Verwaltungsstrukturreform - Luth. Kirche in Oldenburg

5 Zeitplanung, Ausblick und Kosten 53
� Gibt es Rückkehrgarantien in den alten Stand und wie sähen diese aus?
� Welcher Schutz wird gewährleistet, dass der oder die Beschäftigte nicht aus der
geringeren Arbeitszeit heraus doch gekündigt wird und damit ein geringeres
Arbeitslosengeld bezieht?
Die wichtigsten strukturellen Nachteile des Modells:
� Häufig reichen die erzielten Kostensenkungen langfristig nicht aus, eine
vollständige Auflösung des Arbeitsverhältnisses wird oft nur aufgeschoben.
� Leistungsfähigkeit und Wirkung der betreffenden Stellen werden häufig
empfindlich eingeschränkt.
Viele Berufsgruppen in der Kirche – und insbesondere Frauen – gehören zu den
Geringverdienenden und arbeiten bereits in Teilzeit. Der Spielraum für
Arbeitszeitreduzierung ist daher gering.
Ausgleich von Nachteilen individueller Arbeitszeitreduzierungen
Umso mehr lohnt es sich für Arbeitgeber, nach Möglichkeiten zu suchen, diesen
Spielraum zu erhöhen und individuelle Arbeitszeitverkürzungen für die Beschäftigten
attraktiv zu machen. Hierzu gehören Maßnahmen, die die Härten des Verzichts für die
Beschäftigten auffangen oder doch reduzieren, wobei diese Härten sowohl finanzieller
Art wie auch organisatorischer Art sein können (z.B. in Relation zur Arbeitszeit
unverhältnismäßig lange Arbeitswege).
Im Folgenden werden einige dieser „flankierenden“ Maßnahmen aufgeführt.
Maßnahmen bei organisatorischen Problemen
Liegen die Schwierigkeiten eher im organisatorischen Bereich, lassen sich unter
Umständen die Arbeitszeiten auf bestimmte Zeiträume konzentrieren.
Beispiele:
Fazit
� Konzentration der wöchentlichen Arbeitszeit auf zwei volle statt vier halbe Tage
bei längeren Fahrzeiten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz.
� Jahresarbeitzeitkonten zur Erwirtschaftung freier Zeiten in den Schulferien.
Da die vorgenannten Maßnahmen nicht zum Nulltarif umzusetzen sind, sollten
entsprechende Mittel für die Unterstützung des Abbaus bei nachweisbarem
Einspareffekt zur Verfügung gestellt werden.
� Die angewandte Altersgrenze für Altersteilzeit (ATZ) in der Ev.-Luth. Kirche in
Oldenburg sollte innerhalb eines strukturierten Konzeptes vorübergehend vom
60. Lebensjahr auf das 55. Lebensjahr gesenkt werden. Dabei ist die
Bewilligung von ATZ-Maßnahmen an die Erforderlichkeiten und Bedürfnisse der
künftigen Gemeinsamen Kirchenverwaltung zu koppeln.
� Bereits laufende Altersteilzeitmaßnahmen sollten für die Option der vorzeitigen
Freistellung genutzt werden, damit Wiederbesetzungen und Eingliederungen in
die neuen Verwaltungseinheiten erleichtert werden (Freistellung nach
Einarbeitung der/des nachfolgenden Beschäftigten).