Wie lernen Führungskräfte? - Hernstein Institut für Management und ...

ONLINE-BEFRAGUNG: LERNVERHALTEN VON FÜHRUNGSKRÄFTEN

Inhaltsverzeichnis12Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick .................................................................... 2Ergebnisse im Detail ............................................................................................... 22.1 Einflussfaktoren auf das selbstgesteuerte Lernen ................................................. 22.2 Welche Lernstrategien wenden Führungskräfte an? .............................................. 42.3 Durch welche Maßnahmen lernen Führungskräfte im Unternehmen am besten?........ 52.4 Was behindert das Lernen von Führungskräften am Arbeitsplatz am meisten?.......... 52.5 Einsatz neuer Medien....................................................................................... 63 Anhang................................................................................................................. 83.1 Lernstrategie-Modell von Christoph Metzger ........................................................ 83.2 Stichprobe der Online-Befragung....................................................................... 8

Online-Befragung zum Lernverhalten vonFührungskräftenDas Hernstein Institut für Management und Leadership führte im Frühjahr 2008 inZusammenarbeit mit dem Swiss Centre for Innovations in Learning (SCIL), an der UniversitätSt. Gallen eine Online-Befragung zum Lernverhalten von Führungskräften durch 1 . Die Umfragewar Teil des interdisziplinären Praxisforschungsprojektes „Wie lernen Führungskräfte“ 2 , andem neben der Lernforschung (SCIL) auch noch die Neurobiologie, Wirtschaftspsychologie undBildungsforschung vertreten war.An dieser ersten Befragung von Führungskräften zum Thema Lernverhalten haben sich 214Führungskräfte aus Österreich, Deutschland und der Schweiz beteiligt (Rücklaufquote: 15,23%).Sie repräsentieren ein breites Spektrum an Branchen. Ein Viertel der Befragten waren Frauen(Details zur Stichprobe im Anhang).Die Ergebnisse1 DIE WICHTIGSTEN ERGEBNISSE IM ÜBERBLICK• Führungskräfte schätzen klassische Seminarveranstaltungen• Informelle Lernformen stehen ebenfalls hoch im Kurs. 88% der Befragten geben an, dasssie in Projekten und durch Erfahrungsaustausch, Feedback, Fehler u.ä. am besten lernen• Moderne Lernformen (z. B. Blogs, Wikis) haben noch kaum Einzug in die Chefetagengehalten• 55% der Befragten benennen Zeitmangel und hohe Arbeitsbelastung als die größten„Lernbehinderer“2 ERGEBNISSE IM DETAILAuf der Basis des Lernstrategie-Modells von Christoph Metzger (siehe Anhang) wurden dieverwendeten Lernstrategien von Führungskräften und die Einflussfaktoren auf dasselbstgesteuerte Lernverhalten untersucht. Zusätzlich wurde gefragt, in welchen LernformenFührungskräfte am besten lernen und was ihr Lernen am Arbeitsplatz behindert. Den Abschlussbildet die Analyse des Einsatzes moderner Lernmedien.2.1 EINFLUSSFAKTOREN AUF DAS SELBSTGESTEUERTELERNENEinflussfaktoren können individuelle, Gruppen- und organisationale Charakteristiken aufweisen.Auf der Ebene des Individuums wurde nach der (eigenen) Offenheit für das Lernen und derBedeutung von Lernen für die Karriere gefragt, auf Gruppenebene nach Vorgesetzten- undPeerunterstützung und auf der organisationalen Ebene standen Rahmenbedingungen sowieLeadership und Führungskultur im Fokus.Die Befragung enthielt 28 Fragen zu den sechs Faktoren, die nachfolgend nach der Bewertungder Führungskräfte gereiht sind:1. Offenheit2. Peer-Unterstützung3. Organisatorische Rahmenbedingungen4. Leadership/ Führungskultur5. Karriere-Orientierung6. Vorgesetzten-Unterstützung1 Vgl. Jasmina Hasanbegovic: „Das strategische Lernverhalten von Führungskräften. Eine Untersuchung zum Lernstrategie -Portfolio der Führungskräfte und seine Auswirkung auf die lernförderliche Führungsrolle“. Unveröffentlichte Studie des SCILbeim Abschlussworkshop des Hernstein Forschungsprojekts „Wie lernen Führungskräfte?“ (15. und 16.05.2008)2 Vgl. http://www.hernstein.at/Wissen/Forschung/SEITE 2

Die Führungskräfte konnten jede Frage auf einer Skala von 1-5 bewerten. (1=trifft gar nicht zu,5=trifft völlig zu)Einflussfaktoren Bewertung(Mittelwert)Beschreibung derEinflussfaktorenOffenheit 4,83 Einschätzung der eigenenLernbereitschaftPeer-3,52 Einschätzung derUnterstützunggegenseitigen Unterstützungder MitarbeiterLeadership/FührungskulturOrganisatorischeRahmenbedingungenKarriere-OrientierungVorgesetzten-Unterstützung3,33 Betreffen die Führungskulturdes Unternehmens2,94 Gegebenheiten derOrganisation, die auf dasLernen einwirken2,83 Stellenwert der Karriere imLeben der befragtenFührungskräfte2,13 Führungskräfte bewerten dasVerhalten ihrer Vorgesetztenin Bezug auf das Lernen derMitarbeiterInnenBeispielfrage„Ich beschäftige mich gernemit neuen Inhalten.“„Meine Mitarbeiter helfen sichgegenseitig, wenn sieProbleme haben.“„In meinem Unternehmenbestehen Anreize fürFührungskräfte, ihreMitarbeiter bzgl. ihrerWeiterentwicklungbestmöglich zuunterstützen.“„UnsereArbeitszeitregelungenermöglichen es, dass ich mirdie Zeit für das Lernen selbsteinteilen kann.“„Meine Führungsrolle ist mirso wichtig,d ass ich bereitbin, ihr viel von meinerFreizeit zu opfern.“„Mein Vorgesetzter zeigtInteresse daran, dass ichmeine Mitarbeiter beimLernen unterstütze.“Alle vier Fragen zum Konstrukt Offenheit scheinen in der Top-Ten-Liste der 28 bewertetenFragen auf. Der Einfluss der (eigenen) Offenheit auf das selbstgesteuerte Lernverhalten wurdedamit von den befragten Führungskräften sehr hoch eingeschätzt.Die Peer-Unterstützung wird als willkommenes Verhalten bei der Lösung von Problemen amArbeitsplatz ebenfalls als bedeutsam eingeschätzt.Mit der Führungskultur ihres Unternehmens zeigen sich die Befragten schon deutlich wenigerzufrieden. Insbesonders die Frage der Verantwortlichkeiten und Anforderungen bzgl. derUnterstützung des Lernens von MitarbeiterInnen sind in den Unternehmen eher nicht klarbeschrieben und kommuniziert.Den organisatorischen Rahmenbedingungen für das selbstgesteuerte Lernen erteilen dieTeilnehmerInnen an der Umfrage keine guten Werte. Besonders schlecht schneidet hier dieFrage nach der Beratung für geeignete Bildungsmaßnahmen (Weiterbildungsberatung) ab (Rang23 von 28).Die eigene Bereitschaft, die Karriere über das Privatleben zu stellen, wird nicht als bedeutsamerEinflussfaktor für das selbstgesteuerte Lernen gesehen. Auch wenn Führungskräfte bereit sind,private Opfer zu bringen, kommt doch klar zum Ausdruck, dass Arbeit nur als ein wichtiger Teildes Lebens gesehen wird.Am schlechtesten schneidet der Einflussfaktor „Vorgesetzten-Unterstützung“ ab. Die niedrigsteBewertung erhielt die Aussage „Mein Vorgesetzter erarbeitet mit mir, wie ich Lernprozessemeiner Mitarbeiter unterstützen kann.“ (Rang 28 von 28).SEITE 3

2.2 WELCHE LERNSTRATEGIEN WENDENFÜHRUNGSKRÄFTE AN?Der Online-Fragebogen enthielt auch Fragen zu den bevorzugten Lernstrategien, dieFührungskräfte anwenden. Zu beantworten waren jeweils mehrere Fragen zu den folgendensechs Konstrukten:• Aneignen• Planen• Organisieren• Metakognition• Kontrolle• LernorientierungDie Lernstrategien wurden von den Führungskräften im Online-Fragebogen wie folgt bewertet:(Skala 1=trifft gar nicht zu … 5=trifft völlig zu)1. Aneignen - Mittelwert 3,74Dazu gehörten Fragen nach dem Strukturieren und Ausarbeiten des Lernstoffs (z. B.„NeuenLernstoff verbinde ich mit meinem bereits vorhandenem Wissen auf diesem Gebiet.“)2. Kontrolle - Mittelwert 3,56Dieser Fragencluster zielt auf die Sorge um den Kontrollverlust der Führungskäfte ab. (z. B.„In Bildungsveranstaltungen bin ich sehr nervös und angespannt.“)3. Metakognition - Mittelwert 3,51Dazu gehören Fragen nach dem Überwachen, Regulieren und Reflektieren desLernprozesses (z. B. „Ich unterbreche mein Lernen regelmässig, um mein bisherigesVorgehen zu überprüfen.“)4. Planen – Mittelwert 3,51Damit sind Sequenzierung, Zeit und Ziele gemeint. (z. B: „Wenn ich viele Aufgaben zubearbeiten habe, überlege ich mir, welche ich zuerst erledige.“)5. Organisieren – Mittelwert 3,13Dieses Konstrukt betrifft das Beschaffen von Wissen und die Zusammenarbeit. (z. B. „InGruppenarbeiten bringe ich auch meine eigenen Gedanken und Ideen ein.“)6. Lernorientierung – Mittelwert 3,03Damit wird die Motivation der Führungskraft und ihre Haltung zum Lernen adressiert. (z. B.„Ich glaube, dass Lernen äusserst wichtig für meine berufliche Entwicklung ist.“)Das Aneignen neuen Wissens und auch die Planung und Reflexion über ihre Lernprozessescheint den Führungskräften recht gut zu gelingen. Das Organisieren neuen Lernstoffs wirdetwas weniger gut eingeschätzt.Die Lernorientierung der Führungskräfte, also die Einschätzung der Notwendigkeit von Lernenfür die berufliche Entwicklung, schneidet in dieser Befragung am schlechtsten ab.Die Bewertung der drei Fragen, die zum Konstrukt „Kontrolle“ gestellt wurden, weisen einerelativ hohe Angst vor Kontrollverlust in Lernsituationen aus. Führungskräfte scheuen sich zuzeigen, dass sie etwas nicht wissen könnten.Bei der Schaffung lernförderlicher Situationen am Arbeitsplatz weisen daher die beiden PunkteLernorientierung und Fehlerkultur das größte Entwicklungspotenzial auf. Die Erfahrung zeigtnämlich, dass das Lernverhalten von Führungskräften große Vorbildwirkung hat undFührungskräfte vor allem ihre eigenen Lernhaltungen an ihre MitarbeiterInnen weitergeben.SEITE 4

2.3 DURCH WELCHE MAßNAHMEN LERNENFÜHRUNGSKRÄFTE IM UNTERNEHMEN AM BESTEN?Die offene Frage ergab folgende Nennungen: (Mehrfachantworten möglich)MaßnahmeAnzahlNennungenSeminar 64Projekte 32Erfahrungsaustausch mit Anderen / Fragen stellen anerfahrene Kollegen32Praxis / On-the-job / Learning by doing 42Neue Aufgaben / Herausforderungen 18Feedback 17Fachliteratur 13Coaching / Mentoring 11Workshops, Konferenzen 10Fehler 10Arbeitsgruppen, Gruppenarbeiten 9Schulung/Weiterbildung 8Vorbildwirkung & Glaubwürdigkeit 4Für die Auswertung wurden diese Nennungen in zwei große Cluster zusammengefasst.• 38% der Führungskräfte lernen am besten in formalen Lernsettings (Seminare,Schulung/Weiterbildung, Workshops/Konferenzen) werden• 88% geben an, in informellen Situationen (Projekte, Learnig-by-doing, Feedback, Fehler,etc.) am besten zu lernen2.4 WAS BEHINDERT DAS LERNEN VONFÜHRUNGSKRÄFTEN AM ARBEITSPLATZ AM MEISTEN?Die offene Frage nach den Behinderungen ergab folgende Nennungen: (Mehrfachantwortenmöglich)LernbehinderungAnzahlNennungenFehlende Zeit, zeitlicher Engpass, Zeitmangel /-not 58Tagesgeschäft 43Hohe Arbeitsbelastung, zu viel Arbeit 16Routine 6SEITE 5

Kosten 5Stress 4wenig/keine Unterstützung durchUnternehmen/Vorgesetzte 4Anwendungsmöglichkeiten in Praxis 3Reisen 3Unterbrechungen 2Lernen am Arbeitsplatz 2fehlende & fehlerhafte Informationen und Daten 2Nichts 455% der Befragten benennen Zeitmangel und hohe Arbeitsbelastung als die größten„Lernbehinderer“.Alle anderen genannten Behinderungen stellen vergleichsweise geringe Lernbehinderungen dar.2.5 EINSATZ NEUER MEDIENAuf die Frage nach der Nutzung neuer Medien beim Lernen ergibt sich folgendes Bild:SEITE 6

• Nur 3% der befragten Führungskräfte sagen, mit Hörbüchern und Podcasts am effektivstenzu lernen. Hingegen geben 46% an, diese Medien entweder nicht zu nutzen (28%) odernicht zu kennen (18%).• 62% der Befragten nutzen keine Blogs. 32% kennen das Medium nicht, 30% haben davongehört, nutzen es aber nicht.SEITE 7

3 ANHANG3.1 LERNSTRATEGIE-MODELL 3 VON CHRISTOPH METZGERLernorientierungLernkontrolleSelbstregulierungLernstrategienkonkreteLernsituationinformationprocessingIch alsLernercreating a positivelearning situationcoping with typicallearning situations3.2 STICHPROBE DER ONLINE-BEFRAGUNG50454035302520151050453325261614131011862320 026-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 ab 61AlterMännlichWeiblich3http://www.iwp.unisg.ch/org/iwp/web.nsf/wwwPubPersonFunctionGer/E815B2DEDCDF74FCC1256EA10049F391SEITE 8