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Acker (1992) geht davon aus, dass keine Organisation geschlechtsneutral ist und dassgeschlechtsspezifische Ungleichheiten auf der organisationalen Ebene gesellschaftlicheingebettet sind. Iiris Aaltio und Albert J. Mills (2002) definieren dies folgendermaßen:„Sex is a biological classification of humans between women and men, whereas genderis a cultured knowledge that differentiates them“ (ebd., S. 4). Das zentrale Argumentvon Acker ist, dass Männer und Frauen im innerbetrieblichen Aushandlungsprozessnicht auf gleiche Ressourcen zurückgreifen können und damit ungleiche Macht- undVerhandlungspositionen haben. Organisationen sind also keine geschlechtsneutralenGebilde, sondern geschlechtsspezifisch konnotiert und segregiert (vgl. Wilz 2002). Eslässt sich eine „masculine substructure of organisation“ (Acker 1992, S. 255) ausmachen,die Mark Maier (2000) „corporate masculinity“ nennt. Laut Maier wurden Organisationenursprünglich von Männern entwickelt und werden mehrheitlich immer nochvon Männern geführt, spiegeln also ein maskulines Arbeitsmodell wider. Acker (1992)beschreibt in ihrem Aufsatz „Gendering Organizational Theory“ vier Ebenen, aufdenen Prozesse des „gendering“ von Organisationen geschehen (können): die Ebenegeschlechtsspezifischer Strukturen, die Ebene der Symbole, auf denen die geschlechtsspezifischenUnterschieden und Ungleichheiten beruhen, die Ebene der Interaktionenund zuletzt das Verständnis jedes Individuums von der Organisation. Auf jeder dieservier Ebenen spielt Sexualität eine wichtige Rolle.2.1 Die strukturelle Ebene der Organisation (Segmentation und Segregation)Viele Berufe werden immer noch als typische Männerberufe (Handwerker, Managerusw.) gekennzeichnet und andere als typische Frauenberufe (Krankenschwester, Sekretärin,usw.). Silvia M. Wilz (2002) argumentiert, dass auch die horizontale Segregationvon den Faktoren Macht, Einfluss, Gehalt, Prestige, usw. determiniert wird. Frauennehmen Berufe und Tätigkeiten an, die weniger Prestige bzw. Einfluss haben als diejenigen,die Männer wählen. Diese Segregation ist auch das Ergebnis hierarchischer Strukturen,die seit Jahrhunderten bestehen und die postulieren, dass Männer Frauen überlegensind. Es ist der bekannte „Glass Ceiling“, der Frauen daran hindert, Führungspositionenzu übernehmen. Auch die vertikale Segregation ist geschlechtsspezifisch strukturiert.In vielen Organisationen sind auch heute noch Führungspositionen (nahezuausschließlich) von Männern besetzt; Sekretärinnen und/oder Assistentinnen hingegensind (überwiegend) Frauen (vgl. Maccoby 1998). Viele Männer sind immer noch davonüberzeugt, dass Frauen für die Führung einer Gruppe oder einer Organisation nichtgeeignet sind, und andere haben immer noch ein Problem damit, eine Frau als Chefinbzw. Vorsitzende anzuerkennen. Immer noch ist Macht sehr stark mit Maskulinitätverbunden.Es gibt viele Erklärungen für diese Segregation (vgl. Maccoby 1998): eine geschlechtsspezifischeSozialisation in der Kindheit und Jugend, die zur „Ausprägung“ unterschiedlicherInteressen und in der Folge zu unterschiedlichen Beschäftigungen, Jobs, usw.führt; institutionelle Beschränkungen und Hindernisse, die bewirken, dass Frauen mehrSchwierigkeiten haben, eine bestimmte Arbeit zu bekommen als Männer (männerdominierteGewerkschaften, Mund zu Mund Rekrutierung, Mangel an externer Kinderbetreuungusw.).2.2 Die Symbole und Werte der OrganisationDie zweite Ebene ist die Ebene der Symbole und Bilder, auf der geschlechtsspezifischeUnterschiede und Ungleichheiten beruhen. Alle Organisationen produzieren und reproduzierenbestimmte Symbole, die zum Beispiel auch Aspekte der Sexualität einschließen.Gemäß dieses Prinzips sind Chefs und Manager als stark und zielorientiert gekennzeichnet;die Organisationen und Organisationskulturen selbst tragen meist männlicheFrauen im intenationalen KontextInfo 22.Jg./Nr.30/200587