung genannt sind.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei derBerufsbildung (§ 98 Abs. 1 BetrVG)Das Mitbestimmungsrecht umfasstz. B. die Fragen:• welche Maßnahmen überhauptdurchgeführt werden;• wo die Maßnahmen durchgeführtwerden;• ob die Maßnahmen während oderaußerhalb der Arbeitszeit stattfindenoder als Arbeitszeit behandelt werden;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de109

Mitbestimmung bei derBerufsbildung (§ 98 Abs. 1 BetrVG)Das Mitbestimmungsrecht umfasstz. B. die Fragen:• ob die Maßnahmen ganz oder teilweisevon den Arbeitnehmern bezahlt werdenmüssen;• wie andere Kosten behandelt werden,die den Arbeitnehmern dadurchentstehen (z. B. Fahrtkosten).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei derBerufsbildung (§ 98 Abs. 2 BetrVG)„Der Betriebsrat kann der Bestellungeiner mit der Durchführung derbetrieblichen Berufsbildungbeauftragten Person widersprechenoder ihre Abberufung verlangen, wenndiese die persönliche oder fachliche,insbesondere die berufs- undarbeitspädagogische Eignung im Sinnedes Berufsbildungsgesetzes nichtbesitzt oder ihre Aufgabenvernachlässigt.“© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei derBerufsbildung (§ 98 Abs. 2 BetrVG)Damit hat der Betriebsrat dieMöglichkeit, dafür zu sorgen, dassunqualifizierte oder (insbesonderepädagogisch) g ungeeignete g Ausbilderabberufen werden.Kommt eine Einigung nicht zustande,so entscheidet nicht dieEinigungsstelle, sondern dasArbeitsgericht (§ 98 Abs. 5).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de110

Mitbestimmung bei derBerufsbildung (§ 98 Abs. 3 BetrVG)„Führt der Arbeitgeber betrieblicheMaßnahmen der Berufsbildung durch oderstellt er für außerbetriebliche Maßnahmender Berufsbildung Arbeitnehmer frei oderträgt er die durch die Teilnahme vonArbeitnehmern an solchen Maßnahmenentstehenden Kosten ganz oder teilweise,so kann der Betriebsrat Vorschläge für dieTeilnahme von Arbeitnehmern oderGruppen von Arbeitnehmern des Betriebsan diesen Maßnahmen der beruflichenBildung machen.“© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei derBerufsbildung (§ 98 Abs. 3 BetrVG)Damit kann der Betriebsratsicherstellen, dass alle Arbeitnehmergleichmäßig in den Genuss derWeiterbildung kommen.Diese Regelung dient vor allem demZweck, dafür zu sorgen, dassUngleichbehandlungen unterbleiben.Auch hier müssen die Vorschriftendes § 75 BetrVG und des AGGbeachtet werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de111

Arbeitnehmerüberlassung undMitbestimmungRechtliche Stellung derLeiharbeitnehmer imEntleihbetrieb© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deArbeitnehmer (§ 5 Abs. 1 BetrVG)Arbeitnehmer sind alle im BetriebBeschäftigten, die in dieBetriebsorganisation eingegliedertsind.Betriebszugehörige Arbeitnehmersind nach herrschender Meinungsolche Arbeitnehmer, die zusätzlichin einem Arbeitsverhältnis mit demArbeitgeber stehen(„Zweikomponententheorie“).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deArbeitnehmer (§ 5 Abs. 1 BetrVG)Merkmale eines Arbeitnehmers:• weisungsgebundene Tätigkeit;• Verfolgung des Betriebszwecks;• Eingliederung in die betrieblicheArbeitsorganisation;• Benutzung von Betriebsmitteln;• Pflicht zur persönlichenLeistungserbringung;• wirtschaftliche Abhängigkeit;• keine freie Entscheidung über Art undUmfang der Leistungserbringung.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de112

Arbeitnehmer (§ 5 Abs. 1 BetrVG)Es müssen nicht alle Merkmalegleichzeitig erfüllt sein, damit einePerson als Arbeitnehmer gilt.Es gibt keine eindeutige Richtschnurnach dem Schema „Wenndrei/vier/fünf Merkmale erfüllt sind,dann ist es ein Arbeitnehmer“.Vielmehr kommt es auf dieBetrachtung im Einzelfall an.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deLeiharbeitnehmerZu den Arbeitnehmern i. S. d. § 5Abs. 1 BetrVG gehören auchLeiharbeitnehmer, da sieentscheidende Kriterien erfüllen.Dies gilt insbesondere dann, wennLeiharbeitnehmer Tätigkeitenverrichten, die auch vonbetriebsangehörigen Arbeitnehmerngeleistet werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deLeiharbeitnehmerLeiharbeitnehmer werden daher vomBetriebsrat mit vertreten.Die Beteiligungsrechte desBetriebsrats sind auch im Hinblickauf Leiharbeitnehmer anzuwenden.Betriebsvereinbarungen gelten auchfür Leiharbeitnehmer.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de113

LeiharbeitnehmerLeiharbeitnehmer gehören jedoch nachMeinung des BAG nicht zu denbetriebszugehörigen Arbeitnehmern,da es gemäß derZweikomponententheorie th i an einemindividuell-arbeitsrechtlichenVerhältnis fehlt.Das hat vor allem Auswirkung aufFragen der Größe des Betriebsrats, dieStimmenzahl im Gesamtbetriebsrat etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWerkvertragWenn Personen mit einemWerkvertrag beschäftigt werden,gelten vergleichbare Regeln.Es wird auch hier geprüft, obArbeitnehmereigenschaften erfülltsind.Ist das der Fall, ist die betreffendePerson Arbeitnehmer i. S. d. § 5Abs. 1 BetrVG.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deWerkvertragGgf. muss der Betriebsrat auch prüfen, obeine Umgehung sozialversicherungsrechtlicherVorschriften („Scheinselbständigkeit“)vorliegt, da es nach § 80Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu seinen Aufgabengehört, die Einhaltung von zum Schutz derArbeitnehmer geltenden Vorschriften zuüberwachen.Allerdings hat der Betriebsrat selbst keineHandhabe, die Durchsetzung dersozialversicherungsrechtlichenVorschriften zu erzwingen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de114

Outsourcing im BetriebSchwierig wird es, wenn bestimmteArbeiten ausschließlich durchexterne Arbeitnehmer geleistetwerden.Möglicherweise gelingt es demArbeitgeber damit, die betrieblichenArbeitsplätze vollständig durchexterne Arbeitsplätze zu ersetzen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deOutsourcing im BetriebIn diesem Fall muss man genau prüfen,ob Merkmale vorliegen, die auf eineArbeitnehmereigenschaft imEntleihbetrieb schließen lassen, vorallem• Einbindung in die betrieblicheOrganisation und die betrieblichenAbläufe,• Erteilung von Weisungen durchArbeitnehmer des Betriebs,• Verfolgung des Betriebszwecks,• Benutzung von Betriebsmitteln.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAktives WahlrechtGem. § 7 Satz 2 BetrVG habenLeiharbeitnehmer dann ein aktivesWahlrecht bei der Wahl des Betriebsratsdes Entleihbetriebs, wenn sie mehr alsdrei Monate im Entleihbetrieb beschäftigtwerden.Entscheidend ist nicht, dass sie zumZeitpunkt der Wahl drei Monate im Betriebeingesetzt waren, sondern dass ihrEinsatz (voraussichtlich) mehr als dreiMonate andauern wird.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de115

Kein passives WahlrechtLeiharbeitnehmer können nicht inden Betriebsrat des Entleihbetriebsi bgewählt werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1AÜG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deArbeitnehmerüberlassung undMitbestimmungAnsprüche derLeiharbeitnehmer, Pflichten desEntleihbetriebs© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG§ 75 Abs. 1 enthält ausdrücklich dieFormulierung „alle im Betrieb tätigenPersonen“.Damit gelten die dort genanntenPflichten des Arbeitgebers undBetriebsrats ausdrücklich auch fürLeiharbeitnehmer.Leiharbeitnehmer dürfen nichtdiskriminiert werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de116

Pflichten des EntleihbetriebsArbeitgeber des Leiharbeitnehmers istzwar der Verleihbetrieb.Da das Weisungsrecht an den Entleih-betrieb übertragen wird, hat der abereine faktische Arbeitgeberposition.Das bedeutet, dass den Entleihbetrieballe Fürsorge- und Schutzpflichtentreffen, die auch gegenüber denregulären Arbeitnehmern gelten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.dePflichten des EntleihbetriebsDer Entleihbetrieb ist verpflichtet,Leben, Gesundheit, Würde undEigentum des Leiharbeitnehmerswährend der Dauer der Überlassungzu schützen.Er kann diese Pflichten nicht auf denVerleihbetrieb abwälzen oder sichfür „nicht zuständig“ erklären.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.dePflichten des EntleihbetriebsDer Entleihbetrieb hat dieVorschriften über den Arbeitsschutzeinzuhalten (§ 11 Abs. 6 AÜG).Der Entleihbetrieb hat daher auchBeschäftigungsverbote (z. B.MuSchG, JArbSchG) zu beachten.Auch für Leiharbeitnehmer gelten dieArbeitsschutzvorschriften (incl.Betriebsvereinbarungen), die für denEntleihbetrieb anzuwenden sind.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de117

Pflichten des Entleihbetriebs(§ 11 Abs. 6 Satz 2 AÜG)Der Entleihbetrieb hat die Leiharbeitnehmerüber Gefahren desArbeitsplatzes und Maßnahmen zurAbwendung dieser Gefahren zuunterrichten.Er hat bei der Unterrichtung die Vorschriftendes § 81 BetrVG und des § 12ArbSchG zu beachten (§ 14 Abs. 2Satz 3 AÜG und § 12 Abs. 2 ArbSchG).Er hat den LeiharbeitnehmernAnsprechpartner für Fragen desArbeitsschutzes zu nennen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.dePflichten des Entleihbetriebs(§ 11 Abs. 6 Satz 3 AÜG)Der Entleihbetrieb hat denLeiharbeitnehmer über dieErforderlichkeit besondererQualifikationen, z. B. bei derBenutzung von Maschinen undGeräten, zu informieren.Er hat die Leiharbeitnehmer ggf. überdie Erfordernis einer besonderenärztlichen Überwachung zuunterrichten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.dePflichten des EntleihbetriebsDer Entleihbetrieb hat denLeiharbeitnehmern auf eigeneKosten die erforderlichenSchutzausrüstungen zur Verfügungzu stellen (§ 11 Abs. 6 Satz 1 AÜG):• Schutzkleidung,• Helme,• Sicherheitsschuhe,• Atemmasken etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de118

Pflichten des EntleihbetriebsDer Entleihbetrieb hat dieVorschriften des ArbZG einzuhalten.Das gilt im Hinblick auf• die Höchstarbeitszeiten,• die Ausgleichszeiträume,• die Ruhezeiten,• die Betriebsruhe am Wochenende,• die Nachtarbeit,• die Dokumentationspflichten (§ 16Abs. 2 ArbZG) etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.dePflichten des EntleihbetriebsDie Grenzen des ArbZG sind aucheinzuhalten, wenn derLeiharbeitnehmer Tätigkeiten anmehreren Stellen ausübt.Wenn der Entleihbetrieb dienotwendigen Informationen imHinblick auf Höchstarbeitszeit,Ausgleichszeiträume, Ruhezeiten,die Dokumentationspflicht etc. nichthat, muss er sie sich beschaffen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.dePflichten des EntleihbetriebsAuch für Leiharbeitnehmer gelten dieArbeitszeitvorschriften desEntleihbetriebs.Es sind ausschließlich die ggf.anzuwendenden Ausnahmevorschriftenbzw. vorliegendenAusnahmegenehmigungenanzuwenden, die für denEntleihbetrieb gelten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de119

Pflichten des EntleihbetriebsDer Entleihbetrieb hat denLeiharbeitnehmern die Möglichkeitzu geben, ihre mitgebrachten Sachensicher aufzubewahren (Spinde,Schränke etc.).Der Entleihbetrieb hat imbetriebsüblichen MaßeParkmöglichkeiten zur Verfügung zustellen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGrenzen des WeisungsrechtsDer Entleihbetrieb kann denLeiharbeitnehmer im Rahmen desWeisungsrechts innerhalb seinerBetriebsorganisation nach den eigenenBedürfnissen einsetzen.Er darf ihn aber nicht für Tätigkeiteneinsetzen, die nicht imArbeitnehmerüberlassungsvertragvereinbart sind.Der Betriebsrat kann zu diesem ZweckEinblick in den Überlassungsvertragnehmen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVerbot der DiskriminierungLeiharbeitnehmer dürfen nichtdiskriminiert werden (§ 75 Abs. 1BetrVG).Daher sind Leiharbeitnehmer zubehandeln wie die Stammbelegschaft.Das gilt auch im Hinblick auf• die ausgeübten Tätigkeiten,• die Arbeitszeiten,• die Nutzung von Sozialeinrichtungen(Kantine etc.),• die Ausstattung mit Hilfsmitteln,Schutzausrüstung etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de120

Gleiche Arbeitsbedingungen§ 9 Abs. 2 AÜG schreibt vor, dass fürLeiharbeitnehmer die gleichen„wesentlichen“ Arbeitsbedingungengelten wie für vergleichbare reguläreArbeitnehmer, z. B. im Hinblick auf:• Entlohnung,• Zulagen, Zuschläge, Prämien undandere Entgeltbestandteile,• Urlaub,• Arbeitszeiten etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGleiche ArbeitsbedingungenDie regulären Arbeitnehmer müssenim Hinblick auf die ausgeübteTätigkeit vergleichbar sein.Das bedeutet, dass sie eineidentische oder zumindestvergleichbare Tätigkeit ausüben.Eine nur „gleichwertige“ Tätigkeitreicht nicht aus.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGleiche ArbeitsbedingungenGibt es keine vergleichbarenregulären Arbeitnehmer, weil z. B.von den Leiharbeitnehmern nurTätigkeiten ausgeübt werden, diereguläre Arbeitnehmer nicht leisten,muss nach einer vergleichbarenTätigkeit gesucht werden• im Unternehmen,• in anderen einschlägigenTarifverträgen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de121

Gleiche ArbeitsbedingungenWenn im Betrieb ungleicheBedingungen gelten, weil z. B. neueingestellte Stammarbeitnehmeranders entlohnt werden alslangfristig i Beschäftigte, gelten fürLeiharbeitnehmer die Bedingungen,die für die Arbeitnehmer gelten, diein dem Zeitraum eingestellt wurden,in dem auch die Leiharbeitnehmerhinzugezogen werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGleiche ArbeitsbedingungenAllerdings gilt ein Tarifvorbehalt: Fürden Verleihbetrieb kann ein Tarifvertraggelten (§ 9 Nr. 2 AÜG), der i. d. R.ungünstigere Regelungen enthält.Das „Günstigkeitsprinzip Günstigkeitsprinzip“ gilt hiernicht.Auch wenn der Verleihbetrieb nichttarifgebunden ist, kann er mit seinenArbeitnehmern die Anwendung einesTarifvertrags vereinbaren, wenn er indessen Geltungsbereich tätig ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGleiche ArbeitsbedingungenEine Organisation hat sich im Hinblickauf den Abschluss ungünstigerTarifverträge sehr um die Arbeitgeberverdient gemacht.Es ist aber umstritten, ob es sich dabeiüberhaupt um Tarifverträge handelt,weil bezweifelt werden kann, dass z. B.die „Tarifgemeinschaft ChristlicheGewerkschaft Zeitarbeit“ eineGewerkschaft und damit tariffähig ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de122

Gleiche ArbeitsbedingungenVoraussetzung dafür, tariffähigeGewerkschaft zu sein, ist eine gewisseDurchsetzungskraft, die zumindesteiner entsprechenden Anzahl vonMitgliedern bedarf.Das unterliegt aber nicht der Überwachungdurch den Betriebsrats desEntleihbetriebs, weil der nach § 80Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nur für dieDurchführung der Schutzvorschriftenim Betrieb zuständig ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBesuch der SprechstundenDa Leiharbeitnehmer imbetriebsverfassungsrechtlichenSinne Arbeitnehmer desEntleihbetriebs sind, dürfen sie dieSprechstunden des Betriebsrats desEntleihbetriebs besuchen.Das stellt auch § 14 Abs. 2 Satz 2AÜG klar.§ 39 Abs. 3 BetrVG ist auch in Bezugauf Leiharbeitnehmer einzuhalten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deTeilnahme anBetriebsversammlungenAus dem gleichen Grund dürfenLeiharbeitnehmer auch die BetriebsundAbteilungsversammlungen beimEntleihbetrieb t i b besuchen (§ 11 Abs. 2Satz 2 AÜG).Die entsprechenden Vorschriften desBetrVG (§ 44) gelten auch fürLeiharbeitnehmer.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de123

BeschwerderechtDie Leiharbeitnehmer haben diegleichen Beschwerderechte beimArbeitgeber und Betriebsrat wie dieregulären Arbeitnehmer (§§ 84 und 85BetrVG).Dies wird ausdrücklich auch durch §14Abs. 2 Satz 3 AÜG bestimmt.Auch der Betriebsrat darf Leiharbeitnehmernicht diskriminieren (§ 75Abs. 1 BetrVG), muss sich also derBeschwerden der Leiharbeitnehmerannehmen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmungDie Mitbestimmungsaufgaben desBetriebsrat (z. B. aus §§ 87, 91, 94,95 BetrVG) gelten auch im Hinblickauf Leiharbeitnehmer.Da Leiharbeitnehmer imbetriebsverfassungsrechtlichenSinne Arbeitnehmer desEntleihbetriebs sind, gelten dieBetriebsvereinbarungen auch für sie.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsvereinbarung über LeiharbeitDer Betriebsrat kann versuchen, eineBetriebsvereinbarung überLeiharbeit abzuschließen.Diese Betriebsvereinbarung ist abernicht erzwingbar.Damit ist fraglich, ob der Arbeitgebersich auf eine solcheBetriebsvereinbarung einlassenwird.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de124

Betriebsvereinbarung über LeiharbeitWesentliche Punkte einerBetriebsvereinbarung überLeiharbeit könnten sein:• Betriebliche Voraussetzungen für denEinsatz von Leiharbeitnehmern, z. B.Personalengpass, Abdeckung vonSpitzen,• Verpflichtung, freie Stellen möglichstmit eigenen Arbeitnehmern zubesetzen,© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsvereinbarung über LeiharbeitWesentliche Punkte einerBetriebsvereinbarung überLeiharbeit könnten sein:• Voraussetzungen für die Auswahl desVerleihunternehmens, z. B.Tarifgebundenheit mit DGB-Tarifvertrag,Qualitätskriterien etc.,• Einbeziehung der Leiharbeit in dieinnerbetriebliche Personalplanung,© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetriebsvereinbarung über LeiharbeitWesentliche Punkte einerBetriebsvereinbarung überLeiharbeit könnten sein:• Schutz der Stammbelegschaft vorPersonalabbau,• Kriterien für Neueinstellungen, z. B.Umfang und Dauer der Leiharbeit, abder Neueinstellungen durchgeführtwerden müssen,• Regeln für die Übernahme vonLeiharbeitnehmern und anderes mehr.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de125

Mitwirkung des Betriebsrats beiOutsourcing-MaßnahmenMitwirkung bei personellenAngelegenheiten beim Einsatzvon Leiharbeitnehmern© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei personellenEinzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG)§ 99 BetrVG wird auf Betriebe mitmehr als 20 wahlberechtigtenArbeitnehmern angewandt.Personelle Einzelmaßnahmen sind:• Einstellung;• Versetzung;• Eingruppierung;• Umgruppierung.Der Arbeitnehmerbegriff i. S. d. § 5Abs. 1 BetrVG ist zugrunde zu legen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEinstellungEingliederung einer Person in denBetrieb, um den arbeitstechnischenZweck des Betriebs durchweisungsgebundene g Tätigkeit zuverwirklichen.Die Art des Beschäftigungsverhältnissesspielt keine Rolle, sofern essich um einen Arbeitnehmer i. S. d.§ 5 Abs. 1 BetrVG handelt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de126

Einstellung§ 99 ist also auch auf die Einstellungvon Leiharbeitnehmern anzuwenden.Dies wird in § 14 Abs. 3 AÜG auchausdrücklich klargestellt.Der Betriebsrat ist also vor derHinzuziehung vonLeiharbeitnehmern zu unterrichten.Seine Zustimmung muss vorliegen,bevor Leiharbeitnehmer beschäftigtwerden dürfen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVerweigerung der ZustimmungDer Betriebsrat kann seineZustimmung zu einer personellenMaßnahme verweigern, wenn erdafür Gründe sieht.Diese Verweigerung ist aber nur auseinem der Gründe möglich, die in§ 99 Abs. 2 BetrVG vorgesehen sind.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMögliche Gründe für die Verweigerung derZustimmung (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG)Die personelle Maßnahme verstößtgegen eine Schutzvorschrift –Beispiele:• die Leiharbeitnehmer sollen entgegen derVorschriften des § 9 Abs. 2 AÜG schlechterbezahlt werden als dieStammarbeitnehmer;• sie sollen im Widerspruch zumDiskriminierungsverbot des § 75 Abs. 1BetrVG nur mit Arbeiten beschäftigtwerden, die die Stammbelegschaft nichtleisten will oder soll, weil sie besondersunangenehm sind, z. B. besondersschmutzige Arbeiten, Nachtarbeit etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de127

EinschränkungenDer Betriebsrat hat nicht dieAufgabe, darüber zu wachen, ob diegesetzlichen Vorschriften auch imVerleihbetrieb eingehalten werden.Wenn er z. B. vorbringt, dass der vomVerleihbetrieb angewandteTarifvertrag nicht den Anforderungengenügt, die an einen Tarifvertraggestellt werden, wird er mit dieserArgumentation scheitern.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMögliche Gründe für die Verweigerung derZustimmung (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG)die personelle Maßnahme verstößtgegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG(sofern es eine solche Richtlinie gibt) –Beispiel:• der Betriebsrat hat mit dem Arbeitgebereine Richtlinie vereinbart, der zufolgeLeiharbeitnehmer nur für die Abdeckungvon Spitzen oder als Urlaubsvertretungherangezogen werden dürfen. Dievorgesehenen Leiharbeitnehmer sollenaber regulär und für sehr lange Zeiteingesetzt werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAuswahlrichtlinien(§ 95 Abs. 1 BetrVG)§ 95 Abs. 1 BetrVG schreibt einzwingendes Mitbestimmungsrechtdes Betriebsrats bei der Festlegungvon Auswahlrichtlinien vor.Damit sind z. B. Richtlinien über diepersönliche oder fachlicheQualifikation, über die Bevorzugungbestimmter Personengruppen etc.gemeint.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de128

Auswahlrichtlinien(§ 95 Abs. 1 BetrVG)In einer Auswahlrichtlinie kann aberauch vereinbart werden, in welchenFällen Leiharbeitnehmerherangezogen werden (dürfen).Damit kann der Betriebsratversuchen zu erreichen, dassLeiharbeit nur in den Fällen(Abdeckung von Spitzen,Urlaubsvertretung) herangezogenwird, die er gutheißt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAuswahlrichtlinien(§ 95 Abs. 1 BetrVG)In Betrieben mit bis zu 500Arbeitnehmern hat der Betriebsratallerdings keine Möglichkeit, solcheine Regelung im Wege derEinigungsstelle i zu erzwingen.Nur der Arbeitgeber kann dieEinigungsstelle anrufen, wenn eineEinigung nicht zustande kommt (§ 95Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Das wird ervermutlich nicht tun.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deAuswahlrichtlinien(§ 95 Abs. 2 BetrVG)In Betrieben mit mehr als 500Arbeitnehmern hat der Betriebsrat einInitiativrecht zur Einführung vonAuswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 2 BetrVG).Er kann nötigenfalls die Einigungsstelleanrufen.Es ist allerdings fraglich, ob es ihmgelingt, durch einen Spruch derEinigungsstelle seine Wünscheweitgehend durchzusetzen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de129

Mögliche Gründe für die Verweigerung derZustimmung (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG)Es besteht die durch Tatsachenbegründete Besorgnis, dass einanderer Arbeitnehmer im Betriebgekündigt wird oder einen anderenNachteil erleidet – Beispiele:• eine Person soll für eine Stelle eingestelltwerden, die schon besetzt ist;• der Arbeitgeber zieht Leiharbeitnehmerheran, obwohl genügend eigeneArbeitnehmer zur Verfügung stehen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEinschränkungWenn der Arbeitgeber im Rahmenseiner unternehmerischenEntscheidungsfreiheit allerdingsArbeitsplätze ganz auslagert oder dieArbeitsplätze abschafft und dieArbeiten nur noch vonLeiharbeitnehmern durchführen lässt,wird der Betriebsrat mit dieserArgumentation vermutlich auchscheitern, da der Arbeitgeber dieseArbeitsplätze nicht mehr für eigeneArbeitnehmer vorhält.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMögliche Gründe für die Verweigerung derZustimmung (§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG)Der betroffene Arbeitnehmer wirddurch die Maßnahmeungerechtfertigt benachteiligt –Beispiel:• für die Leiharbeitnehmer sollen ohnesachlichen Grund schlechtereBedingungen gelten als fürvergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de130

EinschränkungDieses Argument kann der Betriebsratnur vorbringen, wenn tatsächlich keinsachlicher Grund vorliegt.Es ist aber aus betriebswirtschaftlicherSicht vernünftig und damit begründet,Kosten einzusparen.Der Betriebsrat kann allenfalls miteinem Verstoß gegen § 9 Abs. 2 AÜGargumentieren.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMögliche Gründe für die Verweigerung derZustimmung (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG)Eine nach § 93 BetrVG vomBetriebsrat geforderteAusschreibung ist unterblieben.Die Ausschreibung selbst nach § 93ist nicht erzwingbar, der Betriebsratkann allerdings seine Zustimmungbei einer Einstellung verweigern,wenn die interne Ausschreibungnicht erfolgt ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEinschränkungWenn der Arbeitgeber dieArbeitsplätze nicht mehr für eigeneArbeitnehmer vorhält, ist dieAusschreibung ein reinerFormalismus.Da die Arbeitsplätze nicht vomArbeitgeber, sondern vomVerleihbetrieb vergeben werden,müsste die Stelle dortausgeschrieben werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de131

Mögliche Gründe für die Verweigerung derZustimmung (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG)Es besteht die begründeteBesorgnis, dass der betroffeneArbeitnehmer den betrieblichenFrieden stört – Beispiele:• ein zur Einstellung vorgesehenerBewerber ist ein stadtbekannterNeonazi;• der Bewerber ist dafür bekannt, dass erFrauen sexuell belästigt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deFrist (§ 99 Abs. 3 BetrVG)Der Betriebsrat muss die ggf.erfolgende Verweigerung derZustimmung innerhalb einer Wochenach der Mitteilung des Arbeitgebersbeschließen und dem Arbeitgebermitteilen.Die Frist kann einvernehmlichverlängert werden (Schriftformempfehlenswert).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deForm (§ 99 Abs. 3 BetrVG)Es ist ein ordentlicher Beschlusserforderlich.Der Beschluss muss dem Arbeitgeberschriftlich innerhalb der Fristmitgeteilt werden.Der Beschluss muss begründet sein.Kein Beschluss gilt als Zustimmung.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de132

Begründung (§ 99 Abs. 3 BetrVG)Es können nur die in § 99 Abs. 2BetrVG genannten Gründe geltendgemacht werden.Die Begründung muss die konkreteTatsache, auf der sie beruht, nennen– es genügt also nicht, einfach aufdie Ziffer des § 99 Abs. 2 BetrVG zuverweisen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deErsetzung der Zustimmung(§ 99 Abs. 4 BetrVG)Verweigert der Betriebsrat seineZustimmung, kann der Arbeitgeberbeim Arbeitsgericht beantragen, dieZustimmung zu ersetzen.Das Gericht prüft, ob dieVerweigerung der Zustimmung durchden Betriebsrat form- undfristgerecht erfolgt ist und dieBegründung berechtigt ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deErsetzung der Zustimmung(§ 99 Abs. 4 BetrVG)Wenn das Arbeitsgericht zu demSchluss kommt, dass dieZustimmung berechtigt verweigertwurde, darf die personelleMaßnahme nicht durchgeführtwerden.Kommt das Arbeitsgericht zu demSchluss, dass die Zustimmungunbegründet verweigert wurde, darfdie Maßnahme durchgeführt werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de133

Vorläufige personelle MaßnahmeWenn sachliche Gründe es zwingenderforderlich machen, kann derArbeitgeber eine personelleMaßnahme auch vorläufigdurchführen (§ 100 Abs. 1 BetrVG).Der betroffene Arbeitnehmer mussdarüber aufgeklärt werden, dass dieMaßnahme unter dem Vorbehalt derVerweigerung der Zustimmung desBetriebsrats steht.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVorläufige personelle MaßnahmeEine zu späte Entscheidung desArbeitgebers, fehlende Planung etc.sind keine dringenden Gründe.Der Arbeitgeber hat den Betriebsratunverzüglich über die vorläufigepersonelle Maßnahme zu unterrichten(§ 100 Abs. 2 BetrVG).Wenn der Betriebsrat der Meinung ist,dass die Gründe keine vorläufigeMaßnahme rechtfertigen, muss er diesdem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen(Beschluss erforderlich!).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deVorläufige personelle MaßnahmeWenn Uneinigkeit zwischen demArbeitgeber und dem Betriebsratüber die Frage besteht, ob dieGründe eine vorläufige personelleMaßnahme rechtfertigen, muss derArbeitgeber innerhalb von drei Tagenbeim Arbeitsgericht beantragen,festzustellen, dass die Maßnahmeerforderlich war.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de134

Vorläufige personelle MaßnahmeTut er dies nicht, darf er dieMaßnahme nicht aufrecht erhalten.Entscheidet das Arbeitsgericht, dassdie Gründe die vorläufige Maßnahmenicht rechtfertigen oder ersetzt esdie fehlende Zustimmung desBetriebsrats nicht, muss derArbeitgeber die Maßnahmespätestens zwei Wochen nach demGerichtsbeschluss zurücknehmen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deZwangsgeld (§ 101 BetrVG)Führt der Arbeitgeber eineMaßnahme durch, obwohl derBetriebsrat die Zustimmungverweigert hat und dasAb Arbeitsgericht ih die Verweigerungnicht ersetzt hat, kann derBetriebsrat beim Arbeitsgerichtbeantragen, den Arbeitgeber miteinem Zwangsgeld zur Aufhebungder Maßnahme zu zwingen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformationsansprüche desBetriebsratsDer Betriebsrat ist über vorgeseheneEinstellungen umfassend zuunterrichten.Der Arbeitgeber hat dem Betriebsratalle Informationen zu geben, die füreine Beurteilung des Betriebsratshinsichtlich § 99 von Bedeutung sind.Das beinhaltet bei Leiharbeitnehmernauch ein Einblicksrecht in denEntleihvertrag.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de135

Informationsansprüche beiEinstellungenDer Betriebsrat hat Anspruch auffolgende Informationen:• Name, genaue Personalien,• Zeitpunkt der Einstellung,• Tätigkeit,• tarifliche Eingruppierung,• fachliche und persönliche Eignung,• Schwerbehindertenstatus,• alle weiteren Informationen, die für eineBeurteilung des Betriebsrats hinsichtlich§ 99 Abs. 2 BetrVG erforderlich sind unddem Arbeitgeber zur Verfügung stehen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deEinschränkungDer Arbeitgeber muss demBetriebsrat nur die Informationengeben, die ihm selbst bekannt sind.Insbesondere nähere Angaben zurPerson liegen dem Arbeitgeber b z. B.bei Leiharbeitnehmern regelmäßignicht vor.Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet,diese Informationen vomVerleihbetrieb zu beschaffen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInformationsansprüche desWirtschaftsausschussesDer Wirtschaftsausschuss hat weitergehende Informationsansprüche alsder Betriebsrat.tEr sollte versuchen, z. B. Einblick inRahmenvereinbarungen mit demEntleihbetrieb zu erhalten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de136

Informationsansprüche desWirtschaftsausschussesInsbesondere sind wirtschaftlicheFragen interessant, z. B.• die Kosten für Leiharbeitnehmer imVergleich zu den kalkulierten Kosten füreigene Arbeitnehmer;• Verrechnungssätze, mit denenGemeinkosten auf die Arbeitskostenumgelegt werden:• werden z. B. die Kosten des Betriebsrats, derSozialräume, der Kantine etc. auch auf dieKosten für Leiharbeitnehmer umgelegt?Schließlich kommen diese Einrichtungen auchden Leiharbeitnehmern zugute.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitwirkung des Betriebsrats beiOutsourcing-MaßnahmenFormen des Outsourcing© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deOutsourcingUnter Outsourcing (Kürzel für„Outside Resource Using“) wird dieAbgabe von Aufgaben und/oderStrukturen an andere Stellenverstanden.Diese anderen Stellen sind meistens,aber nicht immer andereUnternehmen.Sie können innerhalb oder außerhalbdes Konzerns angesiedelt sein.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de137

Gängige Ausprägungen desOutsourcingEs gibt beim Outsourcing unterschiedlicheVarianten.Die Unterschiede sind insbesonderehinsichtlich ihrer rechtlichen Konsequenzenvon Bedeutung.Wichtig sind dabei jeweils die Fragen, ob essich um• eine Betriebsänderung,• einen Betriebsübergang und/oder• eine Umwandlunghandelt, weil daraus ggf. unterschiedlicheKonsequenzen für die Arbeitnehmer undden Betriebsrat entstehen können.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGängige Ausprägungen:„Auszug“BetriebUnternehmenBereich ITAuslagerung in separaten BetriebBetrieb ITBetriebsteil wird abgespalten und zieht mit Betriebsmitteln undArbeitnehmern in einen neuen Betrieb umEvt. Betriebsänderung (§ 111 BetrVG)Ggf. Versetzungen (§ 99 BetrVG)Übergangsmandat des BR (§ 21a BetrVG)© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGängige Ausprägungen:„Umzug“BetriebABereich ITUnternehmenVerlagerung in anderen BetriebBetriebBBereich ITBetriebsteil zieht (mit Betriebsmitteln und Arbeitnehmern) in einen anderenBetrieb umEvt. Betriebsänderung (§ 111 BetrVG)Ggf. Versetzungen (§ 99 BetrVG) oder Kündigungen (§ 102 BetrVG)Kein Übergangsmandat des BR A, wenn in Betrieb B ein BR bestehtGgf. Einstellungen im Betrieb B (§ 99 BetrVG – Zuständigkeit des BR B)© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de138

Gängige Ausprägungen:„Zentralisierung“BetriebABereich ITUnternehmenBetrieb B (z. B.Hauptverwaltung)Bereich ITFunktionsübergang in anderen BetriebSchließung eines Betriebsteils in A, nur die Funktionen gehen auf B überEvt. Betriebsänderung (§ 111 BetrVG, aber ggf. § 112a BetrVG!)Ggf. Versetzungen (§ 99 BetrVG) oder Kündigungen (§ 102 BetrVG)Kein Übergangsmandat des BR A, wenn in Betrieb B ein BR bestehtGgf. Einstellungen in Betrieb B (§ 99 BetrVG – Zuständigkeit des BR B)© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGängige Ausprägungen:„Verselbständigung“Betrieb undUnternehmenBereich IT Abspaltung in separates UnternehmenIT GmbHAbspaltung eines Betriebsteils, Betriebsmittel und Arbeitnehmer gehen aufneue GmbH überEvt. Betriebsänderung (§ 111 BetrVG)Ggf. Versetzungen (§ 99 BetrVG)Übergangsmandat des BR (§ 21a BetrVG)§123 Abs. 2 UmwG© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGängige Ausprägungen:Sonderfall: „IT-GmbH im Haus“BetriebU. U. gemeinsamer BetriebUnternehmen zweier Unternehmen?Bereich ITAbspaltung in separates UnternehmenIT GmbHWie „ Verselbständigung“, aber wenn beide GmbHen untereinheitlicher Leitung stehen und den selben Betriebszweckverfolgen, kann u. U. ein gemeinsamer Betrieb zweierUnternehmen vorliegen (§ 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG)In diesem Fall bleibt der BR für die IT GmbH zuständig© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de139

Gängige Ausprägungen:„Eigene IT-GmbH“KonzernBetrieb undUnternehmenBereich IT Abspaltung in separates UnternehmenIT GmbHWie „Verselbständigung“, aber u. U. gehenbestimmte Zuständigkeiten an einen ggf.vorhandenen Konzernbetriebsrat über.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGängige Ausprägungen:„Übergang auf Dienstleister“Betrieb undUnternehmenBereich ITAbspaltungAnderesUnternehmen oderanderer KonzernIT GmbHoderBereich ITBetriebsteilveräußerung (§ 613a BGB), wenn Betriebsmittelübertragen werdenEvt. Betriebsänderung (§ 111 BetrVG, wenn Betriebsmittel übertragenwerden, greift § 112a BetrVG nicht!)Ggf. Kündigungen (§ 102 BetrVG)© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deGängige Ausprägungen:„Einkauf der Leistung“Betrieb undUnternehmenBereich ITFunktionsnachfolgeAnderesUnternehmen oderanderer KonzernIT GmbHoderBereich ITKeine Betriebsteilveräußerung (§ 613a BGB), wenn keineBetriebsmittel übertragen werden, sondern nur die Funktionübertragen wirdEvt. Betriebsänderung (§ 111 BetrVG, aber: § 112a BetrVG!)Ggf. Kündigungen (§ 102 BetrVG)© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de140

Kann der Betriebsrat Outsourcingverhindern?Grundsätzlich liegt es imDirektionsrecht des Arbeitgebers,seinen Betrieb, sein Unternehmenund seinen Konzern so zuorganisieren, i wie er es fürangebracht hält.Der Betriebsrat kannMitbestimmungsrechte nurhinsichtlich der Folgen für dieArbeitnehmer ausüben.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKann der Betriebsrat Outsourcingverhindern?Dabei kann er versuchen,• Härten für die Arbeitnehmer weitgehendzu vermeiden oder abzufedern,• Alternativen zu Umstrukturierungen zuentwickeln oder• die Umstrukturierungen so teuerwerden zu lassen, dass sie für denArbeitgeber unattraktiv werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deKann der Betriebsrat Outsourcingverhindern?Ein Instrument, mit dem derBetriebsrat versuchen kann,Nachteile für die Arbeitnehmer zubeschränken, ist § 92a BetrVG.Allerdings bietet § 92a BetrVG keinezwingende Handhabe, umUmstrukturierungen und dasOutsourcing von Funktionen undBetriebsteilen zu verhindern.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de141

Weitere Mitwirkungsrechte undBeteiligungspflichtenBauten und Anlagen,Arbeits- und Umweltschutz© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deArbeitsschutzDas BetrVG weist dem Betriebsrat anverschiedenen Stellen besondereAufgaben im Zusammenhang mit demArbeitsschutz zu:• § 80 Abs. 1 Nr. 1 (Aufsichtspflichten, u. a.auch hinsichtlich i h h der Einhaltung derArbeitsschutzvorschriften; UVVen sind dortausdrücklich genannt);• § 87 Abs. 1 Nr. 7 (ZwingendeMitbestimmung bei Regelungen zurVerhütung von Arbeitsunfällen undBerufskrankheiten, sowie über denGesundheitsschutz);© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deArbeitsschutzDas BetrVG weist dem Betriebsrat anverschiedenen Stellen besondereAufgaben im Zusammenhang mitdem Arbeitsschutz zu:• § 89 (Pflicht des Betriebsrats, sich fürden Arbeitsschutz einzusetzen und mitden Aufsichtsbehördenzusammenzuarbeiten; besondereInformationspflichten desArbeitgebers);© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de142

ArbeitsschutzDas BetrVG weist dem Betriebsrat anverschiedenen Stellen besondereAufgaben im Zusammenhang mitdem Arbeitsschutz zu:• § 90 (Unterrichtung und Beratung übergeplante Änderungen anArbeitsplätzen);• § 91 (Zwingende Mitbestimmung beiunzumutbaren Änderungen derArbeitsplätze).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten des Arbeitgebers(§ 90 BetrVG)Die Vorschrift des § 90 zielt auf diePlanung künftiger Veränderungen ab– nicht auf die Verbesserungbestehender Einrichtungen.i Die Verbesserung bestehenderEinrichtungen wäre ggf. Gegenstandzwingender Mitbestimmung z. B.nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten des Arbeitgebers(§ 90 BetrVG)Gegenstände dieser Planung sind• alle Baumaßnahmen im Hinblick aufsämtliche betrieblich genutzten Räume,ob Neu- oder Umbauten, Erweiterungenoder auch ein Abriss;• alle technischen Anlagen (in derProduktion, der Lagerung, in baulichenEinrichtungen, IT- und Kommunikationssystemeetc.), jedoch keine Ersatzbeschaffungenund nicht dieBeschaffung einzelner, einfacherWerkzeuge;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de143

Beratungspflichten des Arbeitgebers(§ 90 BetrVG)Gegenstände dieser Planung sind• Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe(also sowohl technische Einrichtungenwie organisatorische Maßnahmen zurVerbesserung oder Rationalisierung derArbeitsprozesse);• räumliche, technische und andereAnordnung und Gestaltung derArbeitsplätze.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten des Arbeitgebers(§ 90 BetrVG)§ 90 schreibt vor, dass der Arbeitgeber aufden Betriebsrat zugehen und mit ihm diedort genannten Maßnahmen bereits in derPhase der Planung beraten muss.Der Betriebsrat hat also kein Antragsrecht,sondern der Arbeitgeber hat die Pflicht, dasGespräch mit dem Betriebsrat zu suchen.Die Planung ist das Anstreben einesdefinierten Ziels. Sobald also ein Zielbestimmt wird, muss der Arbeitgeber dasGespräch mit dem Betriebsrat suchen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten des Arbeitgebers(§ 90 BetrVG)Die Beratung muss rechtzeitigerfolgen, also sobald der Arbeitgeberbeginnt, die Maßnahmen zu planen.Eine Beratung erst zu einemZeitpunkt, zu dem die Maßnahmenund deren Ausführung bereitsbeschlossen sind, ist nichtrechtzeitig, weil der Betriebsratdamit keinen Einfluss mehr auf sienehmen kann.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de144

Beratungspflichten des Arbeitgebers(§ 90 BetrVG)Bei der Beratung müssen alleGesichtspunkte erörtert werden, alsoz. B.: B:• technische Fragen;• wirtschaftliche Fragen;• organisatorische Fragen;• Auswirkungen auf die Arbeitsplätze;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten des Arbeitgebers(§ 90 BetrVG)Bei der Beratung müssen alleGesichtspunkte erörtert werden, alsoz. B.:• Auswirkungen auf die Art der Arbeit undAnforderungen an die Arbeitnehmer;• Bedarf an Qualifizierungsmaßnahmen;• Auswirkungen auf die Arbeitsentgelteund die Arbeitszeiten;• Auswirkungen auf den betrieblichenUmweltschutz etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten des Arbeitgebers(§ 90 BetrVG)Die Beratung dient insbesondere auchdazu, dem Betriebsrat zu ermöglichen,einzuschätzen und zu planen, welcheMitbestimmungstatbestände durch dieMaßnahmen des Arbeitgebers berührtsind und welche Regelungen derBetriebsrat anstreben will, z. B. imHinblick• auf seine Mitbestimmungsrechte zumArbeitsschutz,• auf den Umweltschutz,• auf die Mitbestimmung bei betrieblichenSozialeinrichtungen wie Kantinen etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de145

Beratungspflichten des Arbeitgebers(§ 90 BetrVG)Die Beratung dient insbesondere auchdazu, dem Betriebsrat zu ermöglichen,einzuschätzen und zu planen, welcheMitbestimmungstatbestände durch dieMaßnahmen des Arbeitgebers berührt sindund welche Regelungen der Betriebsratanstreben will, z. B. im Hinblick• auf die Erzwingung bzw. Mitbestimmung beider Durchführung von Schulungsmaßnahmen,• auf die Personalplanung,• auf mögliche Betriebsänderungen und damiterforderliche Sozialpläne etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten des Arbeitgebers(§ 90 BetrVG)Im Unterschied zu denInformationspflichten des Arbeitgebersaus § 80 Abs. 2 wird in § 90 BetrVGausdrücklich darauf hingewiesen, dassder Arbeitgeber dem Betriebsrat vonsich aus die erforderlichen Unterlagenvorlegen muss.Auch daraus ergibt sich, dass dasGesetz den Themen, die in § 90genannt sind, eine besondereBedeutung beimisst.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten des Arbeitgebers(§ 90 BetrVG)Im Hinblick auf die Qualität derUnterlagen und den Anspruch desBetriebsrats auf Abschriften etc. giltdas gleiche wie zu § 80 Abs. 2BetrVG:• Die Unterlagen müssen vollständigsein;• die Unterlagen müssen verständlich,ggf. in deutscher Sprache sein;• die Unterlagen müssen übersichtlichsein;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de146

Beratungspflichten des Arbeitgebers(§ 90 BetrVG)Im Hinblick auf die Qualität derUnterlagen und den Anspruch desBetriebsrats auf Abschriften etc. giltdas gleiche wie zu § 80 Abs. 2 BetrVG:• der Betriebsrat hat einen Anspruch aufKopien, wenn dies erforderlich ist;• der Betriebsrat kann sich in jedem FallNotizen machen, wenn ihm die Unterlagenim Original vorgelegt werden und er z. B.aus Gründen des Geheimnisschutzeskeinen Anspruch auf Kopien hat.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deFolgen eines Verstoßes gegen§ 90 BetrVG (§ 121 BetrVG)Die besondere Bedeutung, die das Gesetzden in § 90 genannten Beratungspflichtenbeimisst, ergibt sich auch daraus, dass esin § 121 bei Verstößen eine Geldbußevorsieht.Die Geldbuße kann verhängt werden, wennder Arbeitgeber den Betriebsrat entgegender Pflicht aus § 90• verspätet,• falsch,• unvollständig oder• gar nichtinformiert.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deFolgen eines Verstoßes gegen§90 BetrVGDer Betriebsrat kann bei Verstößendes Arbeitgebers gegen seinePflichten aus § 90 BetrVG in jedemFall ein Beschluss-verfahren h vor demArbeitsgericht (§ 23 Abs. 3 BetrVG)beantragen, um ihn zu zwingen,seine Informations- undBeratungspflichten zu erfüllen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de147

Folgen eines Verstoßes gegen§90 BetrVGGgf. kommt in Betracht, die geplanteMaßnahme des Arbeitgebers durcheine einstweilige Verfügung so langeaufzuhalten, bis der Arbeitgeberseine Informationspflichten erfüllthat und der Betriebsrat seine Rechteund Aufgaben wahrnehmen konnte.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deFolgen eines Verstoßes gegen§90 BetrVGVermutet der Betriebsrat eineOrdnungswidrigkeit, kann erbeschließen, bei der zuständigenBehörde zu beantragen, ein Ordnungs-verfahren gegen den Arbeitgeber inGang zu setzen (§ 121 Abs. 1 BetrVG).Eine ggf. fällige Geldbuße von bis zu10.000 € (§ 121 Abs. 2 BetrVG) wird vonder zuständigen Behörde verhängt undkommt leider nicht dem Betriebsratzugute.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten (§ 90 BetrVG)Aus den Vorschriften des § 90BetrVG ergibt sich noch keinMitbestimmungsrecht desBetriebsrats.Dieses entsteht ggf. erst dann, wenndurch die geplante Maßnahme desArbeitgebers andereMitbestimmungstatbestände berührtsind.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de148

Beratungspflichten (§ 90 BetrVG)Die Konstruktion der §§ 90 und 91BetrVG entspricht der der §§ 111 und112 BetrVG:• Die unternehmerische Entscheidung,die der Maßnahme zugrunde liegt, istnicht Gegenstand der Mitbestimmung.• Daher kann der Betriebsrat über dieMaßnahme selbst nicht mitbestimmen.• Der Betriebsrat muss aber so früh wiemöglich umfassend über die Maßnahmeinformiert werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten (§ 90 BetrVG)Die Konstruktion der §§ 90 und 91BetrVG entspricht der der §§ 111 und112 BetrVG:• Die Maßnahme muss, insbesonderehinsichtlich ihrer Folgen für dieArbeitnehmer, mit dem Betriebsratberaten werden, wobei der Betriebsratbesonders Vorschläge zur Vermeidungvon Nachtgeilen machen kann (wiebeim Interessenausgleich).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBeratungspflichten (§ 90 BetrVG)Die Konstruktion der §§ 90 und 91BetrVG entspricht der der §§ 111 und112 BetrVG:• Wenn die Maßnahme zur Folge hat,dass unzumutbare Nachteilehinsichtlich des Arbeitsschutzes für dieArbeitnehmer entstehen, hat derBetriebsrat ein korrigierendeszwingendes Mitbestimmungsrecht(ähnlich dem Sozialplan).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de149

Besonderes Mitbestimmungsrecht beiÄnderungen der Arbeitsplätze (§ 91 BetrVG)Nur wenn durch die Änderungen derArbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oderder Arbeitsumgebung Bedingungenentstehen, die den „gesichertenarbeitswissenschaftlichenErkenntnissen über diemenschengerechte Gestaltung derArbeit offensichtlich widersprechen“,so dass Arbeitnehmer „in besondererWeise belastet“ werden, sieht § 91 einMitbestimmungsrecht vor.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBesonderes Mitbestimmungsrecht beiÄnderungen der Arbeitsplätze (§ 91 BetrVG)Voraussetzungen für diesesMitbestimmungsrecht sind:• eine Änderung der Arbeitsplätze, desArbeitsablaufs oder derArbeitsumgebung,g• ein offensichtlicher Verstoß gegen„gesicherte arbeitswissenschaftlicheErkenntnisse über diemenschengerechte Gestaltung derArbeit“ und• eine daraus entstehende besondereBelastung der Arbeitnehmer.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBesonderes Mitbestimmungsrecht beiÄnderungen der Arbeitsplätze (§ 91 BetrVG)Mit der Aufzählung „Änderungen derArbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oderder Arbeitsumgebung“ zielt das Gesetzauf die Aufzählung des § 90 Abs. 1BetrVG ab.Das Mitbestimmungsrecht entstehtalso nur, wenn eine Änderung derArbeitsplätze geplant ist oderdurchgeführt wurde oder wird.Ist dies nicht der Fall, kommt u. U. einMitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1Nr. 7 BetrVG in Frage.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de150

Besonderes Mitbestimmungsrecht beiÄnderungen der Arbeitsplätze (§ 91 BetrVG)Ein Problem ist, dass nicht eindeutigbestimmt ist, was „gesicherte arbeitswissenschaftlicheErkenntnisseüber die menschengerechte ht Gestaltungder Arbeit“ überhaupt sind.Diese Floskel findet sich auch inanderen Gesetzen, z. B. dem Arbeitsschutzgesetz(§ 4 Abs. 1 Nr. 3).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBesonderes Mitbestimmungsrecht beiÄnderungen der Arbeitsplätze (§ 91 BetrVG)Gesichert sind arbeitswissenschaftlicheErkenntnisse jedenfallsdann, wenn sie• sich aus Verordnungen (auch infrüheren Fassungen) ergeben,• in UVVen der Berufsgenossenschaftenveröffentlicht werden,• von der Bundesanstalt für Arbeitsschutzund Arbeitsmedizin (www.baua.de)veröffentlicht werden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBesonderes Mitbestimmungsrecht beiÄnderungen der Arbeitsplätze (§ 91 BetrVG)Sind die Voraussetzungen des § 91erfüllt, kann der Betriebsrat im Wegeder zwingenden MitbestimmungMaßnahmen durchsetzen, die diebesonderen Belastungen derArbeitnehmer• ausgleichen,• abmildern oder• am besten ganz abwenden.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de151

Besonderes Mitbestimmungsrecht beiÄnderungen der Arbeitsplätze (§ 91 BetrVG)Denkbare Maßnahmen sind:• Rückgängigmachen der Änderung;• Erholzeiten und häufigere Ablösung;• Verlängerung der Pausen, Verkürzungder Arbeitszeit;• Mischarbeitsplätze, Gruppenarbeit;• Einsatz von Sonnenschutz;• Bereitstellung von Getränken bei großerHitze;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBesonderes Mitbestimmungsrecht beiÄnderungen der Arbeitsplätze (§ 91 BetrVG)Denkbare Maßnahmen sind:• Lärm dämmende Maßnahmen;• Änderungen der Schichtzeiten oderSchichtplanung;• Anschaffung zusätzlicher Geräte;• zusätzliche Schutzeinrichtungen anMaschinen und anderen Anlagen;• zusätzliche Beleuchtung;• Schutzkleidung und Schutzausrüstungetc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deArbeitsschutzAuch über die eher seltenanwendbare Vorschrift des § 91BetrVG hinaus weist das BetrVG demBetriebsrat besondere Aufgaben imZusammenhang mit dem Arbeitsschutzzu, nämlich vor allem in• §89 und• § 87 Abs. 1 Nr. 7.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de152

Arbeitsschutz(§ 89 BetrVG)Der Betriebsrat hat sich dafüreinzusetzen, dass der Arbeitgeber diegesetzlichen Vorschriften zumArbeitsschutz einhält.Er hat mit den zuständigen Stellen auchaußerhalb des Betriebszusammenzuarbeiten und kann sie ggf.hinzuziehen, z. B.:• Gewerbeaufsicht,• Gesundheitsamt,• Feuerwehr,• TÜV,• Berufsgenossenschaften etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deArbeitsschutz(§ 89 BetrVG)Dabei hat er die Prinzipien der §§ 2Abs. 1 und 74 Abs. 1 BetrVG zubeachten: Er muss zunächst versuchen,sich mit dem Arbeitgeberinnerbetrieblich auseinanderzusetzenund zu einigen, bevor er Unterstützungvon außen einholt.Der Betriebsrat hat Einrichtungen zumArbeitsschutz zu prüfen (auch: § 80Abs. 1 Nr. 1 BetrVG!).Er kann an Kontrollen derAufsichtsstellen teilnehmen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deArbeitsschutz(§ 89 BetrVG)Der Betriebsrat muss bei allenBetriebsbegehungen undUnfalluntersuchungen hinzugezogenwerden (§ 89 Abs. 2 BetrVG).Er unterschreibt eine Unfallanzeige(§ 89 Abs. 6 BetrVG und § 193 Abs. 5SGB VII) und erhält eine Durchschriftdieser Anzeige.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de153

§193 SGB VII(1) Die Unternehmer haben Unfälle vonVersicherten in ihren Unternehmendem Unfallversicherungsträgeranzuzeigen, wenn Versichertegetötet oder so verletzt sind, dasssie mehr als drei Tage arbeitsunfähigwerden. Satz 1 gilt entsprechend fürUnfälle von Versicherten, derenVersicherung weder eineBeschäftigung noch eineselbständige Tätigkeit voraussetzt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de§193 SGB VII(4)Die Anzeige ist binnen drei Tagen zuerstatten, nachdem die Unternehmervon dem Unfall oder von denAnhaltspunkten für eineBerufskrankheit Kenntnis erlangthaben. Der Versicherte kann vomUnternehmer verlangen, dass ihmeine Kopie der Anzeige überlassenwird.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de§193 SGB VII(5) Die Anzeige ist vom Betriebs- oderPersonalrat mit zu unterzeichnen. DerUnternehmer hat die Sicherheitsfachkraftund den Betriebsarzt über jede Unfall- oderBerufskrankheitenanzeige in Kenntnis zusetzen. Verlangt der Unfallversicherungsträgerzur Feststellung, ob eineBerufskrankheit vorliegt, Auskünfte übergefährdende Tätigkeiten von Versicherten,haben die Unternehmer den Betriebs- oderPersonalrat über dieses Auskunftsersuchenunverzüglich zu unterrichten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de154

SicherheitsbeauftragteGem. § 22 SGB VII muss derArbeitgeber in Unternehmen mitmehr als 20 BeschäftigtenSicherheitsbeauftragte bestellen.Die Bestellung ist mit demBetriebsrat zu beraten.Er hat kein Mitbestimmungsrecht,u. U. ist die Bestellung jedoch eineVersetzung i. S. d. § 95 Abs. 3BetrVG.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung beim Unfall- undGesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)Sobald Gefahren für Arbeitnehmerdrohen, hat der Betriebsrat einzwingendes Mitbestimmungsrecht.Gefahren können z. B. entstehen• durch Umgang mit gefährlichen Gütern,• durch die besondere Art der Arbeit,• durch die Handhabung von Maschinenoder Geräten,• durch ungünstige Arbeitszeiten,• durch ungünstige Gestaltung derArbeitsplätze,• durch besondere psycho-sozialeBelastungen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung beim Unfall- undGesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)Dass Gesetze (Arbeitsschutzgesetz,Arbeitszeitgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz,Bildschirmarbeitsverordnung,Gefahrstoffverordnung etc.)eingehalten werden müssen, ist nichtGegenstand der Mitbestimmung.Es liegt in der alleinigen Verantwortungdes Arbeitgebers, diese Vorschrifteneinzuhalten.Der Betriebsrat hat hier nur eineAufsichtspflicht (§ 80 Abs. 1 Nr. 1BetrVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de155

Mitbestimmung beim Unfall- undGesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)Die gesetzlichen und anderen Vorschriftenlassen aber oft Ermessensspielräume zu.Zweck des Mitbestimmungsrechtes nach§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist, sicherzustellen,dass der Arbeitgeber diese Gestaltungsspielräumenicht ausschließlich zu seinemVorteil auslegt.Daher bezieht sich das Mitbestimmungsrechtauf konkrete Regelungen, betrieblicheAnweisungen etc., die dazu dienen,die Umsetzung der gesetzlichenVorschriften im Betrieb zu konkretisieren.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung beim Unfall- undGesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)Der Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarungerzwingen, in derRegelungen zum Unfall- und Gesundheitsschutzfestgelegt werden, z. B.• über die Bestellung des nach § 11 ArbSichGzu bildenden Arbeitsschutzausschussesund seine Aufgaben und Befugnisse;• über die Bestellung und Ausbildung vonFachkräften für Arbeitsschutz,Arbeitssicherheitsbeauftragte,Betriebsärzte, Krankenschwestern undErsthelfer;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung beim Unfall- undGesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)Der Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarungerzwingen, in derRegelungen zum Unfall- und Gesundheitsschutzfestgelegt werden, z. B.• über ärztliche Untersuchungen und anderemedizinische i i Maßnahmen zurVorbeugung;• über die Durchführung der nach § 5ArbSchG vorgeschriebenen ArbeitsplatzundGefährdungsanalysen;• über die bei Arbeitsplatz- undGefährdungsanalysen zu verwendendenFragebögen und Checklisten;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de156

Mitbestimmung beim Unfall- undGesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)Der Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarungerzwingen, in derRegelungen zum Unfall- und Gesundheitsschutzfestgelegt werden, z. B.• über den Umgang mit Gefahrstoffen;• über die Unterweisung der Arbeitnehmer;• über die Bereitstellung von Schutzkleidungund anderen Schutzmitteln;• über die Gestaltung von anderenSchutzmaßnahmen, z. B. an Maschinen;• über Notfallpläne und Notfallübungen;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung beim Unfall- undGesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)Der Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarungerzwingen, in derRegelungen zum Unfall- und Gesundheitsschutzfestgelegt werden, z. B.• über Mindeststandards beimArbeitsschutz, z. B. die Mindestgröße vonFlächen und Wegen, Höchstgrenzen fürLärm und Temperatur etc.;• über die Gestaltung bestimmter Arten vonArbeitsplätzen, z. B. Bildschirmarbeitsplätzen,Arbeitsplätzen mitüberwiegend stehender Tätigkeit etc.;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung beim Unfall- undGesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)Der Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarungerzwingen, in derRegelungen zum Unfall- und Gesundheitsschutzfestgelegt werden, z. B.• über die Vermeidung oder Minderungpsycho-sozialer Belastungen, die z. B. zuStress führen;• über die Gestaltung der Arbeitsabläufe;• über besondere Pausenregelungen zurMinderung von Belastungen;• über die Auswahl von Betriebsmitteln, z. B.Software, Maschinen, Werkzeugen etc.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de157

Mitbestimmung beim Unfall- undGesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)Der Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarungerzwingen, in derRegelungen zum Unfall- und Gesundheitsschutzfestgelegt werden, z. B.• über ein betriebliches Vorschlagswesenzum Arbeitsschutz;• über allgemeine Pflichten derArbeitnehmer;• über Prämien oder andereVergünstigungen;• über weitere Maßnahmen desArbeitgebers.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung beim Unfall- undGesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)Die Grenzen der zwingendenMitbestimmung beim Arbeits- undGesundheitsschutz finden sich dort, wobereits abschließende gesetzlicheRegelungen bestehen, z. B. beimMutterschutz (MuSchG).Hier kann der Betriebsrat versuchen, imWege der freiwilligen Mitbestimmungverbessernde Betriebsvereinbarungenzu erreichen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetrieblicher Umweltschutz(§ 89 BetrVG)Betrieblicher Umweltschutz sind alleMaßnahmen, Anlagen und Verfahrendes Betriebes, die dem Umweltschutzdienen (§ 89 Abs. 3 BetrVG).Aus der Mitwirkungspflicht ergibtsich kein allgemeines umweltpolitischesMandat, der Betriebsratist nur für den betrieblichenUmweltschutz zuständig.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de158

Betrieblicher Umweltschutz(§ 89 BetrVG)Insbesondere hat der Betriebsratkein Mitbestimmungsrecht beimUmweltschutz, er hat nur beratendeund überwachende Funktion.Sobald durch die Umwelteinflüssedie Sicherheit oder Gesundheit vonArbeitnehmern in Gefahr geraten,greift aber ein Mitbestimmungsrechtnach § 87 Abs. 1 Nr. 7, ggf. auch nach§91 BetrVG.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de159

Mitwirkung und Mitbestimmung beider betrieblichen AltersversorgungGesetzliche Vorschriften,Möglichkeiten und Grenzen derMitwirkung© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei derAltersversorgungAngesichts der demographischenEntwicklung und der Situation deröffentlichen Rentenversicherungssystemegewinnt eine betrieblicheAltersversorgung immer mehr anBedeutung.Ansprüche der Arbeitnehmer undPflichten der Arbeitgeber dazu sind imGesetz zur Verbesserung derbetrieblichen Altersversorgung(„Betriebsrentengesetz“ – BetrAVG)bestimmt.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetrAVGWesentliche Vorschriften desBetrAVG sind u. a.:• ein Anspruch der Arbeitnehmer aufEntgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG);• die Unverfallbarkeit der Ansprüche (§ 1bBetrAVG);• die möglichen Arten der Ausgestaltung(Direktzusage, Direktversicherung,Pensionskasse, Pensionsfonds,Unterstützungskasse) (§ 1 Abs. 2BetrAVG);© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de160

BetrAVGWesentliche Vorschriften desBetrAVG sind u. a.:• Höhe der unverfallbarenAnwartschaften (§ 2 BetrAVG);• Abfindungen von Anwartschaften z. B.bei vorzeitiger Beendigung desArbeitsverhältnisses (§ 3 BetrAVG);• Übertragung von Anwartschaften z. B.beim Wechsel des Arbeitsplatzes (§ 4BetrAVG);© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deBetrAVGWesentliche Vorschriften desBetrAVG sind u. a.:• Auszehrungsverbot (§ 5 BetrAVG);• Altersgrenzen und vorzeitige Leistung(§ 6 BetrAVG);• Pflicht des Arbeitgebers zum Schutz vorVerlust z. B. durch Insolvenz (§ 7BetrAVG);• Regelungen in Tarifverträgen (§ 17BetrAVG).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei derAltersversorgungDa die gesetzlichen Regelungen zurbetrieblichen Altersversorgungabschließender Natur sind, besteht indiesen Fragen kein Mitbestimmungs-recht des Betriebsrats.Der Betriebsrat hat z. B. keineMöglichkeit, im Wege der zwingendenMitbestimmung durchzusetzen, dassüberhaupt eine Einrichtung derbetrieblichen Altersversorgunggeschaffen wird.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de161

Mitbestimmung bei derAltersversorgungZur Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgungist der Arbeitgeber ohnehingesetzlich verpflichtet, sobald Arbeitnehmerihren Anspruch auf Entgeltumwandlunggeltend machen (§ 1a BetrAVG).Der Betriebsrat hat auch kein Mitbestimmungsrechtbei der Frage, welche Art vonAltersversorgung der Arbeitgeber einrichtet(Direktzusage, Direktversicherung,Pensionskasse, Pensionsfonds oderUnterstützungskasse – sog.„Durchführungsweg“).© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei derAltersversorgungDer Betriebsrat hat auch keinzwingendes Mitbestimmungsrechthinsichtlich der Frage, wer in denGenuss der betrieblichenAltersversorgung kommt – derArbeitgeber ist neben seinerVerpflichtung aus § 1a BetrAVG zurEinhaltung desGleichbehandlungsgrundsatzesverpflichtet.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei derAltersversorgungSchließlich kann der Betriebsrat keinzwingendes Mitbestimmungsrecht inder Frage, ob und in welcher Höheder Arbeitgeber eigene Mittel zurAufstockung der betrieblichenAltersversorgung bereitstellt,geltend machen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de162

Mitbestimmung bei derAltersversorgungDer Betriebsrat kann nur versuchen,im Wege einer freiwilligenBetriebsvereinbarung Regelungen zudiesen Fragen herbeizuführen.Ein zwingendes Mitbestimmungsrechtdes Betriebsrats entsteht aberentweder aus § 87 Abs. 1 Nr. 8 oderNr. 10 BetrVG.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei der Altersversorgung(§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG)Wenn der Arbeitgeber selbst Trägereiner Einrichtung zu einer BAV ist, alsoz. B. eine Unterstützungskasse, einePensionskasse oder einenPensionsfond einrichtet, greift dasMitbestimmungsrecht gemäß §87Abs. 1 Nr. 8 BetrVG, da eine solcheEinrichtung eine Sozialeinrichtung desArbeitgebers ist, über deren Form,Ausgestaltung und Verwaltung derBetriebsrat ein zwingendesMitbestimmungsrecht hat.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei der Altersversorgung(§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)Wird die BAV bei einer mittelbarenZusage durch einen externen Trägerabgewickelt, entsteht ein Mitbestimmungsrechtdurch § 87 Abs. 1 Nr. 10BetrVG, weil die Leistungen einer BAVEntgeltcharakter haben und lt. §87Abs. 1 Nr. 10 BetrVG Fragen derbetrieblichen Lohngestaltung, dieAufstellung von Entlohnungsgrundsätzensowie EntlohnungsmethodenGegenstand zwingenderMitbestimmung sind.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de163

Mitbestimmung bei der Altersversorgung(§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)Im Falle einer Direktzusage greiftebenfalls das zwingendeMitbestimmungsrecht nach § 87Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, denn auch hiergilt das Argument, dass dieVersorgungsleistungen ein erdientesEntgelt sind, über dessenGrundsätze wie im eben dargelegtder Betriebsrat mitzubestimmen hat.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei der Altersversorgung(§ 87 Abs. Nr. 8 oder 10 BetrVG)Regelungen im Rahmen einerBetriebsvereinbarung über diebetriebliche Altersversorgung könnenz. B. sein:• die Art der abzudeckenden Risiken (Alter,Tod, Berufsunfähigkeit);• die Verteilung der Leistungen auf dieeinzelnen Begünstigten innerhalb desDotierungsrahmens;• ggf. Regelungen darüber, welcheHinterbliebenen im Todesfall welcheLeistungen empfangen;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei der Altersversorgung(§ 87 Abs. Nr. 8 oder 10 BetrVG)Regelungen im Rahmen einerBetriebsvereinbarung über diebetriebliche Altersversorgungkönnen z. B. sein:• ggf. Regelungen über dieVersorgungsleistung im Falle einerBerufsunfähigkeit;• Regelungen über Abschläge bei einervorzeitigen Altersleistung;© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de164

Mitbestimmung bei der Altersversorgung(§ 87 Abs. Nr. 8 oder 10 BetrVG)Regelungen im Rahmen einerBetriebsvereinbarung über diebetriebliche Altersversorgungkönnen z. B. sein:• Art der Auszahlung: als Kapitalleistungoder Rente;• Auszahlungsmodalitäten wieZahlungszeitpunkte etc.;• Voraussetzungen wie Wartezeiten etc.sowie• Nebenpflichten.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei der Altersversorgung(§ 87 Abs. Nr. 8 oder 10 BetrVG)Nicht erzwingbar, aber einen Versuch wertist, den Arbeitgeber davon zu überzeugen,dass er die Beiträge, die die Arbeitnehmerdurch eine Entgeltumwandlung erbringen,aufstockt.Ein Argument, das dafür spricht, ist derUmstand, dass die Beiträge (jedenfalls bisEnde 2008) sozialversicherungsfrei sind,der Arbeitgeber also auch seinen Anteil anden Sozialversicherungsbeiträgen einspartund den an die Arbeitnehmer weitergebenkann.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deMitbestimmung bei der Altersversorgung(§ 87 Abs. Nr. 8 oder 10 BetrVG)Der Betriebsrat muss natürlich in jedemFall die Grenzen des Tarifvorbehaltsbeachten (§ 77 Abs. 3 BetrVG).Bestehen gültige tarifvertraglicheRegelungen zur betrieblichenAltersversorgung, darf derBetriebsrat keine konkurrierendeBetriebsvereinbarung abschließen.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de165

Interessen des ArbeitgebersViele Arbeitgeber bemühen sichgerade in jüngerer Zeit verstärkt,betriebliche Zusagen für neueingetretene Arbeitnehmerabzuschaffen oder eine betrieblicheRegelung z. B. in eineDirektversicherung auszulagern.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInteressen des ArbeitgebersGegen die Schlechterstellung neueingetretener Arbeitnehmer hat derBetriebsrat leider keine zwingendeHandhabe.Eine Schlechterstellung ist zwar einVerstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz,der ist aber zulässig, weil esdafür einen sachlichen Grund gibt.Es muss dem Arbeitgeber möglich sein,sich von freiwilligen Regelungen beineuen Arbeitsverhältnissen zu befreien.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInteressen des ArbeitgebersDer Wunsch, betriebliche Lösungender Altersversorgung auszulagern,hat betriebswirtschaftliche Gründe.Der Arbeitgeber ist verpflichtet, fürPensionszusagen Rückstellungen zubilden.Eine Rückstellung ist in der Bilanzauf der Passivseite auszuweisen.Eine Rückstellung ist Fremdkapital.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de166

Interessen des ArbeitgebersDadurch wird die Eigenkapitalquotein der Bilanz gemindert, und daswirkt sich negativ auf die Bewertungdes Unternehmens aus.Das hat zur Folge, dassFinanzierungskosten höher sind, weildas Rating (die Bewertung durchKreditinstitute) um so niedriger ist, jekleiner der Eigenkapitalanteil ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.deInteressen des ArbeitgebersAußerdem wecken hoheRückstellungen Begehrlichkeiten beipotentiellen feindlichen Übernehmern(„Heuschrecken“), weil sie die soverborgenen „Schätze“ zu hebenwissen.Durch die Auslagerung derAltersversorgung an externe Trägerkann sich der Arbeitgeber also gegensolche feindlichen Übernahmenschützen, was ja auch im Interesse derArbeitnehmer ist.© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de167