IFF Info Zeitschrift des Interdisziplinären... - IFFOnzeit

Felizitas Sagebielfür die Karriere nicht; nur für diebefragten Ingenieurinnen in Finnlandscheint diese Machtstrukturnicht so erkennbar zu sein. GroßeGeschlechterunterschiede bestehennach den Erfahrungen der Befragtenallerdings hinsichtlich des Zugangszu Männernetzwerken, derFrauen nur partiell gelingt. ExistierendeFrauennetzwerke hätten eineandere eher private Funktion, z.B.würde sie zur Information überTheaterkarten genutzt, so eine deutscheIngenieurin in Managementfunktion.Frauennetzwerke im Berufhaben einen eher formellenCharakter (funktionieren z.B. E-mail-Listen) und sind normalerweisenicht so informell wie Männernetzwerke,die z.B. über Kaffee-,Biertrinken funktionieren. Ihren begrenztenZugang zu den Männernetzwerkenim Blick sehen die Ingenieurinnendies als wichtigstenEinflussfaktor für die Karriere an.Sie sind sich allerdings oft nicht klardarüber, wie richtiges Netzwerkengemacht wird.Managerinnen sind sich derGrenzen von Frauennetzwerken fürihre Karriere bewusst „man brauchtjemanden zum Ziehen und jemanden,der gezogen wird“, so einedeutsche Managerin. Die Anzahlder Frauen in Führungspositionenist noch zu gering als dass die Frauennetzefür die gegenseitige Karriereunterstützungausreichen. ExterneFrauennetze wie Berufsorganisationenoder Zentren für NaturundIngenieurwissenschaftlerinnengibt es, aber karrierewirksame Frauennetzwerkein den Unternehmenexistieren nicht, weil Frauen nichtzahlreich genug sind und/oder zuwenig Macht haben. Einig warensich die Teilnehmerinnen, dass esfür eine Karriere nicht genügt, gutund kompetent zu sein, man mussauch Beziehungen haben und wichtigenPersonen bekannt sein.4.9 Zusammenfassung und Reflexionder Ergebnisse überOrganisationskultur und Geschlechtim ingenieurwissenschaftlichenBeruf in EuropaDas WomEng Projekt hat die Gelegenheitgegeben, Studium und Berufder Ingenieurwissenschaften imzeitlichen, institutionellen und personellenZusammenhang, zu untersuchen.Für Ingenieurinnen im Berufstellen diese beiden Untersuchungsphasenaufeinander folgendeLebensphasen dar, die bei allerUnterschiedlichkeit gemeinsameElemente beinhalten. So fallen Parallelender Organisationskulturaber auch der Anpassungsprozessevon Frauen an diese auf. Die Männerdomänenscheinen in den Institutionender Ausbildung als auchdes Berufs aufgebrochen zu sein,wenn auch unterschiedlich stark inden einzelnen Partnerländern. FrauenspezifischeMaßnahmen zur Verbesserungder beruflichen Situationvon Ingenieurinnen sind im unterschiedlichenMaße in den untersuchtenUnternehmen integriertund stoßen, abhängig von nationalenKulturen, auf Zustimmung oderAblehnung, unabhängig vom Nachweisihrer Wirksamkeit. Bei einigender befragten Ingenieurinnenscheint partiell ein öffentliches Tabuvon Geschlechterdifferenz im Berufdurchzublicken.4.9.1 Zusammenfassung derErgebnisseIngenieurinnen im Beruf sind sichihrer Situation als Minderheit in einermännlichen Domäne durchausbewusst und die meisten Befragtenbetonen, dass sie damit umgehenkönnen. Fast alle sind mit ihrem Jobsehr zufrieden. Die österreichischenund slowakischen Ingenieurinnen,die an der Befragung teilnahmen,empfinden das Gefühl, zu einer Minoritätzu gehören, als unangenehm.Entgegen der hohen Zufriedenheitder aktuell im Beruf stehendenIngenieurinnen nennen viele vondenjenigen, die ihren Job verlassenhaben, die Minderheitenpositionund die Männlichkeitskultur im ingenieurwissenschaftlichenBeruf alswichtige Gründe für ihre Entscheidung.Arbeitsinhalt, Arbeitsatmosphäreund die Balance zwischen Arbeitund Leben sind für alle befragtenIngenieurinnen besonders wichtig.Einer Karriere wird demgegenübereine geringere Priorität eingeräumt.Ingenieurinnen mit Kindern nehmenTeilzeitarbeit wahr, wenn siedie Möglichkeit dazu haben und vermeidenÜberstunden.Die Frage zu Geschlechterdifferenzenim Beruf, insbesondere bezüglichder Führung, wird von denManagerinnen länderspezifisch unterschiedlicheingeschätzt. BefragteIngenieurinnen in Deutschland,Österreich, Griechenland, Finnlandund der Slowakei sehen Geschlechtsunterschiedezum großenTeil. Demgegenüber werden vonden Befragten in Frankreich undGroßbritannien wahrgenommeneVerhaltensunterschiede eher an derPersönlichkeit und nicht am Geschlechtfestgemacht. Insgesamtscheint es so, dass sich die meistenManagerinnen nicht an männlichnormierte Führungskonzepte anpassenund in Abgrenzung zu ihrenmännlichen Kollegen in gleicherPosition z.B. auf Teamarbeit, Arbeitsatmosphäreund Vermeidungvon Überstunden großen Wert legen.Die Kriterien der Karriereförderungscheinen überwiegend transparentzu sein. Nur die Definition dersog. „high potentials“ bleibt imDunkeln. Als Karriere hinderndeFaktoren sehen die meisten der befragtenIngenieurinnen in Deutschland,Österreich, Griechenland und56