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gibt. Eine große Herausforderung für die europäischen Organisationen, was die geschlechtsspezifischeDiskriminierung betrifft, stellt die Osterweiterung dar. Denn inden zehn neuen osteuropäischen Mitgliedsländern ist die Situation von Frauen amArbeitsplatz im Hinblick auf Gleichstellung problematischer als in Westeuropa. „ImZusammenhang mit der Diskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, und was Gewaltgegen Frauen angeht, gibt es viele Probleme, die gelöst werden müssen. Das größte Hindernis fürGleichberechtigung ist jedoch immer noch das geringe Bewusstsein gegenüber Gleichstellungsfragen undMenschenrechten von Frauen in der Gesellschaft“ sagt Karina Janova, lettisches Mitglied derEuropäischen Frauenlobby über die Situation der Frauen in ihrem Land (vgl. EuropäischeFrauenlobby 2003, S. 7).Was in diesem Zitat für die Gesellschaft behauptet wird gilt auch für Organisationen,wie mit der Theorie von Acker herausgestellt wurde. So kann vermutet werden,dass ein Hindernis für weibliche osteuropäische Abgeordnete darin liegen wird, dassOrganisationen als „geschlechtsneutral“ betrachtet werden und die geschlechtsspezifischenStrukturen nicht als solche erkannt werden.Zur Lösung dieses Problems wurde in der Europäischen Union das Prinzip des„Gender Mainstreaming“ eingesetzt. „Gender Mainstreaming“ bedeutet, dass der Anspruchauf gleiche Rechte für beide Geschlechter in allen politischen Bereichen undProgrammen auf allen Ebenen der Verwaltung durchgesetzt werden muss. Eine doppelteAnalyse aller Entscheidungen muss deswegen geführt werden, um sicherzustellen,dass Gleichheit zwischen Frauen und Männern gewahrt wird (vgl. Woodward2001). Dies erlaubt erstens die geschlechtsspezifischen Strukturen der europäischenOrganisationen wahrzunehmen, und zweitens Lösungen zu finden, um die Diskriminierungengegenüber Frauen zu bekämpfen. Die Strategie hat auch den Vorteil, die Mentalitätenzu verändern, damit Gleichheit zwischen Frauen und Männern ein alltäglichesThema wird (vgl. Blättel Mink 2003).Wenn diese Strategie erfolgreich umgesetzt wird, wird es in Zukunft vielleicht möglichwerden, in einer tatsächlich „geschlechtsneutralen“ Organisation zu arbeiten.LiteraturAaltio, Iiris/Mills, Albert J.: Organisational Culture and gendered identities in context, in: Aaltio,Iiris, Mills, Albert J. (Hgg.): Gender, Identity and the Culture of Organisations, London 2002,S. 3-18.Acker, Joan: Gendering Organisational Theory, in: Mills, Albert J./Tancred, Peta (Hgg.): GenderingOrganisational Analysis, London 1992, S. 248-260.Alvesson, Mats/Billing, Yvonne Due: Beyond Body-Counting, A discussion of the socialconstruction of gender at work, in: Aaltio, Iiris/Mills, Albert J.(Hgg.): Gender, Identity andthe Culture of Organisations, London: Routlege 2002, S. 72-91.Blättel-Mink, Birgit: Zwischen schöpferischer Zerstörung und organisationalem Lernen –Dienstleistungsorganisation und die Gleichheit der Geschlechter, in: Kuhlmann, Ellen/ Betzelt,Sigrid (Hgg.): Geschlechterverhältnisse im Dienstleistungssektor, Baden-Baden 2003, S. 203-216.Cyba, Eva: Geschlecht und soziale Ungleichheit. Konstellationen der Frauenbenachteiligung,Opladen 2000.Europäische Frauenlobby, Jahresbericht 2003.Hofstede, Geert: Lokales Denken, Globales Handeln, Interkulturelle Zusammenarbeit und globalesManagement, 2. durchgesehene Auflage, München 1997.Maccoby, Eleanor E.: The Two Sexes in the Workplace, in: Maccoby, Eleanor E.: The Two Sexes:Growing up Apart, Coming Together, Cambridge 1998, S. 227-254.Maier, Mark: On the Gendered Substructure of Organisation, in: Powell, Gary N.: Handbook ofGender and Work, Thousand Oaks, CA 1999, S. 69-93.Frauen im intenationalen KontextInfo 22.Jg./Nr.30/2005101