130125_Skript Arbeitsrecht.pdf - Moorkamp, Gesche

SKRIPT ARBEITS- UND SOZIALRECHT SEITE 57 VON 72ASS. JUR, DIPL. FINANZWIRTIN GESCHE MOORKAMPKAPITEL 5 BEENDIGUNGSGRÜNDE EINES ARBEITSVERHÄLTNISSESBeachte: Pflichtverstoß allein genügt nicht (kein Sanktionscharakter), es müssennach dem Prognoseprinzip zukünftige Vertragspflichtverletzungen wahrscheinlichoder die Pflichtverletzung so schwerwiegend sein, dass sie sich auch künftigbelastend auswirkt und deshalb die Vertrauensbasis nachhaltig gestört istb.) InteressenabwägungDer verhaltensbedingte Kündigungsgrund muss unter Berücksichtigung desVerhältnismäßigkeitsprinzipes einer Interessenabwägung standhalten.1.) Bei Störung im Leistungsbereich muss wegen Verhältnismäßigkeit zunächst eineeinschlägige Abmahnung als das mildere Mittel erfolgen.Abmahnung:Die Abmahnung hat eine Beanstandungs- und Warnfunktion.- Der AN wird darauf hingewiesen, dass der AG mit einem Verhalten nicht einverstandenist und- warnt ihn, dass es zur Kündigung kommen kann, wenn er dieses Verhalten nichtändert.Wegen der Beanstandungs- und Warnfunktion muss Gegenstand der Abmahnung sogenau wie möglich umschrieben werden = inhaltliches Bestimmtheitserfordernis.Ferner muss deutlich darauf hingewiesen werden, dass eine Beibehaltung desgerügten Verhaltens zu einer Kündigung führen kann. Nach der Rspr. ist es auchausreichend, wenn mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“ gedroht wird.Wenn der AN nach einer Abmahnung sein Verhalten nicht ändert, kann davonausgegangen werden, dass es zukünftig zu weiteren Wiederholungen dieserVerhaltensweise kommen kann.2.) Falls weiterhin die allgemeine Interessenabwägung zwischen dem Interesse desAG, dieses Verhalten nicht dulden zu müssen und dem Interesse des AN, seinenArbeitsplatz zu behalten zu Gunsten des AG ausfällt, kann eine Kündigunggrundsätzlich rechtmäßig sein.