ARBEITSRECHT IN DER PRAXIS - Wenger Plattner

40787al_Focus_Arbeitsr_IH_d 25.9.2008 15:20 Uhr Seite 5INFORMATIONS- UND KONSULTATIONSPFLICHTEN DER ARBEITGEBERINBEI BETRIEBSÜBERGANG / MASSENENTLASSUNGDr. Dominique Portmann, Advokatin1. ProblemstellungIm Rahmen von Restrukturierungen und Sanierungenwird oftmals der Betrieb ganz oder teilweiseauf einen Dritten übertragen, allenfalls einhergehendmit einem Personalabbau. Der bisherigenArbeitgeberin und unter Umständen auch demDritten obliegen in diesem Zusammenhang gewisseInformations- und Konsultationspflichten.Solche ergeben sich zunächst aus den arbeitsvertragsrechtlichenBestimmungen des Obligationenrechts(Art. 333a OR bzw. Art.335f OR), aus demMitwirkungsgesetz und im Zusammenhang miteiner Fusion, Spaltung oder Vermögensübertragunginsbesondere auch aus dem per 1. Juli 2004in Kraft getretenen Fusionsgesetz (FusG), woraufnachfolgend im Einzelnen eingegangen wird.Darüber hinaus finden sich Mitwirkungsbestimmungenoftmals auch in Gesamtarbeitsverträgenund in Betriebsvereinbarungen.Nicht eingegangen wird nachfolgend auf denBetriebsübergang bzw. die Massenentlassung imRahmen von Konkurs- oder Nachlassverfahren.2. Informations- und Konsultationspflichtbeim Betriebsübergang2.1 InformationspflichtDie Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmervertretungoder – falls es keine solche gibt – die Arbeitnehmendenüber den Grund des Betriebsübergangseinerseits sowie die rechtlichen, wirtschaftlichenund sozialen Folgen des Betriebsübergangs für dieArbeitnehmenden andererseits (etwa den gesetzlichenÜbergang der Arbeitsverhältnisse, dasAblehnungsrecht der Mitarbeitenden, die Verbindlichkeiteines Gesamtarbeitsvertrages, die Solidarhaftungsowie die wirtschaftliche, betriebliche undsoziale Situation des Dritten usw.) zu informieren(Art. 333a Abs. 1 OR).Die Informationspflicht trifft grundsätzlich dieArbeitgeberin, welche ihren Betrieb oder einenBetriebsteil auf einen Dritten überträgt. Im Falleeiner Fusion, Spaltung oder Vermögensübertragungnach Fusionsgesetz hat darüber hinaus auchder Dritte eine Informationspflicht (Art. 28, 50und 77 FusG).Verfügt der betroffene Betrieb über mindestens50 Arbeitnehmende, sind diese gemäss Mitwirkungsgesetzberechtigt, aus ihrer Mitte eine odermehrere Vertretungen zu bestellen (Art. 3 Mitwirkungsgesetz).Besteht in einem Betrieb einesolche Arbeitnehmervertretung, steht das vorgenannteInformationsrecht der Arbeitnehmervertretungzu. Andernfalls sind die Arbeitnehmendendirekt zu informieren.In zeitlicher Hinsicht hat die Information rechtzeitigvor dem Vollzug des Betriebsübergangs zuerfolgen. Hingegen ist nicht erforderlich, dass dieInformation vorgenommen wird, bevor der Entscheid,den Betrieb bzw. einen Betriebsteil aufeinen Dritten zu übertragen, getroffen bzw. dasentsprechende Rechtsgeschäft mit dem Drittenabgeschlossen ist. Die Information erfolgt somitin aller Regel zwischen dem Signing und demClosing.2.2 KonsultationspflichtSind infolge des Betriebsübergangs Massnahmenbeabsichtigt, welche die Arbeitnehmenden betreffen(z.B. Kündigungen, interne Versetzungen,Lohnkürzungen usw.), so besteht darüber hinauseine Konsultationspflicht (Art. 333a Abs. 2 OR).Die Konsultationspflicht beinhaltet unbestrittenermassenein Anhörungsrecht; hingegen ist umstritten,ob darüber hinaus ein Recht auf Beratungund auf Begründung besteht, sofern die Arbeitgeberindie Vorschläge seitens der Arbeitnehmendenablehnt.Die Konsultationspflicht obliegt der bisherigenArbeitgeberin oder dem übernehmenden Dritten,5