BertelsmannStiftung - Synergy Consult

Die Fallstudie | Kulturelle Integration
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D) Partnerinterviews zu Gelungenem und Förderlichem
der jeweils anderen Kultur nach der
Methode des appreciative inquiry (wertschätzende
Untersuchung): „Was funktioniert gut bei
euch?“ 59 ; Durchführung in Zweier-Gruppen mit
50 Minuten Zeit für die Interviews; anschließende
Vorstellung des interviewten Partners und seiner
Erfolgsgeschichte in einer Achter-Gruppe.
Abbildung 15: Der Leitfaden für das
appreciative-inquiry-Interview 60
Beschreiben Sie mir eine Begebenheit
oder Situation aus Ihrem Arbeitsumfeld,
die Sie als besonders positiv empfunden
haben. Hierbei geht es um selbst Erlebtes
oder Beobachtetes. Sei es, dass Sie im
Team etwas Außergewöhnliches erreicht
haben, sei es eine nette Geste aus dem
Arbeitsalltag oder bereits aus dem Integrationsprozess,
sei es etwas anderes –
berichten Sie von einer Situation, die Sie
inspiriert hat, die überaus positiv war, sodass
Sie Ihnen aufgefallen ist.
Beschreiben Sie die Begebenheit oder
Situation:
• Wer war beteiligt? Was war Ihre Rolle?
Wie fühlten Sie sich? Nennen Sie die
Ursachen, die zum Erfolg führten
(Erfolgsfaktoren).
Mit Blick auf die Zukunft:
• Nennen Sie drei wichtige Entscheidungen
oder Maßnahmen, die getroffen werden
müssen, um in Ihrem Unternehmen noch
mehr Erfolgsgeschichten und Höhepunkte
zu erleben als bisher.
E) Abschluss der Veranstaltung mit einem von
allen Teilnehmern gemeinsam bereiteten
Abendessen (open space catering61 ); Aufgabe
für die über 100 Teilnehmer war es, das gemeinsame
Abendessen selbst vorzubereiten. Durch
diese Organisationsform wurde den Teilnehmern
Eigeninitiative und Mitverantwortung abverlangt,
was dem Integrationsprozess einen entscheidenden
Schub geben sollte.
Erste Dialogkonferenz –
Ablauf des zweiten Tages
A) Begrüßung durch den externen Moderator
und Rückspiegelung des Verhaltens der Teilnehmer
am ersten Tag aus seiner Perspektive:
Wo gab es Unterschiede und wo gab es Gemeinsamkeiten
zwischen den Teilnehmern und ihren
Unternehmenskulturen?
B) open space: Die Teilnehmer der Dialogkonfe-
renz selbst organisierten ihren zweiten Arbeitstag
und die Themen, an denen sie arbeiten wollten.
Die 150 Teilnehmer nahmen sich zehn Themen
zur Bearbeitung vor, an denen jeweils zwei
Stunden intensiv gearbeitet wurde. Abschließend
leiten die Präsentationen der Ergebnisse der
Arbeitsgruppen in eine Diskussion über.
59 Vgl. die Darstellung in Holman, Peggy & Devane, Tom
(Hrsg.) (2002) – Change Handbook. Heidelberg: Carl-Auer-
Systeme Verlag. Der Ansatz des appreciative inquiry soll
zu einer wertschätzenden Atmosphäre führen, indem im
ersten Anlauf bewusst nicht nach den existierenden Problemen
gefragt wird, sondern nach dem, was gut gelaufen
ist oder was positiv an anderen Kollegen/Abteilungen/
Bereichen empfunden wird. Diese Gemeinsamkeiten werden
dann zur Veränderung der Organisation benutzt.
60 Scholz, Holger, Studt, Jürgen F. & Zech, Rainer (2004) –
Unternehmensreport Aral: strong2gether – die Fusion
von BP und Aral, In Knauth, Peter & Wollert, Artur (Hrsg.) –
Human Resource Management, 53. Ergänzungslieferung,
Oktober 2004. Köln: Deutscher Wirtschaftsdienst. 9.57, S. 37
61 In Anlehnung an die open space technology (OST) so
benannt. Bei der OST gibt es keine festen Abläufe, die
Teilnehmergruppe soll sich selbst steuern und die für
sie wichtigen Themen bearbeiten. Die vier Grundprinzipien
der OST sind nach Holman, Peggy & Devane,
Tom (Hrsg.) (2002) – Change Handbook. Heidelberg,
Anhang: „Jeder Teilnehmer ist immer die richtige
Person. Das, was geschieht, ist das Einzige, was geschehen
kann. Der Event startet immer zur richtigen Zeit.
Wenn der Event vorbei ist, ist es vorbei.“ Vgl. Owen,
Harrison (1992) – Erweiterung des Möglichen – Die
Entdeckung von Open Space. Stuttgart: Klett-Cotta