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Doris Dopplerpresident, COO) fanden sich lediglich1% Frauen (vgl. Catalyst 1998,zit. nach Powell 1999b, S. 328). Eineim Jahr 2002 von IMD InternationalSearch and Consulting durchgeführteStudie ergab für Deutschlandeinen Frauenanteil von 5% in derobersten Hierarchiestufe, 14% inder mittleren und 19 % in der unterenManagementebene (vgl. IMD2002).Betrachtet man bündisches Verhaltenals einen Mechanismus dersozialen Schließung, dann zeigt sichdas Management als ein Bereich, derseine Privilegien vor dem Zugriff„negativ privilegierter Gruppen“(vgl. Neuwirth 1969, zit. nach Parkin1974b, S. 4) abschirmen muss.Denn die Führungsebene weist „innerhalbder Organisation und nachaußen eine hohe Ressourcen- undMachtakkumulation auf, die durchbündisches Verhalten gesichert werdenkann“ (Rastetter 1998, S.174).Die Abwehr von konkurrierendenGruppen wie weiblichen Führungskräftengelingt beispielsweisedadurch, dass das Management seineDefinitionsmacht nutzt und entlangder Geschlechterachse subtileAusschlussmechanismen konstruiert.Diese werden oft durch vermeintlicheorganisationale Sachzwängebegründet. Ein Beispiel: Die„long hours culture“, die das Managerdaseincharakterisiert, erscheintzunächst geschlechtsneutral.Doch diese Kultur des ausgedehntenzeitlichen Arbeitseinsatzes benachteiligtweibliche Führungskräfteindirekt, da Frauen nach wie vorals hauptverantwortlich für die Familienarbeitbetrachtet werden (undsie diese Sichtweise auch selbst verinnerlichthaben). Damit profitiertdie „long hours culture“ vom konventionell-patriarchalenModell dergeschlechtsspezifischen Arbeitsteilungund kann – als Konkurrentenempfundene – Frauen ausschließen.Eine weitere Möglichkeit der Exkludierungvon Frauen ist der interneAusschluss. Diese Form wird an jenenFrauen praktiziert, die in dieFührungsmannschaft aufgenommenworden sind. Trotz dieser Mitgliedschaftverhindern jedoch homosozialeNetzwerke die volle Integration.Die Frauen fühlen sich vonihren männlichen Kollegen distanziert,sie haben ein unbestimmtesGefühl der Fremdheit und findenkeinen Zugang zum männerbündischenKern der Managementebene.Diese Mechanismen wurden vorallem in der „Frauen im Management“-Literaturvielfach geschildertund ähneln sich auffallend. Hier nurzwei typische Beispiele: „I felt as ifI was a guest. Just as a guest is placedat the head of the table, treated politely,and never allowed to wash thedishes, so I was surrounded by aweb of polite but invisible restraints.“(Gherardi 1995, S. 110) –„When entertainment of businesscustomers took place I was neverinvited. Looking back, I can see howmany things I was excluded from –the golf days, the dinner parties, theafter-work socialising, clay pigeonshooting.“ (Rutherford 2001, S.373).Diese Schließungsprozesse weisendarauf hin, dass trotz einer zunehmendenÖffnung des Managementsgegenüber weiblichen Führungskräftendie bündischen Strukturenimmer noch wirksam sind.Die Manager ziehen sich in „männliche“Aktivitäten wir Sport oderTrinken zurück und praktizieren damiteinen Ausschluss, der von dereinzelnen Managerin nur schwer lokalisiertund festgemacht werdenkann, der dadurch aber umso effizienterwirkt. Eine prinzipielle Öffnungbedeutet also nicht gleichzeitigeine tatsächliche Offenheit. GudrunSander verweist hier auf diemännliche Dominanzkultur, dieFrauen in Führungspositionen nichtvorsieht. Managerinnen sind einWiderspruch in sich, „weil es in demtraditionellen führungsbezogenenund gesellschaftlichen Kontext-Verständniskeinen Sinn macht, dassMitglieder einer marginalisiertenund gesellschaftlich untergeordnetenGruppe Führungsaufgabenwahrnehmen.“ (Sander 1998, S.242f.)2.7.2 Exklusion von MännernNicht nur Frauen, auch bestimmteMännlichkeiten können für denBund gefährlich sein. Auch siekönnten um organisationale Ressourcenkonkurrieren oder zuvielUnsicherheit in die bündische Gemeinschafttragen. Zu solchen marginalisiertenund bekämpftenMännlichkeiten gehören vor allemHomosexuelle, aber auch Farbigeoder Männer, die nicht über den gefordertenHabitus verfügen.Ebenso wie für weibliche Führungskräftegilt für sie: Das Managementverwehrt ihnen den Eintrittnicht grundsätzlich – schon aus gesellschafts-und unternehmenspolitischenGründen. Aber sie werden– wie ihre weiblichen Kollegen – internausgeschlossen und von bestimmtenPositionen ferngehalten.Homosexuelle Manager verletzendie bündische Männlichkeitsnormbesonders stark. Das führt dazu,„dass der Ausschluss aus demManagement in dem Moment erfolgt,wo das Kriterium der Heterosexualität,was ein fester Bestandteildes Bildes hegemonialer Männlichkeitist, nicht erfüllt werdenkann“ (Maas 1999, S. 247). Dasheißt auch: Je höher die angestrebteManagementposition, umsozwingender muss der Bewerber eineheterosexuelle Partnerschaft vorweisenkönnen. Denn sie gilt als Garantfür Verlässlichkeit, Stabilitätund Berechenbarkeit. Auch in Bran-42